Організація оплати праці в рослинництві

Індивідуальна заробітна  плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

В даний час 70-80 % працівників  в розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це дозволяє зменшувати кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімат в колективі, попереджує можливість страйків.

Більшість сучасних систем заробітної плати складається з  двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз в квартал або раз в півроку, підвищуючи чи знижуючи її, в залежності від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з врахуванням  зростання кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних "одиниць класифікації", яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності  працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система  заробітної плати за знання. Основним її принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад в досягнення цілей  організації.

 

Висновки та пропозиції

Зробивши дану курсову  роботу в якій ми аналізували діяльність товариства з обмеженою відповідальністю «Мусіївське» Хорольського району а також визначали шляхи удосконалення оплати праці в рослинництві.

Для того, щоб охарактеризувати забезпеченість ТОВ «Мусіївське» ресурсами, необхідно спершу оцінити його загальногосподарську діяльність.

Для початку ми характеризуємо склад і структуру земельних  угідь  ТОВ «Мусіївське», яку подано в додатку 1. Проаналізувавши дані складу і структури земельних угідь господарства можна сказати, що загальна земельна площа протягом трьох років збільшилась на 2960,7 га і на 2011 рік становила 7745,7 га. При цьому ми бачимо зміни тільки в ріллі розміри якої становили на 2011 рік 7239,7 га.

Аналізуючи грошові надходження від реалізації ми побачили збільшення виручки від реалізації всього по господарству від 23603,73 тис.грн. у 2009 до 54892,40 тис.грн. у 2011 році. Найбільшу питому вагу в структурі за 3 роки в рослинництві це пшениця питома вага якої склала на 2011 рік 22,84% та соняшник питома вага якого склала на 2011 рік 20,74%  і в тваринництві це молоко питома вага якого склала на 2011 рік 19,75%. Тому можемо зробити висновок що дане господарство має зерново-молочний напрямок.

Проаналізувавши господарську діяльність ми побачили що відбулося збільшення по всіх показниках а саме виробництво валової продукції 33331 тис. грн.. чи 125,8%, валовий дохід на 31288,67 тис. грн. чи 132,56%, та середня заробітна плата на 716,59 грн. чи 62%. Це показує про хороші результати підприємства.

Отже можна зробити  висновок що дане підприємство має  хороші результати.

Для подальшого впровадження в Україні  системи участі у прибутку необхідно  вдосконалювати нормативно-правові  та податкові основи. Великі податкові відрахування не стимулюють підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках, хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування та розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Подальше вдосконалення  існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів  виробництва та досягнення інших  тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням  наступних принципів:

• врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;
• максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;
• випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;
• матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;
• забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;
• забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;
• індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;
• забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
• вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;
• забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;
• аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної пати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Велике значення для подальшого вдосконалення оплати праці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгий час успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до наступного:

• визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;
• неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;
• врахування при визначенні персональних надбавок і заслуг працівників, а не їх стажу;
• регламентації процедури врахування заслуг.

В межах індивідуального  підходу виділяється три групи працівників:

1. Працівники, які мають  особливі здібності до праці,  володіють інтелектуальною власністю.  Їх винагороди визначаються індивідуальним  контрактом.

2. Працівники творчої  праці, які вміють приймати  нестандартні рішення, суттєво  впливати на ефективність роботи  підприємства. Їх оплата складається  із окладу і процентів від її величини.

3. Всі інші працівники  з мінімальними творчими функціями  одержують тверду заробітну оплату  і премії за перевиконання  планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна  плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

 

 

Список використаної літератури

1. Про оплату праці: Закон України від 24,03,2002 р. №108 зі змінами і доповненнями

2. Коробов М.Я. Фінансове- економічний аналіз діяльності підприємств. - К.: "Знання ", КОО 2004. –378 с.

3. Колот М.А. Оплата праці на підприємстві, організація та удосконалення. Київ "Праця" 1997 р. – 145с.

4. Бандурка О.М., Коробов М.Я. Орлов П.І Петрова К.Я. Фінансова діяльність підприємства : Підручник. -К.: Либідь, 2008.- 312с.

5. Економіка підприємства: Підручник/ За ред. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, — 1999. — с. 400

6. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини. – Київ: „Центр навчальної літератури”, 2004. – 440с.

7. Завіновська В.Т. Економіка праці. Навчальний посібник. Київ: КНЕУ, 2000. – 200с.

8. Ломанов І.В. Заробітна плата: основні засади визначення її розміру. Україна - аспекті праці. 1996 р. N 7-8 ст. 27-30.

9. Рудяк Ю., Онищенко Т. Оплата праці: податковий та бухгалтерський облік. – Х.: Фактор, 2003 р.

10. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. – Львів, 1999. – С. 212.

11. Бабенко Ю.М., Македонський А.В. Сьогодні вчорашня модель оплати праці в АПК не доцільна // Вісник аграрної науки. – 2001. – №2. – с. 60-62

12. Шкільов О.В., Здоровцов О.І., Лобас М.Г., Барабан С.С. Аграрні соціально-трудові відносини.// Економіка АПК

13. Балан О.Д. Системи оплати праці та їх вплив на мотивацію до праці // Науковий вісник НАУ. Вип. 56. – К., 2002 – с. 110-112

14. Бортник Т.І. Оплата праці і результати господарювання // Економіка АПК. – 2001. – №3. – с. 78-82

15. Гончаренко Н.Г. Продуктивність і оплата праці в умовах реформування сільськогосподарського виробництва // Економіка АПК. – 2001. – №8. – с. 85-90

16. Горщар В.С: Розрахунок заробітної плати // Бухгалтерія. – 2004. – №9. – с. 67-71

 

Додаток 1   

Склад і структура земельних угідь

Види угідь	Наявність на 1.01.010		Наявність на 1.01.11		Наявність на 1.01.12		Відхилення 2011 р. до 2009 р.
	площа, га	В % до підсумку	площа, га	В % до підсумку	площа, га	В % до підсумку	площа, га	%
загальна земельна площа	4785	100,00	5801	100,00	7745,7	100,00	2960,7	х
Всього с/г угідь	4735	98,96	5751	99,14	7695,7	99,35	2960,7	0,40
із них: Рілля	4279	89,43	5295	91,28	7239,7	93,47	2960,7	4,04
Багаторічні насаджекння	200	4,18	200	3,45	200	2,58	0	-1,60
сінокоси	230	4,81	230	3,96	230	2,97	0	-1,84
Пасовища	26	0,54	26	0,45	26	0,34	0	-0,21

 

 

Додакок 3  

Аналіз господарської  діяльності СВК «Багачанський»

Показники	2009 р.	2010 р.	2011 р.	Відхилення 2011 р. від 2009 р.
				тис. грн	%
Виробництво валової продукції в порівняльних цінах, тис. грн.	26495,40	43160,90	59826,40	33331,00	125,80
В т.ч. рослинництво	17739,32	23803,04	40722,85	22983,53	129,56
тваринництво	7259,81	17896,60	18220,66	10960,85	150,98
Вироблено валової продукції  на 1 працівника грн.	89511,49	145813,85	202116,22	112604,73	125,80
виробництво валової продукції  на 100 с/г угідь, тис. грн.	559,56	744,03	777,40	217,84	38,93
Валовий дохід, тис. грн.	23603,73	35680,06	54892,40	31288,67	132,56
виручка на 100 га с/г угідь  тис. грн.	493,29	620,41	708,68	215,40	43,67
фондовіддача	0,51	0,54	0,62	0,11	20,91
чистий прибуток, тис. грн.	4862,83	8223,57	12913,81	8050,98	165,56
В т.ч. рослинництво	3193,08	3570,46	10180,71	6987,64	218,84
тваринництво	1669,76	4653,12	2733,10	1063,34	63,68
Середня заробітна плата 1 працівника, грн.	1228,22	1473,86	1989,71	761,49	62,00
Сплата фіксованого податку, тис. грн.	65,27	75,64	105,02	39,74	60,89
рівень рентабельності всього, % в т.ч	25,95	29,95	30,76	4,82	18,56
рослинництво	17,04	13,00	24,25	7,21	42,34
тваринництво	8,91	16,95	6,51	-2,40	-26,93