Прогнозирование персонала

ify">      увеличить степень понимания ситуации, в отношении которой должно быть принято решение;

      стимулировать новое мышление в отношении стоящих проблем путем поиска ответов на вопросы типа: "Что, если?";

      оценить альтернативные направления действий.

Использование приемов моделирования персонала при подготовке общих прогнозов человеческих ресурсов помогает понять, предсказать и измерить уровень текучести кадров, а также оказывает содействие в оценке карьеры. Если организация обладает компьютеризированной информационной системой, то можно использовать информацию имеющихся баз данных для быстрого и подробного анализа больших массивов данных.

Вопросы типа: "Что, если?", ответы на которые можно получить при помощи модели, включают потребности в человеческих ресурсах, полученные на основе альтернативных прогнозов уровней деятельности, вариаций в предположениях об уровне текучести кадров, продвижениях и переводах или изменения схем использования навыков, появляющихся при внедрении новых технологий или изменении маркетинговой стратегии. Для составления и использования данных моделей требуются практически те же данные, что и при прогнозировании спроса и предложения.

Для использования в компьютеризированных информационных системах по персоналу можно рекомендовать специальные модели: "Microprospect", "IMS - Monitor", "IMS - WASP", "IMS - CAMPLAN".

 

 

2

 

2.4. Производительность и издержки

 

Планирование касается как наилучшего использования людей, так и прогнозирования получения требуемого их количества. Повышение уровней деятельности можно обеспечить как путем увеличения производительности, так и наймом дополнительной рабочей силы. С точки зрения производительности и издержек занятости человеческие ресурсы можно рассматривать так же, как и любые другие активы компании, которые требуют инвестиций, поддержания в работоспособном состоянии и рационального размещения.

В целом производительность представляет собой тот объем выпуска товаров и услуг, который можно получить, используя данное количество работников. В рамках фирмы производительность измеряется при помощи таких показателей, как издержки занятости на единицу изделия; доля издержек занятости в цене продажи; цена продажи, приходящаяся на одного работника; количество продукции, производимой за человеко-час, или процентное отношение трудовых издержек к прибавочной стоимости (разнице между производственными затратами и ценой продажи). Сравнение полученных данных с аналогичными внутри фирмы и за ее пределами позволяет обнаружить те области, где требуется увеличить производительность при помощи механизации, автоматизации, улучшения управления или других средств.

 

 

 

2

 

Заключение

 

Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач компании, и в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам. Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале? Какие специальности потребуются? Сколько человек? Какие подразделения? На этом этапе необходимо сопоставить потребности компании и  имеющиеся человеческие ресурсы. Нет ли разрыва между тем, что нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Какие должностные позиции являются ключевыми для достижения поставленных стратегических целей? Оценка  потребности  организации  в  персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства, маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количествен­ных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информа­ция о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Осо­бую сложность представляет оценка потребности в управленче­ском персонале. В этом случае необходимо учесть, как мини­мум, возможности персонала определять рациональные опера­тивные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Потребность и готовность компании к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования  к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек. При этом ошибки в планировании кадрового состава часто приводят к значительным потерям для организации.

 

 

2

 

Список литературы

 

1.      Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2004. – 412 с.

2.      Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учебное пособие. – М., Инфра-М, 1999.

3.      Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. – М., 2002. – 274 с.

4.      Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. – М., Финпресс, 2005.

5.      Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации". – М., 2003. – 289 с.

6.      Котлер Ф. Основы маркетинга. Краткий курс. – М., Вильямс, 2007.

7.      Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва - Новосибирск, 2001. – 386 с.

8.      Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие для вузов /Под ред. Т. Г. Морозовой, А. В. Пикулькина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 279 с.

9.      Шекшня С.В., Ермошкин Стратегическое управление персоналом современной организации. – М., 2004