Понятие, сущность, функции заработной платы

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

 

      (1.10)

 

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n  - процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования.

• При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

• При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива .

• Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются:

• условия труда;

• права и обязанности;

• режим работы и уровень оплаты труда;

• конкретное задание;

• последствия в случае досрочного расторжения договора.

В основу бестарифной системы  оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую  продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Квалификация - это степень  и вид профессиональной облучённости.

Условия о трудовой функции  и месте работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых    трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем)  и являться необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров.

2. ОСОБЕННОСТИТ  ОРНАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  В СТРАНАХ С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОМИКОЙ

2.1 Государственное регулирование оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой странах

 

Правовые и законодательные  акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими устанавливаются  ставки и оклады заработной платы, регламентируются формы и системы оплаты труда, различные поощрительные выплаты. Государством централизованно определяется заработная плата (должностные оклады) лишь для чиновников государственной  службы и частично для работников бюджетных отраслей.

В большинстве европейских  стран по основной части трудящихся осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

установление минимума заработной платы и определение  ее структуры;

внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

индексация заработной платы и осуществление мер  для предотвращения ее чрезмерного  роста

 Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения (таблица 2.1)[7, с 230].

Законодательное регулирование  заработной платы возникло в 1896 г. в  Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать  справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем  законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

Таблица 2.1 Минимальная  заработная плата за один рабочий  час, в $ США

Страна	Оплата за час работы
Дания	15,5
Норвегия	14,1
Швейцария	12,8
Германия	12,6
США	11,5
Швеция	10,9
Финляндия	10,7
Великобритания	10,3
Япония	10,1
Бельгия	9,9

Источник: [6, с 230].

 

В современной зарубежной практике имеют место два подхода  к установлению минимальной заработной платы. Первый – это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном  выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном  уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и  жилище, но и социальные, порождаемые  социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной  заработной платы с уровнем сложившейся  заработной платы. Так, в Японии она  составляет около 44%, в США – около 50%, во Франции – около 60%, а в  Нидерландах доходит до 75% средней  заработной платы[8, с 84] .

В западноевропейских странах  практика установления минимальной  заработной платы разнообразна: законодательное  регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными  органами государственной власти. Так, общегосударственный минимум заработной платы устанавливается в Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии. В Бельгии и Греции минимум  заработной платы устанавливается  в результате соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей. Существует и дифференциация минимальной заработной платы. Так, в Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании законодательством установлен пониженный минимум заработной платы для молодых работников.

Кроме того, государственное  регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. Так, во Франции она индексируется  всякий раз, когда месячный индекс цен  в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При  этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, а  сравнительно высокий уровень доходов  индексируется частично. Такая (автоматическая) индексация заработной платы сохранилась  только во Франции. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров.

В ряде стран устанавливается  государственный минимум заработной платы в масштабах страны или  в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста  или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты  заработной платы, ее защита, платежные  документы, регулируются натуральные  выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных  сумм заработной платы, в частности  при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий  труда, гарантийные и компенсационные  выплаты.

Вопросы оплаты труда находят  отражение в системе отношений  индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии  в 60-80-е годы прошлого века приняты  законы о трудовых договорах. Суть трудового  договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться  на определенного нанимателя в обмен  на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу [18, с 10] .

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется  основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные  оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает  государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный  общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских  странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум  заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы  фиксируется на уровне отдельных  отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение  об изменении уровня минимальной  заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции – только на частный сектор)[10, с 37] .

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают  низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и  окладов устанавливается путем  переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.

Более гибким является установление размеров и условий назначения тарифных надбавок, выплат и др. В трудовом законодательстве чаще всего определяется основной принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и определяются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время.

В ряде стран трудовым законодательством (а реже в коллективных договорах) устанавливаются:

правила оплаты отпусков и  праздничных дней, простоев, брака  и другие выплаты гарантийного и  компенсационного характера;

правила порядка и периодичности  выплат заработной платы, способов защиты заработков работников от чрезмерных вычетов;

правила, ограничивающие выплаты  вознаграждений натурой в пределах заработной платы;

индексация заработной платы, то есть установление «подвижной шкалы» в виде периодического повышения  ставок в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские  товары либо единовременных надбавок в соответствии с ростом цен.

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право  самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают  и применяют любые формы и  системы заработной платы, виды премиальных  и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных  учреждений. Только в небольшом числе  стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции законодательство рекомендует вводить системы  коллективной заинтересованности в  результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые  льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой и для многих крупных европейских предприятий.

Законодательством многих стран регулируется и система  отложенных выплат работников, которые накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер – заинтересовать работников в деятельности предприятия.