Пропозиції щодо вдосконалення організації роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»

Створення на підприємствах  належного рівня організаційно-технічних  умов проявляється в систематичному оновленні техніки та технології, покращені умов праці, що за інших  різних умов сприяє залученню та закріпленню  кадрів. Високий організаційно-технічний  рівень виробництва викликає ріст продуктивності праці, веде до підвищення якості продукції, скорочення втрат робочого часу. Ці умови включають також організацію  та нормування праці – останнє  є елементом організації заробітної платні та впливає на її розміри  та диференціацію. Соціально-економічні умови праці – це методи її матеріальної та моральної винагороди. В їхньому  числі важливу роль мають методи встановлення та регулювання ставок та окладів: єдині ставки заробітної платні, автоматичне підвищення ставок заробітної платні, зміна ставок по результатам оцінок заслуг.

Стимулювання безперервного  підвищення кваліфікаційного рівня  забезпечуються застосуванням системи  оплати знань, кваліфікації сумісництва  професій тощо. Сутність оплати знань  полягає в тому, що працівнику платять  не тільки за те, що він робить на робочому місці, але й за те, що він потенційно може виконати, володіючи для цього  сумою знань. Ця система ефективна  в умовах швидкої модернізації виробництва, переходу до випуску нової продукції.

Великої уваги заслуговує досвід країн так званого класичного ринку – Франції, Німеччини, Швеції, Японії. Основними формами регулювання  заробітної платні там є:

-           державне регулювання – встановлення мінімальної заробітної платні, граничних розмірів іі росту у період інфляції, податкова політика;

-           регулювання на загальнодержавному та галузевому рівні – на договірній основі між урядом, керівництвом галузей та профспілок встановлюється загальний порядок індексації доходів, форми та системи заробітної платні, розміри соціальних виплат та пільг (в тому числі допомог по безробіттю);

-           фірми встановлюють розміри тарифних ставок та окладів, доплат та надбавок, затверджують систему участі у прибутках тощо;

-           ринок робочої сили – встановлює середню заробітну платню тощо.

Усі перераховані форми тісно  пов’язані між собою, взаємодіють  та впливають одна на одну, створюючи  єдиний механізм регулювання заробітної платні.

Виходячи із всього вищезазначеного, можна зробити висновок, що заробітна  платня є найбільшим стимулом робітника  до праці та дуже часто основним джерелом його доходів. Планування заробітної платні повинно бути організоване таким  чином, щоб задовольнити потреби  робітника та одночасно забезпечити  ріст обсягу продукції, що виробляється, підвищення ефективності виробництва  та його конкурентоспроможності. Слід зазначити, що до складу фонду входить  основна та додаткова заробітна  платня.   Витрати на основну заробітну платню є основною частиною фонду оплати праці та безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, робіт, що виконуються або наданих послуг.

Основними системами оплати праці є тарифна і безтарифна системи. Тарифна система має  дві форми почасову та відрядну. Формами безтарифної системи  є контрактна система та рейтингова система оплати праці. За їх допомогою  суспільство здійснює диференціацію  рівня заробітної платні, визначає конкретні співвідношення у  рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Величина фонду оплати праці в ринкових умовах повинна  залежати, в першу чергу, від обсягів  збуту та реалізації продукції. Останній піддається змінам, тому відповідно повинна  змінюватися й величина фонду  оплати праці. Фонд оплати праці поділяється  на три частини: фонд заробітної платні, виплати соціального характеру, інші виплати.

В умовах ринкової економіки  все більш складно виміряти особистий  внесок окремого робітника в загальний  виробничий процес, з одного боку, а  з іншого – на перший план висуваються  завдання стимулювання співпраці всередині  трудового колективу, здатностей їхніх  членів до сприйняття нововведень, відчуття відповідності за надійність та якість продукції. Звідси орієнтація на почасові форми оплати праці.

 

 

РОЗДІЛ 2 

ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ  ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «ХЕРСОНСЬКИЙ ЗАВОД КАРДАННИХ ВАЛІВ» 

 

2.1.  Характеристика діяльності ВАТ «Херсонський завод карданних валів»  

 

Херсонський завод карданних  валів – це високомеханізоване підприємство з виробництва карданних валів  для вантажних автомобілів країн  СНД (КрАЗ, МАЗ, КамАЗ, ГАЗ), автобусів (ЛАЗ, «Ікарус», ЛиАЗ) усіх видів тролейбусів, тракторів («Кіровець», ХТЗ, «Білорусь»), поїздів, металургійного обладнання та інших механізмів [33].

Завод був заснований в  травні 1925 року, як майстерні для  проведення дрібних слюсарних, ковальських  та інших робіт. Спершу в них було зайнято 28 осіб.

Із розвитком в Україні  промисловості та сільського господарства зростав та розвивався й завод.

У 1933 році виробництво було зорієнтоване на ремонт тракторних моторів, а заводу дається нова назва –  «Моторний завод імені 15-річчя  РККА», чисельність його досягає 1000 осіб.

У часи Великої вітчизняної  війни завод був евакуйований у місто Ішим Тюменської області  та на його базі  заснований Ішимський механічний завод.

У травні 1944 року, вже через  два місяці після визволення м. Херсона  завод почав виготовляти запасні  частини для сільськогосподарської  техніки. Поступово нарощувалися виробничі  потужності, росла чисельність робітників.

У кінці 50-х років, у зв’язку  із потребою народного господарства у спеціалізованих підприємствах, завод був зорієнтований на виробництво  карданних валів та 31 жовтня 1958 року йому присвоюється нова назва –  «Завод карданних валів», яке він  носить й у сьогоднішній день.

З цього моменту розпочинається бурний розвиток заводу як спеціалізованого виробника карданних валів.

Спочатку були освоєні  карданні вали до автомобілів Горьківського  автозаводу, потім створюються виробничі  потужності по виготовленню карданних  валів на конвеєр Кременчугського автозаводу, а потім Кіровського тракторного заводу. Завод стає провідним підприємством країни з виробництва карданних валів із передовою технологією та точним, високопродуктивним обладнанням.

Криза 1990-2000 рр не обійшла й завод карданних валів. Різко скоротилися ринки збуту, знизився обсяг виробництва, зменшилася чисельність персоналу.

Але вже з 2001 року завод  почав повертати втрачені позиції.

Була сформована конструкторська  служба, завдяки якій значно розширилася  номенклатура та збільшився обсяг продукції, що випускається, при використанні існуючих обладнанні та технології.

Крім того, були створені виробничі потужності для випуску  абсолютно нової для заводу продукції.

У 2004 році Херсонським заводом  карданних валів розпочався випуск куль сталевих млинових для кульових млинів за ДСТУ 3499-97. Ця продукція знаходить  широке застосування в операції подрібнювання  різних матеріалів – руди, цементу, вугілля, будівельних матеріалів тощо. Основними споживачами куль є  збагачувальні фабрики, що входять  до складу гірсько-збагачувальних комбінатів, та цементні заводи.

У теперішній час вся продукція  заводу сертифікована у системі  сертифікації України, а деякі види і в системі Держстандарту  Російської Федерації.

Завод володіє сучасною лабораторією для випробовування карданних валів, що акредитована у Національному  Агентстві з акредитації в  Україні. Закінчуються роботи з впровадження системи якості на базі стандартів ISO-9001.

Херсонський завод карданних  валів має ієрархічну організаційну  структуру. Очолює підприємство генеральний  директор, також є директор з виробництва, комерційний директор, технічний  директор. Підприємство має декілька відділів, це – виробничо-диспетчерськмй відділ, відділ маркетингу та збуту, планово-економічний відділ, відділ управління персоналом, бухгалтерія, адміністративно-господарський відділ.

Херсонський завод карданних  валів має таку структуру виробництва: до складу заводу входять ковальсько-пресове  виробництво, потужністю 20 тис. тонн штамповок  в рік, та із врахуванням задоволення  власних потреб у штампованих  заготівлях, має можливість виробляти  штамповки масою до 12 кг стороннім  замовникам; механоскладальне виробництво  у складі автоматичних ліній, агрегатного  та спеціального обладнання; термічне виробництво у складі хіміко-термічних  агрегатів, гартувальних та відпускних печей, установок; інструментальне  та ремонтне виробництва для забезпечення роботи обладнання основного виробництва. Організаційно-виробнича структура представлена на рис. 2.1.

Технологія виробництва  Херсонського заводу карданних валів  така: усі деталі, що йдуть на збирання карданних валів, за виключенням  підшипників та резино-технічних  виробів, виробляється на заводі, при  цьому цикл їхнього виготовлення починається з обробки стального  прокату; з урахуванням технології крупносерійного та масового виробництва, що використовується на заводі, підприємство менше залежить від зовнішнього  фактору та має можливість забезпечувати  потрібний рівень якості продукції, що випускається.

Основою та змістом діяльності заводу є прагнення технічного вдосконалення, оновлення номенклатури продукції, що випускається, підвищення її якості та надійності, впровадження нових  технологій, що дозволяє заводу зберегти та зміцнити свої позиції на ринку. 

 

 

 

Ревізійна комісія

Спостережна рада

Рис. 2.1. Організаційно-виробнича  структура ВАТ «Херсонський завод  карданних валів» 

 

На сьогоднішній день «Херсонський завод карданних валів» має на меті стати одним з провідних  проектувальників, виробників та постачальників продукції заводу у країни СНД. Головною метою керівництва є створення  прибуткової та конкурентоспроможної продукції на благо заводу та усіх зацікавлених сторін.

Основна мета підприємства – найбільш повне задоволення  вимог замовників, виходячи з економічної  доцільності та виконання усіх вимог  нормативних документів [33].

Політика якості включає  в себе наступні напрямки:

-           орієнтація на ринковий попит та конкретні вимоги замовників;

-           задоволення потреб усіх зацікавлених сторін – замовників та споживачів, постачальників та підрядників, держави, спільноти;

-           випуск продукції необхідної якості на всіх стадіях виробництва завдяки використання сучасних технології та професійної майстерності персоналу;

-           контроль відповідності встановленим вимогам технологічних процесів на всіх стадіях виробництва;

-           безперервний пошук шляхів вдосконалення усіх процесів у напрямку підвищення якості продукції та процесів на кожному робочому місці;

-           інформування робітників підприємства про вимоги та задачі в області якості з метою залучення всього колективу у рішення поставлених завдань;

-           для заводу не існує крупних та дрібних замовників (споживачів). Усі споживачі у питаннях якості мають рівні права;

-           завод гарантує максимальне задоволення запитів споживачів з урахуванням можливостей, що він має;

-           завод гарантує виконання заказів споживачів суворо в узгоджені строки із забезпеченням встановленого рівня якості;

-           за виникнення альтернативи «якості» та «строки», завод однозначно прийме «якість» із своєчасним узгодженням зі споживачем переносу «строків».

Досягнення підприємством  основної мети напряму пов’язане  із його роботою з організації  оплати праці. Чим стабільнішу платню робітники будуть отримувати за свою роботу, тим більшу вмотивованість та зацікавленість у результатах своєї праці вони матимуть, виробництво набере обертів тим самим забезпечивши підприємству стійке становище у галузі та в економіці в цілому.  

 

2.2.           Організація роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів» 

 

У ВАТ «Херсонський завод  карданних валів» організація діяльності по оплаті праці полягає у наступних  видах робіт:  

- розподілення нарахованої  заробітної платні, премій, допомог;  

- утримання з заробітної  платні та інших виплат; 

- складання зводу заробітної  платні та інших виплат на  підприємстві.

Розподілення нарахованої  заробітної платні, премій, допомог за напрямками витрат здійснюється у таблиці, в якій на основі згрупованих за місяць первинних документів вказують рахунки, що дебетуються, субрахунки, коди об’єктів аналітичного обліку витрат та статей розходів, на які відносяться відповідні суми, як вхідні, так і ті, що не входять до фонду заробітної платні [2].

Для узагальнення інформації щодо нарахування робітникам заробітної платні, а також щодо утримання  призначений синтетичний рахунок 70 «Розрахунки з персоналом по оплаті праці», де по кредиту  відображаються нараховані, а за дебетом –утримані суми, та суми, що виплачуються. Сальдо по рахунку 70 відбивається розгорнуто: за дебетом – сума боргу за робітниками на початок або на кінець місяця, а за кредитом – за підприємством.

Аналітичний облік дебетових  та кредитових оборотів за рахунком 70 ведуть по кожному робітнику, видам  оплат та утримань у відповідних  машинограмах з використанням ЕОМ.               

Усі оформлені табелі та первинні документи щодо нарахування  заробітної платні, допомог, премій до встановленого строку надаються до бухгалтерії, де перевіряється повнота заповнення необхідних реквізитів документів, наявність підписів усіх посадових осіб, правильність застосування тарифних ставок, окладів, відрядних розцінок, надбавок тощо. Неправильно та неповно оформлені вертаються на виправлення або на дооформлення.