Проблема совмещения должностей как частный вид проблемы занятости в организации

                                             ВВЕДЕНИЕ. 
             Социально-экономические процессы — это изменения в обществе, отображающиеся на его благосостоянии, политической и экономической стабильности, условиях безопасности и пр. Функционирование этих процессов обусловливает комплексный характер социальных изменений, в структуре которых социально-экономические свойства процессов дополняются политическими. Важным и актуальным социально-экономическим процессом является занятость персонала в организации.              

   Занятость выступает как экономическая  система и может рассматриваться на разных уровнях. Функционирование этой экономической системы играет большую роль в экономическом и социальном развитии общества. Экономические изменения касаются и системы занятости, функционирующей на уровне предприятия. Занятость можно рассматривать как важнейший элемент любой национальной экономики, обладающей сложной структурой. Проблемы занятости имеют большое значение в экономическом и социальном развитии общества. На процессы ее формирования и функционирования оказывают влияние глобализация и информатизация, формирование так называемой «инновационной», «новой» экономики, кардинально меняющие экономические основы жизнедеятельности населения, включая индивида.

                 Процесс формирования рыночных отношений и мировые тенденции в разделении труда за последнее десятилетие оказали существенное влияние на систему занятости на российских предприятиях и организациях. Современное состояние занятости в России весьма противоречиво, при наличии безработицы существует значительное количество вакантных рабочих мест, наблюдается текучесть рабочей силы и несоответствие профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы и требованиям со стороны работодателя, что требует совершенствования управления в этой сфере. Проблемность состояния системы занятости, с нашей точки зрения, определяется и тем, что подчас игнорируются представления о занятости как о сложной системе и необходимости комплексного воздействия на ее формирование и развитие. Также проблемой в сфере занятости является то, что любая организация стремится уменьшить расходы на персонал, не уменьшив при этом прибыль. В последнее время стал популярен метод совмещения должностей в организации. Цель моего исследования состоит в следующем: «Выяснить, на самом ли деле совмещение должностей в организации может привести к уменьшению затрат на персонал?». В первой главе курсовой работы рассматривается теоретический материал проблемы совмещения должностей в организации:

1. Рассматривается понятие организации
2. Приводится определение системы занятости
3. Исследуются нормативные документы, в которых раскрывается процесс совмещения должностей

   Во  второй главе своей курсовой работы я исследовал проблему совмещения должностей на реальной организации ЗАО «СКС» ( закрытое акционерное общество «Структурированные кабельные системы»).

   В своей курсовой работе для подтверждения  или опровержения выдвинутой гипотезы я использовал следующие методы исследования социально-политических и экономических процессов:

   1) Анализ нормативных документов  организации.

   2) Опрос сотрудников ЗАО «СКС». 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА СОВМЕЩЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ КАК ЧАСТНЫЙ ВИД ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ.

   1.1 Система занятости.

            Проблемы управления системой занятости обсуждаются в экономической литературе, однако многие вопросы остаются дискуссионными, в том числе и такие, как методы и формы управления занятостью на уровне организаций.  
        Мировой экономической теорией накоплен богатый опыт теоретических исследований и практических рекомендаций в области занятости на уровне организации. Системные представления о занятости формировались и развились на уровне фундаментальных трудов А. Смита, Д. Рикардо, А. Маршалла.

           Трансформация социально-трудовых отношений под влиянием процессов глобализации и информатизации, переход к инновационной экономике приводят к изменению отношений занятости. Они развиваются в сторону увеличения ценности человеческого фактора, гибкости, выравнивания доли ответственности между социальными партнерами, работодателями и работниками, как в процессе осуществления трудовой деятельности, так и ее результатов. Трудовой процесс насыщается интеллектуальными и творческими компонентами. Занятость, выступающая как важнейший элемент социально-трудовых отношений, развивается, что порождает новый круг теоретических и практических проблем в этой сфере.  
В экономической науке вопросы изучения сущности и содержания занятости имеют богатую традицию, восходящую к классическим теориям и трактовкам, однако, развитие занятости в современных условиях заставляет переосмыслить и уточнить некоторые, ставшие традиционными, постулаты.  
          Современная теория занятости находится в нашей стране на стадии становления. Поэтому существует необходимость обобщения опыта изучения этой проблемы в зарубежных странах, анализа теорий занятости с точки зрения общих подходов различных школ западного толка, а также точек зрения на сущность и содержание занятости, господствующих в российской экономической литературе. Проблема регулирования занятости очень важна на уровне организации. 

   1.2. Анализ управления занятостью в организации с помощью отдела кадров.

             Термин «организация» охватывает, кроме предприятий, находящихся в государственной и муниципальной собственности, коммерческие организации: хозяйственные товарищества, хозяйственные общества, акционерные общества, производственные кооперативы, а также некоммерческие организации, которые создаются в форме потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций (объединений), фондов и учреждений.

   Занятые в организации — это те сотрудники, кем больше управляют, чем они  управляют сами кем-то. Это одна из важнейших аудиторий менеджмента, часть организации, человеческий ресурс, фактор конкурентоспособности. Мнения и поведение "занятых" в отношении организации в значительной степени определяют успех начинаний и стабильность организации, её жизнеспособность.  Одна из важнейших задач организации – это подбор персонала, людей, которые будут качественно выполнять возложенную на них работу.  Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора.   
 
 
 
 
 
 
 

   Стандартная схема управления в организации.

   Рисунок 1.1. Схема управления в организации.

   Как видно из рисунка 1.1., в организации существует специальный отдел кадров, занимающийся подбором персонала, во главе этого отдела стоит заместитель директора по кадрам. Как было сказано выше – подбор кадров, «занятых людей», а, следовательно, и управление занятостью в организации – одна из важнейших задач любой организации.

   Подбор  кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки  кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.  Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

   Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

   Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

   установление  возрастного ценза для различных  категорий должностей;

   определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и  том же участке работы;

   возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

   состояние здоровья.

   Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

   В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

   Подбор  и расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

   Основная  задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

   Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

   Подбор  и расстановка персонала в  организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. 
 

1.3 Анализ проблемы приёма на работу новых сотрудников с помощью опроса.

  Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В табл. представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора, выявленные путем опроса работников соответствующих служб в компаниях США.

Таблица 1.1. Сравнение  источников набора персонала. 
 

    Многие  фирмы практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой  фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком).

   Следующими  источниками могут быть:

   Прежние сотрудники, ушедшие из организации  по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

   Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: