Пропозиції щодо вдосконалення організації роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»

Вести облік персоналу, аналіз заробітної платні, розрахунок нарахувань та утримань, взагалі організувати роботу з кадрами можна й вручну або за допомогою електронної  таблиці Excel (рис. 3.8.)

Рис. 3.8. Аналіз структури  фонду оплати праці за видами виплат на ВАТ «Херсонський завод карданних  валів» 

 

Рис. 3.9. Аналіз фонду заробітної платні у розрізі основних груп та категорій персоналу на ВАТ «Херсонський завод карданних валів» 

 

Це дуже ефективний спосіб, але він все ж таки більш  трудомісткий ніж системи, що було розглянуто вище. Він не має спеціально розроблених  модулів та форм, що призначені для  роботи конкретно із кадрами та нарахуванням заробітної платні, має тільки велику кількість різних математичних, логічних, фінансових та інших функцій, майстер  діаграм тощо.

Залог лідерства на сучасному  ринку – у швидкості реакції  на зміни в умовах ведення бізнесу. В цій ситуації підприємству необхідна  наявність єдиної інформаційної  системи, яка забезпечує ефективне  виконання управлінських задач, продуктивну та комфортну роботу кожного робітника, підтримує досягнення бізнес-цілей та дозволяє гнучко реагувати  на зовнішні та внутрішні зміни у  діяльності підприємства.

Треба зробити висновок, що у теперішній час існує безліч різних бухгалтерських систем, що призначені для роботи з кадрами та їх обліком. Найбільш відомими та загальновживаними  такими системами є система 1С: Бухгалтерія, Дебет Плюс, Галактика, Парус, багато інших. Всі вони коштують грошей, щоб  купити, встановити та вести супроводжуючі  роботи у процесі їх використання. Також важливу роль грає той фактор, хто буде працювати із нововведеним програмним продуктом, тобто звідси витікає ще одна проблема, а саме підбір та навчання персоналу для  роботи з ним. Ця проблема легко та швидко вирішується, так як молоді спеціалісти  добре розуміються з комп’ютерами та нововведеннями щодо них, а людям  більш старшого покоління також  легко можна цьому навчитися.

Можна запропонувати ВАТ  «Херсонський завод карданних валів» переведення роботи по оплаті праці  на більш високий автоматизований  рівень, водночас із організацією цієї роботи у системі «Дебет Плюс»  впровадити роботу в системі 1С: Бухгалтерія, що власне і збирається зробити підприємство, а також ввести в експлуатацію більш потужну та зручну систему  «Галактика». Це звісно ж потребує значних  грошових витрат на придбання програм  та навчання персоналу бухгалтерії  роботи з ними, але це величезна  допомога у виконанні кропіткої  та рутинної роботи бухгалтерів.

 

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 

 

 

 Під час написання випускної роботи бакалавра були досліджені відомості  щодо організації оплати праці. Заробітна  платня є точкою перетину інтересів  багатьох: підприємства, працівника, податкової інспекції, фонди тощо. Кожна з  цих сторін оцінює значення заробітної платні найважливішим. Тож, заробітна  платня є винагородою, що обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку  власник або уповноважений ним  орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Оплата праці у нашій  країні відіграє двоїсту функцію: з  одного боку, є головним джерелом доходів  робітника та підвищення їх життєвого  рівня, а з іншого – є основним важелем матеріального стимулювання зростання та підвищення ефективності виробництва. В процесі написання  роботи був виявлений вплив заробітної платні на виробництво. Так були виділені основні форми та системи оплати праці, що використовуються на ВАТ «Херсонський завод карданних валів». Це –  погодинна та відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості  відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу), при  відрядній – від кількості  виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції). Почасово оплачується праця керівного  та адміністративно-господарського персоналу, чергового персоналу, робочих на ремонті та обслуговуванні машин. Керівникам, службовцям, технічним виконавцям встановлюється посадовий оклад – розмір заробітної платні за повністю відпрацьований місяць, а робочим встановлюється тарифна  ставка – розмір заробітної платні за одиницю часу. У зв’язку із тим, що при відрядній системі  заробіток працівника росте скоріше, ніж його виробіток, її застосування значно ускладнює облік роботи та продукції, не завжди заохочує працівників  до підвищення якості продукції, що виробляється та роботи, що виконується, нерідко  призводить до перевитрат фонду заробітної платні. Застосовувати цю систему  треба обмежено, тільки в окремих  галузях та на окремих дільницях, що лімітують випуск продукції на підприємстві у цілому, у випадку  гострої необхідності збільшення продуктивності праці на них.

В процесі написання випускної  роботи бакалавра була досліджена діяльність та спеціалізація підприємства. ВАТ  «Херсонський завод карданних валів» - це високомеханізоване підприємство з виробництва карданних валів  для вантажних автомобілів країн  СНД, автобусів, усіх видів тролейбусів, тракторів, поїздів, металургійного обладнання та інших механізмів. Заводом ставиться  за мету створення прибуткової та конкурентоспроможної продукції, найбільш повне задоволення вимог замовників. Досягнення підприємством основної мети напряму пов’язане із його роботою з організації оплати праці. Чим стабільнішу платню робітники  будуть отримувати за свою роботу, тим  більшу вмотивованість та зацікавленість у результатах своєї праці  вони матимуть, виробництво набере обертів тим самим забезпечивши підприємству стійке становище у  галузі та в економіці в цілому.

Також детально була розглянута організація діяльності по оплаті праці  у ВАТ «Херсонський завод карданних  валів». Вона полягає у наступних  видах робіт:  

- розподілення нарахованої  заробітної платні, премій, допомог;  

- утримання з заробітної  платні та інших виплат; 

- складання зводу заробітної  платні та інших виплат на  підприємстві;

а також структура фонду  заробітної платні на підприємстві. Із загальної суми заробітної платні, що нарахована за місяць, проводиться  утримання податку на прибуток та обов’язкових страхових внесків  до Фонду соціального страхування  та до Пенсійного фонду, заборгованості наймачу, утримання за письмовим  дорученням самого робітника тощо. Але у будь-якому випадку за працівником повинно бути збережено  не менше ніж 50% заробітку.

Був проаналізований фонд оплати праці за видами виплат та у  розрізі основних груп та категорій  персоналу. Також був проведений аналіз співвідношення темпів росту  середньомісячного виробітку одного працівника та його середньої заробітної платні. Програмно та за допомогою  інформаційних технологій це зроблено за допомогою пакету Excel, а на самому підприємстві розрахунок фонду оплати праці та заробітної платні здійснюється за допомогою спеціальної бухгалтерської системи «Облік заробітної платні» фірми «Дебет Плюс». 

Виходячи із дослідження  організації оплати праці на ВАТ  «Херсонський завод карданних валів» можна зробити наступні висновки:

- в умовах кризи на  сьогоднішній день загальний  розмір фонду оплати праці  на підприємстві скоротився на 23% або на 61536.7 грн. у порівнянні  із 2008 роком;

- спостерігається значне  зменшення розміру коштів, що  призначенні на виплату заробітної  платні, що нарахована за виконану  роботу та відпрацьований час,  на заохочувальні виплати, на  виплати компенсуючого характеру,  на оплату відпусток та на окремі виплати соціального характеру;

- структура фонду заробітної  платні не змінилася, однак  фактичні абсолютні суми усіх  видів виплат виявилися менше  запланованих;

- заробітна платня усіх  категорій працівників порівняно  із 2008 роком зменшилася;

- найбільшу частку у  фонді заробітної платні ВАТ  «Херсонський завод карданних  валів» займає заробітна платня  промислово-виробничого персоналу  (88,4%), серед яких 56,5% - заробітна платня  робочих;

- структура фонду заробітної  платні за основними групами  та категоріями персоналу не  змінилася у порівнянні з минулим  роком, однак абсолютні суми  коштів на оплату їх праці  виявилися менше запланованих, що  пов’язано із економічною кризою  в країні, що не обійшла і  ВАТ «Херсонський завод карданних  валів»;

- середньомісячна продуктивність  праці та розмір середньої  заробітної платні у 2009 році  знизилися, але ступінь росту  продуктивності праці випереджає  темп росту середньої зарплатні,  тож це означає, що підприємство  не повністю використовує можливості  збільшення заробітної платні  та є доцільним збільшення  ФОП.

Тож можна зазначити, що найважливішою  умовою збільшення фонду оплати праці, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці  так, щоб випереджувати зростання  заробітної плати. Виконання такої  умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве, внутрішньогалузеве і районне регулювання зарплати тощо.

Дотримання цього принципу необхідно також для збереження у робітників постійного стимулу  до підвищення продуктивності праці.

Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення заробітної платні, є:

-           економія фонду оплати праці, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;

-           економія ФОП, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації заробітної платні;

-           приріст ФОП від збільшення обсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів.

Можна виділити низку пропозицій щодо вдосконалення організації  оплати праці. Одним з напрямків  оптимізації оплати праці на ВАТ  «Херсонський завод карданних валів» є виплата спеціальних премій та матеріальної допомоги. Таким чином, облік та реалізація вищеназваних пропозицій зможуть дозволити вдосконалити організацію оплати праці на ВАТ  «Херсонський завод карданних валів».

У теперішній час існує  безліч різних бухгалтерських систем, що призначені для роботи з кадрами  та їх обліком. Найбільш відомими та загальновживаними  такими системами є система 1С: Бухгалтерія, Дебет Плюс, Галактика, Парус, багато інших.

Тож, ще можна запропонувати  ВАТ «Херсонський завод карданних  валів» переведення роботи по оплаті праці на більш високий автоматизований  рівень, водночас із організацією цієї роботи у системі «Облік заробітної платні» фірми «Дебет Плюс» впровадити роботу в системі 1С: Бухгалтерія, що і збирається зробити підприємство, а також ввести в експлуатацію більш потужну та зручну систему «Галактика». Це звісно ж потребує значних грошових витрат на придбання програм та навчання персоналу бухгалтерії роботи з ними, але це вагома допомога у виконанні кропіткої та рутинної роботи бухгалтерів та рішучий крок уперед. 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ  

 

1.            Закон України «Про оплату праці». Станом на 10.05.2003р. м. Київ, 24 березня 1995 р. N 108/95 – ВР.

2.            Адамчук В.В. и ін. «Організація та нормування праці». М.1999.

3.            Андрусенко Н. Узгоджена мінімальна заробітна платня: реалізація та перспективи // Праця і зарплатня. – 2006. - №48. – с.3.

4.            Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом. М. – 1998.

5.            Баришніков Н.П. Заробітна платня – М.: «Філін», 1998. – 496с.

6.            Бестарифна система оплати праці // Економіка підприємства за ред. В.Я. Горфінкеля, Е.М. Купрякова. - М.: «Банки та біржи», «ЮНІТІ», 1996 – с.283 – 286.

7.            Грузинов В.П., Грибов В.Д. Економіка підприємства. – М.: Фінанси та статистика, 1999. – 208с.

8.            Грузинов В.П. Економіка підприємства та підприємництво. – М.: «СоФіт», 1994.

9.            Грязнов А.Я. Основи організації та оплати праці М. 1997.

10.        Дворник О. Про проекти Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні та державної програми зайнятості населення на 2001-2004 роки // Праця та зарплатня – 2000. - №41 – с.8.

11.        Економіка підприємства. За редакцією О.І. Волкова. – М.: ІНФРА-М, 1998. – 416с.

12.        Економіка підприємства: Навчальний посібник / А.В. Шегд, Т.М. Літвиненко, М.П. Нахаба та ін.; за ред. А.В. Шегди. – К.: Знання-Прес, 2001. – 335с.

13.        Колосніцина М.Г. Економіка праці. М. – 1998.

14.        Костюк Д. Премія за підсумками роботи за рік, розрахунок та оподаткування // Податки та б/о. – 2001. - №101. – с. 19-23.

15.        Костюков Н.И. та ін. Організація, нормування та оплата праці. Р.-на-Д. 1993.

16.        Косянчук І. Чому не заповнюються робочі місця? // Урядовий кур’єр. – 2004. - №62. – с.10

17.        Курс економіки / Під загальною редакцією Райзберга Б.А. – М.: «ІНФРА-М», 2003.

18.        Леско І. Ведення нових форм оплати праці як один з напрямків інвестиційної політики держави // Економіка. Фінанси. Право – 2000.  - №4. – с.3-5.

19.        Лесневська С.В., Утицьких О.І., Хорсун І.І. Інформаційні технології управління. Інтегрована система управління підприємством Галактика ERP. Принципи побудови, технології, можливості. Корпорація Галактика. Київ, 2008р.

20.        Ломанова І. Сутність та роль мінімальної заробітної платні у ринковій економіці // Труд та заробітна платня. – 2003. -№45.

21.        Моржинов В. Роль заробітної платні в регулюванні зайнятості // Ек. Укр. – 2001. – 2001. -№2. – с.33-39.