Пропозиції щодо вдосконалення організації роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»

Для уникнення даних недоліків  слід конкретно та точно встановлювати  строки виконання певних робіт. Передчасне виконання плану повинно заохочуватися  збільшенням премії, а затримка виконання повинно супроводжуватися зменшенням отриманих премій.

На ВАТ «Херсонський завод  карданних валів» необхідно так  організувати робочий процес, а також  його оплату, щоб кожен робітник та службовець розумів, за що він отримує  заробітну платню, намагався покращувати  свою якість та продуктивність парці, знаючи, що кращі показники, то більша винагорода. Необхідно змусити кожного  робітника відчувати себе не індивідуумом, а частиною колективу, адже продуктивність праці відділу зростає у декілька разів за умови збільшення продуктивності не конкретного працівника, а колективу  у цілому. У даній ситуації необхідно  враховувати людський фактор, а одним  з рішень зближення колективу  може слугувати покращення умов праці. Також не варто забувати про матеріальне  заохочення колективу за перевиконання  плану, тому що грошова компенсація  за виконану колективну роботу дуже добре  відбивається на покращенні продуктивності праці в подальшому.

Для сучасної економіки більшою  мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках  та розподіленні доходів [24]. Сутність гнучкої системи оплати праці  «участь в прибутках» полягає  в тому, що за рахунок попередньо встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, із якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої та комерційної діяльності підприємства. У цій системі премії виплачуються за досягнення конкретних результатів  виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно  заробітній платні кожного із врахуванням  особистих та трудових характеристик  виконавця: виробничий стаж, відсутність  запізнень та прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність підприємству тощо. Але ця система має ряд недоліків: розмір прибутку, відповідно розмір премій залежить від множини факторів, які  часто не залежать напряму від  робітників підприємства; для робітників такого крупного підприємства часто  важко оцінити, який вплив вони вчинили  своєю роботою на величину прибутку.

Під час використання цієї системи необхідно пам’ятати, що збільшення прибутку може залежити від ринкових факторів та мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найліпшою основою для збільшення розміру заробітної платні. Система розуміє також участь у ризику понести збитки, через те, що на підприємство діють безліч зовнішніх факторів, що не піддаються контролю.

Система розподілення доходів, що рекомендується на ВАТ «Херсонський завод карданних валів», передбачає, що преміальні виплати залежать від  таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. В результаті працівник може відчувати тісний зв’язок між  результатами своєї праці та розміром прибутку.

Перша система має позитивний вплив на залучення робітників та скорочення текучості кадрів, а друга  більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат.

Також одним з недоліків  всього вище сказаного може бути те, що за відмінної роботи та показниках одного відділу показники інших  відділів, робота яких напряму впливає  на прибуток, можуть бути низькими. У  даному випадку варіант виплати  премії від отриманого прибутку не підходить. Для подібних ситуацій необхідно  організувати спеціальний грошовий фонд та у випадку отримання недостатньої кількості прибутку слід здійснити  виплату премії відділу, що відзначився.

На ВАТ «Херсонський завод  карданних валів» існує система  обліку витрат. Однак у деяких випадках вона мало ефективна. Слід встановити більш жорсткий контроль за матеріалами  та сировиною. Відповідальними призначити начальників відділів. У випадку  недостачі зменшити премію робітникам, у випадку економії – робити заохочувальні  виплати. Під час оцінки кваліфікації персоналу треба дивитися не на кваліфікацію за дипломом, а на рівень кваліфікації виконаної роботи або використаної під час прийняття рішення. Так  можна відмовитися від почасової  оплати праці та платити робітникам премію за кваліфікацію, а не за кількість  людино-годин, що робітник провів на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією  розуміють здатність робітника  не тільки виконувати свої обов’язки, але й здатність приймати участь у вирішенні виробничих проблем, знати та розбиратися у будь-якому  аспекті господарської діяльності свого підприємства. Треба ввести в експлуатацію ВАТ «Херсонський завод карданних валів» систему  кваліфікації персоналу. Робітники  промислово-виробничого повинні  щоквартально складати іспит та за кількістю набраних балів отримувати коефіцієнт кваліфікації, що впливатиме за кінцевий розмір заробітної платні.

Приймаючи до уваги великий  штат працівників ВАТ «Херсонський завод карданних валів» неможливо  відразу виділити робітників, що відрізняються  від інших. Тому цей обов’язок  лягає на керівників та начальників  відділів, цехів та установок. У кінці  кожного місяця необхідно подавати списки робітників, що проявили ентузіазм  у роботі. 

 

3.2. Впровадження безтарифної  системи оплати праці на ВАТ    «Херсонський завод карданних валів» 

 

В якості альтернативної системи  оплати праці деяких цехів на ВАТ  «Херсонський завод карданних валів» можна рекомендувати безтарифну систему. Безтарифний варіант організації  заробітної платні ставить заробіток  працівника у повну залежність від  кінцевих результатів роботи трудового  колективу. Дану систему рекомендують застосовувати там, де: є можливість точно врахувати ці кінцеві результати; є умови для загальної зацікавленості та відповідальності за кінцеві результати роботи трудового колективу; члени трудового колективу достатньо знають один одного та повністю довіряють своїм керівникам; відносно невеликий колектив із сталим складом робітників, враховуючи керівників, спеціалістів та службовців.

Запропонований варіант  безтарифної системи має наступні характеристики:

-           рівень оплати праці робітника повністю залежить від фонду заробітної платні, що нарахований за колективними результатами праці;

-           кожному робітнику присвоюється постійний коефіцієнт, що комплексно характеризує його кваліфікаційний рівень та визначає в основному трудовий внесок працівника в загальні результати праці;

-           кожному працівнику присвоюється коефіцієнт трудової участі у поточних результатах діяльності.

Виходячи із вищесказаного, заробітна платня кожного робітника (Зп) представляє його долю у фонді оплати праці, що був зароботаний усім колективом та визначається за формулою:

,

де     - фонд оплаті праці колективу (цеху, відділу), що підлягає розподілу між робітниками (грн.);

К^ку – коефіцієнт кваліфікаційного рівня, що присвоюється і-му робітнику трудовим колективом у момент введення безтарифної системи (у балах, частках одиниці або інших умовних одиницях);

КТУ – коефіцієнт трудової участі у поточних результатах діяльності, що присвоюється і-му робітнику трудовим колективом, на період, за який виконується  оплата (балах, інших одиницях виміру);

Т – кількість робочого часу, що відпрацьований і-м працівником;

Введення безтарифної  системи оплати праці на підприємстві розуміє наступні заходи:

1)      видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де подаються основні принципи необхідності змін в організації заробітної платні, сутність нової системи стимулювання, головні заходи, що необхідно реалізувати, із вказівкою строків та відповідальних за їх виконання.

2)      розрахунок коефіцієнту кваліфікаційного рівня для кожного робітника. Визначення коефіцієнту кваліфікаційного рівня можна проводити двома способами:

-      виходячи із співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, що передував «безтарифній системі оплати праці». Методологічною основою цього підходу є те, що рівень кваліфікації робітника найбільш повно відображає не розряд (або посадова категорія), а отримана їм заробітна платня. Коефіцієнт кваліфікаційного рівня визначається за формулою:

  ,

де 

 - середня заробітна платня і-го робітника за достатньо тривалий

період,  що передував введенню безтарифній системі оплати праці, грн.

 - середня заробітна платня  працівника із найнижчим рівнем  оплати праці за той же період, грн.

При цьому із розрахунку середньої заробітної платні рекомендовано  виключити випадкові виплати, а  враховувати такі основні: премії за основні результати діяльності, надбавки за роботу у багатозмінному режимі, доплати за сумісництво професій, розширення зон обслуговування та аналогічні виплати, доплати за керівництво  бригадою, доплати за умови праці, оплату за вислугу років та стаж роботи.

Такий підхід дозволяє визначити  об’єктивно необхідні в конкретних виробничих умовах співвідношення в  оплаті праці робітників, виходячи із функцій у процесі виробництва.

-     методологічною основою другого способу визначення коефіцієнту кваліфікаційного рівня є положення про те, що він об’єктивно визначається сукупністю низки показників, що використовуються під час оцінювання трудового внеску за будь-якої системи оплати праці. Кількісні значення цих показників виводяться з діючих умов оплати. Доцільно враховувати коефіцієнт складності робіт, коефіцієнт оцінки фактичних умов праці, коефіцієнт оцінки змінності, коефіцієнт інтенсивності праці, коефіцієнт професійної майстерності.

У процесі вирішення питань щодо оплати праці, слід враховувати, у  першу чергу, особливості та специфіку  підприємства. Можна використовувати  деякі нормативні документи, що діють  зараз у тарифній системі: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми  посадових окладів. Дана система  може знайти застосування у цехах  основного то допоміжного виробництва.

3.3.  Резерви збільшення заробітної платні на ВАТ «Херсонський завод карданних валів» 

 

Якщо говорити про методи оптимізації оплати праці на підприємстві, слід взяти до уваги такі поняття, як продуктивність праці та реальну  заробітну платню. Між цими величинами завжди повинен бути баланс, а реальна  заробітна платня ніколи не повинна  перевищувати продуктивність праці. Тож, збільшення розміру фонду оплати праці (ФОП) можливе при збільшенні середньої заробітної платні працівника, а саме: необхідно збільшити фонд робочого часу – кількість людино-годин, на які нараховується заробітна платня. Але для того, щоб визначити чи ефективно збільшувати ФОП, насамперед, потрібно визначити ступінь взаємозалежності між темпами росту продуктивності праці і середньою зарплатою, тобто визначаємо коефіцієнт випередження. За допомогою інформаційних технологій це можна зробити в Excel (рис. 3.1.) 

 

Рис. 3.1. Аналіз співвідношення темпів росту продуктивності праці  та середньої заробітної платні 

 

Отже, по визначених коефіцієнтах бачимо, що загалом середньомісячна  продуктивність праці та розмір середньої  заробітної платні у 2009 році знизилися, але ступінь росту продуктивності праці випереджає темп росту середньої  зарплатні, тож це означає, що підприємство не повністю використовує можливості збільшення заробітної платні та збільшення ФОП є доцільним.

Можна зробити такі висновки, що найважливішою умовою збільшення ФОП, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці так, щоб випереджувати зростання заробітної плати [18]. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве, внутрішньогалузеве і районне регулювання зарплати тощо. Однак, незважаючи на це, принцип випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням зарплатні повинен дотримуватися як у цілому на підприємстві, так і по його цехах. Дотримання цього принципу необхідно також для збереження у робітників постійного стимулу до підвищення продуктивності праці.

Оптимальне й економічне обґрунтування співвідношення між  зростанням продуктивності праці і  заробітної платні має забезпечуватися  за рахунок удосконалення методики формування фонду оплати праці. Якщо створення фонду оплати праці  поставлено в пряму залежність від  кінцевого результату роботи колективу, то зникає потреба введення спеціальної  системи контролю. Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення заробітної платні, є:

-    економія фонду оплати праці, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;

-    економія ФОП, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації заробітної платні;

-    приріст ФОП від збільшення обсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів [28].

Ще одним напрямком  оптимізації оплати праці на ВАТ  «Херсонський завод карданних валів» є виплата спеціальних премій. Виплата даних премій здійснюється один раз на квартал. До таких премій відносяться експортні премії, премії за досягнення високих показників на виробництві (перевиконання поставленого плану виробництва), відкриття нових  установок та моделей на виробництві. Розмір премії для кожного службовця  дорівнює розміру, що встановлений в  спеціально розробленому додатку про  преміювання.