Понятие, сущность, функции заработной платы

Особого внимания заслуживает  такое направление государственного регулирования оплаты труда, как  реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение  эти меры получили в 50-70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран  проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к  отказу государства от проведения таких  мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная  ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более  чем на 30 дней, а размеры задержанной  заработной платы равны месячному  заработку работника, дают ему право  либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения  с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается  при этом с процентами). Кроме  этого работникам устанавливаются  следующие дополнительные выплаты:

• приостановка процедуры  взыскания некоторых налоговых  платежей;

• приостановка судебного  решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка  платы за жилье вызвана задержкой  выплаты заработной платы.

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко  прослеживается сочетание двух тенденций  в формировании заработной платы: с  одной стороны, сходные методы и  показатели установления заработной платы  на базе широкой самостоятельности  работодателей, а, с другой стороны, – национальные особенности. Так, практически  во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы  служит тарифный заработок, формируемый  на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно  со сверхурочными выплатами формирует  месячный заработок. Месячный заработок  дополняют премии и другие выплаты, вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года.

2.2 Системы оплаты труда за рубежом

 

Мировой опыт организации  оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и  западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и  коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что  различают сдельную и повременную  формы оплаты труда.

Сдельная форма предусматривает  выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную  заработную плату. Определение сдельного  заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения  времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу  продукции. В результате устанавливается  основная заработная плата, которая  рассчитывается исходя из нормы выработки  и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. [18, с.10].

Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной  ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы.

В зарубежных станах в системе  оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили  следующие тенденции в системе  оплаты труда наемных работников:

• возрастание масштабов  систем переменной заработной платы, и  ее доли в общем доходе работников;

• возрастание доли групповых  форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

• широкое распространение  систем платы за знания и компетенцию;

• развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что  получают развитие нетрадиционные для  стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что  они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях – на 21-40%, системы платы за знания – на 1-20%)[10, с 40] .

В целом данные тенденции  повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (ПРИЛОЖЕНИЕ А)[8, с 84] .

Все эти стимулирующие  выплаты в той или иной мере, с различными модификациями используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

• беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана  с размером дохода или прибыли  предприятия;

• премиальная, предусматривающая  выплаты, размеры которых устанавливаются  с учетом индивидуальных результатов  труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда  исходят из женевской схемы, применяемой  для установления тарифной системы  оплаты труда. Эта схема предусматривает  необходимость учета следующих  факторов при установлении тарифных разрядов:

• специальные знания и  умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

• нагрузка, то есть степень  влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

• ответственность –  материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

• условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды  в процессе производства, в том  числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в  заработной плате работников могут  довольно значительно превышать  диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда  реализуются путем привлечения  работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда  руководящего состава предприятий  западноевропейских стран, то здесь  подход практически одинаков. При  формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно  проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого  персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов  труда могут быть установлены  в пределах 70-120% средних окладов. [18, с. 12].

Отличие перечисленных  стран от Республики Беларусь заключается  в том, что в них очень высокая  доля ВВП формируется в сфере  услуг, где заработная плата является главной статьей затрат и где  сконцентрирована основная занятость.

 Вторым отличием является  существенно более высокий уровень  развития частного сектора в  экономике, который во всем  мире признается более эффективным,  чем государственный, и, соответственно, имеет возможность обеспечивать  более высокий уровень заработной  платы. 

 Третье важное отличие — в перечисленных странах имеет место более высокий объем возмещения гражданами стоимости услуг в сфере жилищно-коммунального хозяйства, медицинского обслуживания и т. п., что, во-первых, обеспечивает эффективное функционирование данных сфер, во-вторых, снижает давление на товарный и валютный рынки.

 

 

 

 

3. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

3.1. Особенности оплаты труда  в Республике Беларусь

 

 В настоящее время можно  говорить о многовекторности процесса реформирования оплаты труда в Республике Беларусь.

 Система государственных  гарантий по оплате труда работников  в Республике Беларусь включает  в себя:

1) Величину минимальной  заработной платы; 

2) Величину размера тарифной  ставки первого разряда Единой  тарифной сетки работников Республики  Беларусь для работников бюджетной  сферы; 

3) Республиканские тарифы  оплаты труда - часовые и (или)  месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда  для конкретных профессионально  - квалификационных групп работников  организаций, финансируемых из  бюджета и пользующихся государственными  дотациями; 

4) Размеры увеличения  оплаты труда за работу в  условиях, отличающихся от нормативных;

5) Меры по поддержанию  уровня реального содержания  заработной платы, ее индексации;

6) Ограничение размеров  удержаний из заработной платы,  в том числе размеров налогообложения  доходов; 

7) Государственный контроль  и надзор за своевременностью  выплат заработной платы и  реализацию государственных гарантий  в части ее размеров;

8) Ответственность нанимателей  за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда. 

 Размер минимальной  заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского  бюджета и устанавливается Правительством  Республики Беларусь. [ 17].

 В соответствии со  статьей 63 Трудового кодекса Республики  Беларусь "формы, системы и  размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается". Трудовым кодексом Республики Беларусь допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты), но только с согласия работника [11, с. 15].

Анализируя уровень номинальной  начисленной среднемесячной заработной платы, следует отметить, что уровень  заработной платы, начиная с 2005 г., постоянно  увеличивался. Особенно заработная плата возросла в период с 2007 г. по 2008г., за этот промежуток времени она увеличилась 20.05%  (приложение Б), в период с 2005 г. по (август)2011 г. заработная плата растет стремительными темпами и по данным Министерства статистики Республики Беларусь в январе-августе 2011 г. она  составила           1 654 433 тыс. рублей, в том числе в августе – 1 932 310 тыс. рублей и увеличилась по сравнению с июлем 2011 г. на 7,4 %, или на 137,8 тыс. рублей[14].

 Реальная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) в январе-августе 2011 г. по сравнению с январем-августом 2010 г. увеличилась на 10,1%, в августе 2011 г. по сравнению с июлем 2011 г. – уменьшилась на 1,4%. Начисленная средняя заработная плата работников Республики Беларусь в августе 2011 г. составила 1 992 310 рублей (в июле 2011 г. – 1 854 517 рублей), рабочих и служащих – 2 005 561 рубль (в июле 2011 г. – 1 869 237 рублей) [14].

 Следует так же  сказать, что самый высокий  уровень номинальной среднемесячной  заработной платы наблюдается  в г. Минске, на втором месте  Гомельская область, а самый  низкий уровень заработной платы  - в Брестской области (приложение В). Следует также отметить, что наибольший прирост заработной платы за период с 2005 по (июль) 2011 года наблюдается в г.Минске – 371,5% (приложение В), а самый низкий прирост заработной платы наблюдается в Гомельской области – 329,8% (приложение В), хотя, как отмечалось ранее, Гомельская область занимает второе  место по уровню заработной платы. Однако по всем областям наблюдается стабильное увеличение заработной платы, особенно высокими темпами заработная плата растет в г. Минске, где номинальная среднемесячная заработная плата ежегодно увеличивается в среднем на  150 - 255 тыс. рублей.

 Анализируя номинальную  начисленную среднемесячную заработную  плату работников по отраслям  экономики за август 2011 года(приложение Г), можно сделать вывод о том, что самая высокая заработная плата наблюдается в отрасли финансовой деятельности. На 2-ом, 3-ем и 4-ом месте – научные исследования и разработки, строительство и промышленность соответственно.

В бюджетных организациях номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в январе-июле 2011 г. составила 1 373,5 тыс. рублей, в том  числе в июле – 1 508,3 тыс. рублей и  по сравнению с июнем 2011 г. Увеличилась  на 0,7%, или на 11,1 тыс. рублей.

 Реальная заработная плата работников бюджетных организаций в январе-июле 2011 г. по сравнению с январем-июлем 2010 г. увеличилась на 24,9%, в июле по сравнению с июнем 2011 г. − уменьшилась на 2,7%.  Анализируя изменение реальной заработной платы,  январь-август  2011 г.  к январю-августу  2010 г., видно, что самое большое повышение было в Могилевской области на 113%, а самое низкое в г. Минске на 108,4%(приложение Д). [14].

Так из вышеприведенные данные, следует отметить, что зарплату в размере не менее средней в Беларуси получают далеко не все. Недавнее исследование Белстата показало, что в мае более 28% население получали зарплату от 1 до 1,5 млн. рублей, а 30,5% работников (как правило, сотрудники бюджетных организаций) зарабатывали менее миллиона рублей. Ставка первого разряда в этом году пока не поднималась, следовательно, можно предположить, что многие белорусы продолжают зарабатывать менее миллиона рублей. А это, с учетом рыночного курса доллара, эквивалентно доходам в самой бедной стране СНГ — Таджикистане[19].