Проблеми оцінки трудового потенціалу

 

Розділ 2. Проблеми оцінки трудового потенціалу та методи їх вирішення

2.1. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства

 

Сучасна практика оцінювання персоналу має у своєму складі значну кількість методів оцінювання. Їх можна класифікувати за певними ознаками:

1. За формою вираження кінцевого результату виділяють:
• описові - оцінку подають у текстовій формі;
• кількісні – використовують шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації;
• комбіновані методи.
2. За інструментами оцінювання розрізняють:
• прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв'ю, співбесід;
• практичний метод, що спирається на оцінювання результатів практичної діяльності працівника;
• імітаційний метод, коли працівника оцінюють за своєю поведінкою за умов конкретної ситуації (у навчальному процесі – кейс-метод). [8]

Розглянемо докладніше основні положення методології оцінювання персоналу.

Оцінювання трудового  потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей працівників створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший  він приносить дохід і є  вищою цінністю для підприємства. Тож, необхідним етапом процесу формування й оцінки сукупного потенціалу підприємства є вартісна оцінка, що являє собою процес визначення величини трудового потенціалу у вартісному вираженні.

Цілі вартісної  оцінки трудового потенціалу можна розділити на три групи:

• визначення ступеня впливу трудового потенціалу на підвищення або зниження ринкової ціни та сукупного потенціалу підприємства;
• визначення ступеня впливу трудового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;
• визначення обсягу витрат на реструктуризацію трудового потенціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної реструктуризації самого підприємства, а також при антикризовому управлінні або інноваційному проектуванні. [4]

Визначаючи величину трудового  потенціалу підприємства, потрібно врахувати  термін його використання (в контексті  загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Він вимірюється  проміжком реалізації конкретного  бізнес-проекту або максимально  можливим часом роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в  господарській діяльності, оцінку трудового  потенціалу компанії часто розподіляють принаймні на дві основні складові – оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка управлінського потенціалу. Це зауваження є виваженим та доцільним, оскільки ці категорії працівників прямо та опосередковано беруть участь у створенні господарських зв'язків всередині економічної системи. До того ж, ці дві групи мають принципові відмінності у своїх посадових обов'язках та діяльності. Вартісну оцінку трудового потенціалу вбачають у такій формулі:

(2.1)

де kd – темпи зміни в прогнозований період, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Уведення у формулу  кумулятивного коефіцієнта зумовлене  необхідністю врахування об'єктивних тенденцій, виявлених на основі статистичних досліджень [9], адже незважаючи на інфляційні та кризові процеси, вартість трудового потенціалу, що вимірюється у фонді оплати праці та матеріальному стимулюванні, постійно зростає, що не може не вплинути на кінцевий результат діяльності підприємства.

На сьогодні можна  виділити два найпоширеніші підходи до визначення вартості трудового потенціалу:

• витратний підхід (вартість трудового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення).
• доходний підхід (вартість трудового потенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників). У цьому випадку вартість трудового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл.[5]

Показники оцінки трудового потенціалу повинні відображати якісні та кількісні характеристики кожної структурної одиниці суб'єкта, що досліджується [10]. Оцінка якісних показників є доволі суб’єктивною, що впливає на об’єктивність загальної оцінки. Також слід  орієнтуватися на специфіку діяльності підприємства й відповідно до неї визначати конкретні показники.

Таким чином, ці методи дають змогу оцінити вартість працівників підприємства за категоріями, враховуючи перспективні тенденції та зміну цінності грошей в часі, проте, не можуть повною мірою оцінити трудовий потенціал підприємства.

 

 

2.2. Сучасні проблеми оцінки трудового потенціалу

 

Складнощі викликає оцінка кадрового потенціалу, що практично не має грошового виміру: у ситуаціях, коли на підприємствах відбуваються серйозні кадрові перестановки, конфлікти або зміна власника. У ринкових умовах таке трапляється доволі часто, тому дана оцінка є важливою.

Крім того, оцінка трудового потенціалу працівника має враховувати його здатність співпрацювати у колективі, так як вдала взаємодія якостей та можливостей усіх працівників приносить значно кращий ефект, аніж добра робота  окремих кадрів.

Результати оцінки трудового  потенціалу є основою для прийняття  управлінських рішень, а тому мають  враховувати фактор прихованого  потенціалу для подальшої стимуляції його розвитку.

Зважаючи на вищесказане, складно оцінити трудовий потенціал  підприємства, спираючись на загальноприйняті уніфіковані методи розрахунку. Розглянемо метод оцінки трудового потенціалу (2.2), суть якого полягає у визначенні реальної ринкової вартості працівника як конкретної людини, яка вміє виконувати ті чи інші функції та вирішувати ті чи інші завдання.

Вартість трудового потенціалу підприємства – це сукупна оціночна вартість усіх працівників підприємства. Оціночна вартість кожного окремого працівника (S) є розрахунковою величиною, що дорівнює добутку виплачуваної або передбачуваної заробітної плати працівника (ЗП) на коефіцієнт Г_кп (гудвіл кадрового потенціалу):

S= ЗП×Г_кп                                                                               (2.2)

Однак, у такому вигляді  цей метод не забезпечує адекватного  розрахунку Г_кп, тому що рекомендовані коефіцієнти для обрахування цього показника є суто емпіричними, що на свій розсуд формально призначає особа, яка здійснює оцінку.

З метою усунення наведених  недоліків нами запропоновано метод  об'єктивізації визначення коефіцієнтів гудвілу, заснований на автоекспертній взаємооцінці особистих якостей  працівників персоналом підприємства. Метод базується на припущенні, що співпрацівники оцінюють колегу об'єктивніше, ніж керівництво, а тим більше запрошений експерт. Особливістю методу є те, що «всі оцінюють усіх», однак аналіз анкет здійснюється анонімно. Оскільки визначити якість знань, умінь і навичок досить складно лише за рахунок кількісних методів, доцільно провести оцінку якості роботи працівника. Оцінка відбувається за 5-бальною шкалою на підставі анкети, в якій перелічені 8 найважливіших як особистісних, так і професійних якостей працівника, серед яких найголовнішими є якість роботи, тобто робота виконується без помилок (або з незначними погрішностями, які виправляються самостійно), аккуратно й ретельно; обсяг робіт (кількість) – робота виконується в запланованому обсязі; присутність на роботі (дисципліна), у робочий час виконує свої трудові обов'язки; пропуски з поважної причини, обговорені заздалегідь; лояльність до організації (відділу), шанобливе ставлення до організації. На підставі отриманих даних виводяться групові оцінки якостей кожного співробітника:

 

                              (2.3)

де q_h – вагові коефіцієнти показників порівняння об'єктів;

 k_j – коефіцієнти компетентності експертів (табл. 2.1).

 

Не менш важливим наслідком  такого дослідження є можливість оцінки психологічного мікроклімату в колективі. Сумісність працівників визначається за величиною розкиду індивідуальних оцінок колегами тієї чи іншої якості працівника від середніх значень. При значному розкиді оцінок робиться висновок, що цей працівник є гіпотетичним джерелом конфліктів у колективі. [11]

 

Таблиця 2.1- Коефіцієнти компетентності експертів

Критерії відповідності	Значення коефіцієнтів компетентності
	Повна відповідність (1,0)	Часткова відповідність (0,75)	Мала відповідність (0,5)
Близькість робочого місця	Працівник того ж відділу	Працівник територіально  сусіднього відділу	Працівник територіально  віддаленого відділу
Стать експерта	Працівники однієї ж статі	Працівники протилежної  статі	-
Стаж експерта на підприємстві	Стаж роботи понад один рік	Стаж роботи менше одного року	-

 

На підставі отриманих  даних керівництво здійснює корекцію кадрової стратегії й тактики діяльності підприємства.

Таким чином, розроблена методика експертної самооцінки індивідуальних властивостей працівників підприємства дозволяє набагато точніше та об'єктивніше  оцінювати їхні ділові та особистісні якості. При цьому інформацію, отриману безпосередньо «з перших рук», можна вважати релевантною. Використання методу експертних оцінок допомагає формалізувати процедури збору, узагальнення й аналізу думок з метою перетворення їх у форму, найзручнішу для ухвалення обґрунтованого управлінського рішення.

2.3. Ефективність використання трудового потенціалу

 

В економічній теорії ефективність визначається, виходячи з поставлених цілей, як функція досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Щодо трудового потенціалу підприємства, то ефективність його використання можна представити як співвідношення результату, що характеризує ступінь досягнення мети (економічної, соціальної), до кількості і якості реалізованих здібностей персоналу з його досягненнями.

Перед визначенням ефективності необхідно з'ясувати, хто і які  економічні цілі щодо персоналу хоче досягти і які з цілеспрямованих дій керівного окладу спрямовані на максимальне використання кадрових можливостей підприємства. Для ефективної роботи організації потрібно насамперед визначити необхідну кількість та якість персоналу, створити максимально сприятливі умови праці, вчасно контролювати та мотивувати.[11]

Відомо,  що найбільш узагальненим та універсальним показником, який відображає ефективність роботи персоналу підприємства є продуктивність праці працівників. У загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність,  тобто оцінює результат праці,  отриманий на одиницю витрат,  пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. Ефективність використання трудових ресурсів підприємства передбачає максимальне використання наявних ресурсів організації шляхом використання працівників за принципом економічної витрати обмежених ресурсів. Цей принцип реалізується за найбільш сприятливого співвідношення між результатом праці і масштабом його використання та при найбільш сприятливому співвідношенні між результатами праці персоналу і витратами на персонал (економічність праці). Тобто темп росту продуктивності праці повинен випереджати темп росту заробітної плати.

Співвідношення між темпами  зростання середньої продуктивності праці працівників і середньої зарплати називається «коефіцієнтом випередження». Нормативне значення коефіцієнта випередження більше одиниці, але показник 0,5-0,7  вважається нормальним для роботи підприємства.[12]

2.4. Розробка алгоритму оцінки трудового потенціалу

На сьогоднішній день не існує єдиного алгоритму оцінки трудового потенціалу підприємства. Відсутність такого підходу пов'язана, перш за все, з тим, що пропоновані методики не дозволяють комплексно оцінити трудовий потенціал підприємства. Через безліч індивідуальних якостей людей, що працюють на підприємстві важко враховувати їх, використовуючи уніфіковані методи оцінки трудового потенціалу. Як наслідок, ускладнюється процес прийняття рішень щодо управління персоналом, що, у свою чергу, впливає на результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті.

Для вирішення вищезгаданих проблемних питань щодо оцінювання та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати такий алгоритм:

1. оцінка трудового потенціалу повинна починатися визначенням основної мети оцінки, яка має відображувати інтереси як підприємства в цілому, так і кожного працівника, задіяного в його діяльності. Таке узгодження цілей може бути досягнуте в «дереві цілей», яке об'єднує в логічному взаємозв'язку сукупність бажаних результатів. В умовах обмеженості обсягу наявних ресурсів можуть бути вибрані  пріоритетні цілі, деталізація яких повинна здійснюватися в конкретних завданнях. Подальша реалізація етапів оцінки рівня трудового потенціалу підприємства передбачає вибір методів розрахунку кожного елемента системи (показника, що характеризує трудовий потенціал).[13]
2. формування сукупності показників, що характеризують трудовий потенціал підприємства. Показники оцінки трудового потенціалу повинні відображати якісні та кількісні характеристики персоналу підприємства. Слід спиратися на специфіку діяльності підприємства й відповідно до неї визначати конкретні показники.
3. розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими обраними критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися, виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Підсумковим результатом цього кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.[14]
4. створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо).[8] Остаточним результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.
5. оцінка результатів діяльності різних трудових сегментів.
6. визначення ефективності використання трудового потенціалу.
7. аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу підприємства (груп працівників), а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.