Персонал предприятия

      4. Производительность труда: понятие, показатели, факторы повышения.

     Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции. 
Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

     Производительность  труда является важнейшим экономическим  показателем, который служит для  определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

     Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов  труда в виде объема произведенной  продукции с затратами труда (среднесписочной  численностью промышленно-производственного  персонала). В зависимости от прямого  или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость.

     Наиболее  распространенным и универсальным  показателем является выработка, которая  может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

     Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

     Наряду  с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q).

     В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями  полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

     По  характеру и назначению затрат труда  различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

     По  объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

     По  месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

     Методы  измерения производительности труда  различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения  выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

     Натуральный метод–самый простой и достоверный  метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном  выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

     Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого  метода является непосредственная сравнимость  показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных  показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных  видов продукции или видов  работ.

     Стоимостный метод. Сущность его заключается  в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение  произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. 
 
Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

     Трудовой  метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в  цехах при выпуске разнообразной  незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.

     При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы  роста производительности труда.

     Факторы роста производительности труда  – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование  организации производства, управления и труда и др.

     На  уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические  условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

     Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное  сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

     Факторы ускорения НТП (внедрение новых  поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых  технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

     Экономические факторы. Современные формы организации  и стимулирования труда; научная  организация и интенсивность  труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных  отношений, планирования и управления кадрами.

     Социальные  факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение  условий труда; факторы социального  партнерства.

     Мотивация производительного  труда.

     Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

     Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация  связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать  себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация  формируется под воздействием внешних  факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность  продвижения по службе, похвала или  наказание руководителя и т.п. Они  оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более  эффективной является такая система  факторов, которая будет оказывать  влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

     Существует  множество различных подходов к  тому, как руководитель должен строить  систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее –  четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы  мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное  использование отдельных его  компонентов не может привести к успеху.

     На  первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для  этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник  должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

     Вторым  этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными  задачами. Если задачи оказываются  «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени  потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных  целей, которые должны отвечать таким  требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью  имеющихся ресурсов; промежуточные  цели должны привести к успеху уже  через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

     Третья  ступень заключается в том, что  каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления  такой уверенности является признание  сотрудниками поставленных целей с  точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

     Заключительный  этап «мотивационной лесенки» состоит  в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех – одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность  ощутить успех, свою причастность к  нему и признание его заслуг со стороны руководства.

     На  этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной  компетентности и самоуважения. Внешние  вознаграждения, которые являются одной  из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

     Внешние вознаграждения непосредственно связаны  с системой стимулирования, которая  включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность  повышения по службе. ⁷ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       5. Организация труда на (название предприятия).

     ОАО «Одежда» находится в городе Осинники по адресу: ул. 50 лет Октября, дом 6. Организационно-правовая форма – открытое акционерное общество. Форма собственности – частная. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет право в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

     Органы  управления общества: - общее собрание акционеров, - совет директоров, - генеральный  директор, - правление, - ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной  и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

     Учетная политика ОАО «Одежда» предусматривает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

     Основной  вид деятельности предприятия - пошив  одежды для населения. За все время  своего существования фабрика изготавливала  и продолжает изготавливать доброкачественную  недорогую одежду.

     На  сегодняшней день предприятие работает стабильно, сегмент рынка представлен  городом Осинники и Кемеровской областью. Деятельность компании способствует расширению рынка.  

Мероприятия по эффективности  организации труда  в ОАО «Одежда».

       Для предприятия наиболее выгодно  изыскивать резервы для своего  социального развития. Кадровая  политика направлена на достижение таких целей:

     1. на предприятии стремиться к  созданию здорового и работоспособного  коллектива, т.е. стремиться к  выполнению социальных программ  или планов социального развития  предприятия.

     2. повышение уровня квалификации  работников предприятия, т.е. для  предприятия очень важны высококвалифицированные работники.