Проблеми оцінки трудового потенціалу

Зміст

 

Вступ 3

Розділ 1. Сутність і значення трудового потенціалу в економічних відносинах 4

1.1. Поняття трудового потенціалу 4

1.2. Фактори, що формують трудовий потенціал підприємства 6

Розділ 2. Проблеми оцінки трудового потенціалу та методи їх вирішення 10

2.1. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства 10

2.2. Сучасні проблеми оцінки трудового потенціалу 13

2.3. Ефективність  використання трудового потенціалу 15

2.4. Розробка  алгоритму оцінки трудового потенціалу 17

Розділ 3. Оцінка трудового потенціалу підприємства на прикладі ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг» 19

3.1. Характеристика  діяльності підприємства 19

3.2. Оцінка  трудового потенціалу ТОВ НВФ  «Грейс-Інжинірінг» 20

3.3. Аналіз  ефективності використання трудового  потенціалу 25

3.4. Рекомендації  щодо управління трудовим потенціалом  ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг» 26

Висновки 29

Додатки 31

Список використаної літератури 32

 

 

 

Вступ

 

У сучасних умовах раціональне  використання трудового потенціалу розглядається як невід’ємна ланка процесу формування стійкої конкурентної позиції підприємства на ринку. У зв’язку з цим набуває особливої ваги знання реального стану трудового потенціалу підприємства.

У науковій літературі та практичній діяльності не існує визначеної універсальної методології оцінювання трудового потенціалу підприємства. Це пов'язано з низкою причин. По-перше, складнощі викликає визначення економічної категорії "трудовий потенціал". Адже на різних економічних рівнях він має дещо різну сутність, а визначення цієї категорії у законодавстві України потребує перегляду й зміни, доповнення, розширення. По-друге, по різному визначають детермінанти та складові трудового потенціалу підприємства. Ці складові є неоднорідними. По-третє, відсутня універсальна та загальновизнана методика оцінки трудового потенціалу підприємства, яка б давала змогу отримати конкретний кількісний показник та здійснювати якісний економічний аналіз суб'єктів господарювання. Таким чином, метою курсової роботи є розкриття проблемних аспектів та шляхів подолання проблем оцінки трудового потенціалу підприємства.

Виходячи з поставленої  мети, маємо наступні завдання:

1. Розкрити поняття "трудовий потенціал" та визначити фактори, що формують трудовий потенціал на підприємстві.
2. Виявити проблеми оцінки трудового потенціалу та запропонувати шляхи їх вирішення.
3. Оцінити трудовий потенціал на прикладі конкретного підприємства, враховуючі корективи, внесені до методології оцінки.

Об’єктом дослідження є трудовий потенціал підприємства, а суб’єктом -  підприємство ТОВ НВФ «Грейс-Інжинірінг».

 

Розділ 1. Сутність і значення трудового потенціалу в економічних відносинах

1. Поняття трудового потенціалу

 

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. [1].

Персонал  підприємства— це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та(або) мають досвід практичної діяльності.

Визначення категорії трудового потенціалу на всіх економічних рівнях спричинює дискусії серед наукової спільноти [2]. Зокрема, уваги потребує визначення трудового потенціалу у законодавстві України. Так, в Указі Президента "Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року" трудовий потенціал визначають, як "сукупну чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність" [3]. Таке трактування фактично прирівнює трудовий потенціал до трудових ресурсів, що не є вірним. Крім того, ця економічна категорія більше не визначається в жодному законодавчому документі, цим самим поглиблюючи проблему невизначеності даного терміну.

Трудовий потенціал на мікрорівні слід розглядати, як наявні та перспективні можливості трудового колективу кількісно й якісно задовольняти потреби підприємства та реалізовувати його цілі найефективнішим чином за наявності відповідного ресурсного забезпечення.[2]

У загальній структурі  трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації) – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром  охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером  участі у виробничо-господарському  процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу – це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, виконуючих технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал – це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем  у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структуро-формуючий трудовий потенціал – це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал – це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал – це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.[4]

2. Фактори, що формують трудовий потенціал підприємства

 

Основними складовими, що формують трудовий потенціал підприємства, є:

а) оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

б) створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т. ін.), що відображується в балансі підприємства, але непризначена для продажу як товар;

в) створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

г) організаційна  культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.[5]

Так, трудовий потенціал варто розглядати як сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей підприємства. Людський чинник являє собою взаємозв'язок кількісних і якісних характеристик кадрів, діалектичну єдність здібностей кадрів, склад яких сформований на підприємстві.

До якісних показників відносяться:

• індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;
• індивідуальні професійні характеристики;
• соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

До кількісних відносяться показники:

- чисельності  працівників;

- професійно-кваліфікаційного  складу кадрів;

- рівня ротації (руху) кадрів;

- укомплектованості  підприємства кадрами (рівня заміщення посад);

- стажу роботи  на підприємстві в цілому й у певній посаді і т. ін.

Трудовий  потенціал кожного окремого працівника включає:

•   психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;
•   кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок та умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;
•    соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Таким чином, система показників трудового потенціалу підприємства відображає взаємозв’язок категорій, що визначають наявність та рівень розвитку особистих якостей працівників, які чинять безпосередній вплив на успішність виконання виробничих завдань та якість отриманих результатів. Механізм впливу потенціалу працівників на результати діяльності підприємства продемонстровано у додатку А. [6]

Трудовий потенціал  працівника умовно можна розділити  на фактичний (проявлений, що використовується в його поточній професійній діяльності) і перспективний (прихований) який може проявиться під впливом різних чинників. До таких чинників можна віднести:

• мотивацію;
• підвищення зацікавленості в результатах праці;
• виконання цікавої і творчої роботи;
• сприятливий морально психологічний клімат у колективі;
• матеріальне стимулювання, тощо.

Як відомо, кожна  людина наділена значною кількістю  здібностей і талантів, проте, лише дехто може їх розвинути і використовувати  в своїй особистій, суспільній і  професійній діяльності. На розвиток прихованого потенціалу працівника можуть впливати: вік працівника; досвід роботи; стан здоров'я; графік роботи, вид підприємства (його розмір, галузь, стратегія, рівень керівництва, наявність системи стимулювання працівників підприємства до розвитку особових якостей); рівень оплати праці, тощо. Практично неможливо оцінити прихований потенціал працівника. Проте, на підприємствах і в суспільстві необхідно шукати механізми розкриття і розвитку потенціалу працівника. На підприємствах повинні створюватися умови для розвитку трудового потенціалу робітників підприємства, оскільки це у свою чергу відбивається на якості, швидкості і ефективності виконання робіт.

На практиці недовикористання трудового потенціалу (невідповідність  між потенційними можливостями працівника і їхньою реалізацією)  виявляється у невідповідності між потребами виробництва і професійною структурою кадрів,  між наявним і фактично необхідним рівнем кваліфікації працівників;  у нераціональному розподілі трудових функцій; у незадоволенні працею, її організацією й умовами [7].

Зміна величини трудового потенціалу відбувається за рахунок:

• руху кадрів (звільнення, додаткового прийому працівників);
• зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);
• зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;
• створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;
• виникнення конфліктних ситуацій у колективі.

Врахування сукупності усіх факторів трудового потенціалу та раціональне їх використання є  запорукою більш швидкого розвитку підприємства. Крім того, чим вищий  рівень компетентності окремих працівників та синергічний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний трудовий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті.