Проблеми оцінки трудового потенціалу

 

 

Розділ 3. Оцінка трудового потенціалу підприємства на прикладі ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг»

3.1. Характеристика  діяльності підприємства

 

ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг»  спеціалізується на розробці нових  технологій та виробництві сучасної високоякісної ущільнюючої та грануляційної  техніки. Воно засновано у 1994 році колективом інженерів.

Адреса: м. Суми, шлях Білопільський, 31. [15]

Кількість працівників: 108 осіб (на кінець 2011р.).

На сьогодні  керівництво ТОВ НПФ «Грейс-Інжинірінг» представлено в особах голови правління (Крившич М.Г.), генерального директора (Дейнека О.В.),  технічного директора (Павлюк С.А.), головного конструктора (Колесник С.О.)

Компанія «Грейс-Інжинірінг»  є спеціалізованим підприємством  з розробки, виготовлення та постачанні високотехнологічної продукції: систем сухих газових ущільнювачів; систем грануляції сплавів; гумових ущільнювачів О-кілець для використання у складних умовах. А також виконує наступні види послуг: проектування; встановлення;  обслуговування; ремонт.

За минулі роки коллектив  підприємства створив потужну матеріально-технічну базу з величезним науковим потенціалом. Напрацьований досвід та висока кваліфікація спеціалістів дозволяє їм гарантувати кращі споживчі якості виробленої продукції, що не уступають, а часто і випереджають сучасні світові  еквіваленти. [16]

 

 

3.2. Оцінка трудового  потенціалу ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг»

 

  Проаналізуємо кількісні характеристики трудового потенціалу підприємства:

• показники руху персоналу:

1. чисельність працюючих розрахуємо за формулою:

Ч _заг= Ч_н + Ч_н.н+ Ч_доп +Ч_служ  ,                                                (3.1)

де Ч_н – чисельність працівників, зайнятих на нормованих роботах;

Ч_н.н – чисельність працівників, зайнятих на ненормованих роботах;

Ч_доп – чисельність допоміжних працівників;

Ч_служ – чисельність службовців, ІТП, управлінського персоналу.

Отже, чисельність працюючих  на підприємстві на початок і кінець 2011 року складає відповідно:

Ч_заг1 = 43+26+13+25 = 107 осіб

Ч_заг2 = 41+25+14+28 = 108 осіб

2. коефіцієнт прибуття/вибуття:

                                                         (3.2)

де Ч_пр – чисельність прийнятих на роботу;

ССЧ – середньоспискова чисельність (промислово-виробничого персоналу, Ч_заг), осіб.

                                                (3.3)

де Ч_вб – чисельність вибулих за період, що визначаються.

Працівники вибували і  прибували на підприємство протягом усього 2011 року, тож показники є наступними:

К_оп= 4/108=0,04;   К_ов=3/108=0,03

В нормальних умовах: коеф. прийому  і звільнення  = 0,03-0,04, тобто наші показники входять у зазначені межі.

3. коефіцієнт плинності кадрів:

 ,                                         (3.4)

де Ч_зв – чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, осіб. [17]

В нормальних умовах коефіцієнт плинності = 0.

На кінець 2011 року з підприємства звільнено 1 особу, тож:

К_пл=1/108*100%= 0,93

Наш показник близький до нормальних умов, але, все ж не відповідає нормі.

4. частка робітників у складі промислово-виробничого персоналу:

робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

Ч_р=(Ч_н+Ч_н.н+Ч_доп)/Ч_заг ,                                 (3.5)

Ч_р1=(43+26+13)/107=0,77 або 77%; Ч_р2=(41+25+14)/108=0,74 або 74%

Показник зменшився через  змінність кількох робітників на службовців та ІТП.

5. якість розміщення працівників на посадах:

Для якісного розміщення працівників  на посадах важливим є відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад; встановлення вікового цензу для різних категорій посад; визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці; можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації; стан здоров'я. Важливо, щоб ці умови сприяли змінності, оскільки застій кадрів, пов'язаний з тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації. [18] Рух по кожній категорії персоналу за 2011 рік представлено у табл. 3.1:

Таблиця 3.1 – Зміна чисельності персоналу по кожній категорії

Групи і категорії працюючих	Чисельність		Абсолютне відхилення,+/-
	На початок 2011 р.	На кінець 2011 р.
ПВП, в т.ч.:	107	108	+1
Робітники, зайняті на нормованих роботах	43	41	-2
Робітники, зайняті на ненормованих роботах	26	25	-1
ІТП	9	10	-1
Службовці	12	14	+2
Керівники	4	4	0
Допоміжний персонал	13	14	+1
Непромисловий персонал	-	-	-
Усього	107	108	+1

 

На підприємстві ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг» задовольняються всі вищенаведені умови. Шляхом виконання деякими працівниками більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, існує змога забезпечити взаємозамінність в «піковий» період, у час відпусток тощо. Це також зменшує монотонність праці, що, в свою чергу, сприяє підвищенню інтересу до праці. Відбулися міжпосадові переміщення та переміщення із однієї категорії в іншу (робітників у службовці та ІТП).   Результатами такої гнучкості має стати підвищення продуктивності й оплати праці.

• показники продуктивності праці:

1. середня кількість відпрацьованих днів 1робітником за рік складає 237,8 днів, причому за планом передбачалось 240 днів.

2. середня тривалість робочого дня - 7,8 годин (за планом - 8 годин)
3. зміна виробітку на 1 робітника:

 

Таблиця 3.2 – Зміна виробітку на 1 робітника

Показники	На початок 2011 р.	На кінець 2011 р.	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення,%
Обсяг виробництва продукції, тис. грн.	1156	1620	+464	+40,14
Середньосписочна чисельність  робітників, чол	69	66	-3	-4,35
Середньорічний виробіток 1 робітника, грн.	16753,62	24545,45	+7791,83	+31,7

 

Так, середньорічний виробіток 1 робітника зріс майже вдвічі. 

4. втрати робочого часу:

В_рч=240*8 - 237,8*7,8=65,16 годин

5. середньорічна заробітна плата відносно галузевої складає 87,4% (тобто 2970 грн. відносно  3400 грн. відповідно). Отже, заробітна плата на підприємстві є нижчою за середньогалузевий показник. Фонд оплати праці протягом аналізованого періоду суттєво не змінюється.
6. частка витрат на соціальні заходи склала 1,45 % від загальних витрат, зменшившись за аналізований період на 0,41 %. Це пов’язано із відміною відрахувань на заробітну плату у Фонд Чорнобиля.

Незважаючи на незначні втрати робочого часу, занижену (відносно середньогалузевої) заробітну плату та зменшення чисельності робітників, у 2011 р. відбулося стрімке зростання продуктивності праці.

За описаним у розділі 2.2 методом проаналізуємо вартість трудового потенціалу даного підприємства. Це дозволить оцінити і якісні показники підприємства, так як у розрахунках їх включає гудвіл кадрового потенціалу.

Потреба саме в такій оцінці пов'язана з тим, що на кінець 2011 р. склалася низка конфліктних ситуацій між учасниками та бажанням власника контрольної частки в статутному капіталі (85%) стати одноосібним власником підприємства. Це стало можливим лише з 1 січня 2005 р. з набуттям чинності Цивільного кодексу України [19], в якому затверджена така норма.

За формулою (2.3) розраховано  гудвіл кадрового потенціалу кожного із 108 працівників ТОВ НВФ «Грейс-Інжиніринг». У результаті розрахунків середнє оціночне значення Г_кп на даному підприємстві склало 3,05. Нормалізовані індивідуальні коефіцієнти Г_кп працівників підприємства коливались у межах від 0,68 до 1,59 (в абсолютних значеннях  від 2,07 до 4,86). З урахуванням показників заробітної плати, гудвілу кадрового потенціалу і чисельності  працівників за формулою (2.2), вартість трудового потенціалу підприємства склала 989847 грн. Учасники, що вибувають зі складу підприємства після його переходу у одноосібну власність, заявляють вартість трудового потенціалу ТОВ НВФ «Грейс-Інжиніринг» у розмірі 1480000 грн.  Застосувавши дані проведеного дослідження із об’єктивнішою оцінкою вартості гудвілу, можна заощадити грошові кошти в розмірі (1480000 грн. – 989847 грн.) х (100%-85%) = 73522,95 грн. при купівлі їхньої частки у статутному капіталі.

Дане дослідження може бути основою для оцінки психологічного мікроклімату в колективі. Сумісність працівників можна визначити за величиною розкиду індивідуальних оцінок колегами тієї чи іншої якості працівника від середніх значень. При значному розкиді оцінок виявляють працівників, що є гіпотетичним джерелом конфліктів у колективі.

3.3.Аналіз ефективності  використання трудового потенціалу

 

На основі вищенаведених кількісних показників охарактеризуємо ефективність використання трудового потенціалу ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг» за допомогою таблиці 3.3.

 

Таблиця 3.3. - Основні показники ефективності використання трудового потенціалу ТОВ НВФ «Грейс-інжиніринг» за 2011 р.

Показники	На початок 2011 р.	На кінець 2011 р.	Абсолютне відхилення
Середня заробітна плата, грн./чол..	2920	3005	+85
Продуктивність праці, грн./чол..	16753,62	24545,45	+7791,83
Темп росту середньорічної заробітної плати, %	_	102,91	_
Темп росту продуктивності праці робітників, %	_	146,51	_
Коефіцієнт випередження		1,42

 

За 2011 р. середня заробітна  плата зросла на 85 грн./чол., а також  відбулося зростання продуктивності праці  на 7791,83 грн./чол.. Темп росту продуктивності праці випереджає темп росту заробітної плати (коефіцієнт випередження більше одиниці), що є показником ефективного використання трудового потенціалу.

 3.4. Рекомендації щодо управління трудовим потенціалом ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг»

 

На досліджуваному підприємстві кожне робоче місце, кожна посада забезпечується персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації, персонал відрізняється функціональною гнучкістю. Трудовий потенціал використовується ефективно, результатом чого є стрімке зростання продуктивності праці, незважаючи на незначні втрати робочого часу та занижену (відносно середньогалузевої) заробітну плату.  Забезпечується соціальний захист персоналу підприємства та контроль за безпекою праці на виробництві.

Для забезпечення максимальної віддачі від трудового потенціалу при подальшій розробці управлінських  рішень на підприємстві, слід зважати  на наступні аспекти:

• показник плинності кадрів близький до нормальних умов, але все ж не відповідає нормі. Рекомендовано впровадити хоча б один із способів закріплення працівників у галузі та на підприємстві:  набуття працівниками власності  (акції, акти на право володіння землею тощо), можливості високих заробітків,  надання житла або сприяння в будівництві,  надання добрих умов праці, здорового мікроклімату в колективах, доброзичливого стилю керівництва, участі у частині прибутку і т.д.
• через втрати  робочого часу слід вдатися до інтенсифікації виробництва,  максимальної механізації виробничих процесів,  впровадження прогресивних технологій,  вдосконалення організації і нормування праці, покращення умов праці;
• для  стимулювання високопродуктивної праці та закріплення працівників на підприємстві варто підвищити рівень заробітної плати хоча б до середньогалузевого рівня;
• слід якомога швидше оцінити психологічний мікроклімат у колективі, проаналізувавши розкид індивідуальних оцінок колегами своїх співробітників, та вгамувати існуючі конфлікти;
• впроваджувати методику добору кадрів «знизу», створюючи ще потужніший трудовий потенціал. Йдеться про ціленаправлене відстеження осіб з природними організаторськими здібностями і психологічними задатками до певного роду діяльності, у тому числі серед учнів навчальних закладів і поєднання на договірній основі зусиль педагогічних колективів та кадрових служб,  керівників,  спеціалістів і досвідчених робітників підприємства за їх профорієнтацією і залученню на виробництво. Швидка й ефективна перепідготовка може бути успішнішою на підприємстві, що володіє більш молодим персоналом аніж на підприємстві, що має кваліфікований персонал літнього віку. Такий підхід забезпечить постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників;
• зробити профатестацію регулярною практикою. Система атестації кадрів є основою для стимулювання професійного росту. Тут важливі дві речі:  об’єктивно оцінювати працівника і обов’язково приймати рішення по підсумках атестації з моральним і матеріальним відзначенням кращих і застосуванням моральних і матеріальних стягнень аж до звільнення до тих,  хто не вкладається у вимоги. Тобто результатами атестації має стати рангування персоналу: за шкалою рейтингу оцінки результатів праці і шкалою рейтингу оцінки можливості просування;
• відпрацювати порядок просування по службі кадрів всіх категорій,  в т.ч.  і масових професій,  для стимулювання творчості,  самовдосконалення,  підвищення продуктивності, якості праці, вуосконалення мотиваційного механізму їх діяльності. Якщо можливості просування обмежені, слід передбачити максимальне впровадження категорій, класності,  розрядів тощо з відповідними матеріальними і моральними стимулами.