Організація оплати праці в рослинництві

При преміюванні допоміжних робітників, які зайняті обслуговуванням  основного виробництва, доцільним  є застосування наступних показників: забезпечення безперебійної і ритмічної  роботи устаткування, підвищення коефіцієнта  його використання, збільшення міжремонтного  періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт, безперебійне забезпечення робочих місць інструментом та оснащенням, транспортними засобами, енергією та пальним і т.д. Показники  преміювання можна поділити на кількісні, які зорієнтовані на стимулювання продуктивності праці, та якісні, які стимулюють поліпшення якості продукції, якості роботи, використання ресурсів.

Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням  загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Для визначення розміру премії цієї категорії працівників, за умови  виконання установлених планових завдань, застосовують коефіцієнт якості праці. Це пов’язано з неоднаковою складністю і відповідальністю виконуваних  ними функцій працівниками окремих  підрозділів.

Загальний коефіцієнт якості праці  визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. (Дані показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

Кя =∑ Р або Кя = Р₁ + Р₂ ,+ …+Рn

де Р₁ , Р ₂ , …, Р _n — величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу (працівника).

Важливого значення для стимулювання праці персоналу в ринкових умовах набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Застосування різних форм участі працівників  у прибутках зумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці  не завжди здатні забезпечити зацікавленість працівників у стабільно високих  загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Досвід зарубіжних країн доводить, що частка працівників у прибутках  визначається за результатами загальної  діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються  у такі системи:

- оцінки заслуг;

- стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

- участі в прибутках залежно  від продуктивності;

- преміальних виплат, бонусів;

- колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому  для кожного критерію існує система  балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів  продукції, робіт, обсягів продажу  доцільно застосовувати в структурних  підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним  бюджетом. Таким чином, установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов’язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш  високої продуктивності праці без  збільшення витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсяг реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40-75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Розмір премій має пов’язуватися  не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском  кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє тому, що працівники зацікавлені у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва, і реалізується здебільшого через надання працівникам  акцій цього підприємства, що забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих  збережень громадян для інвестування у виробництво.

Для подальшого впровадження в Україні  системи участі у прибутку необхідно  вдосконалювати нормативно-правові  та податкові основи. Великі податкові  відрахування не стимулюють підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках, хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування та розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

 

5. Натуральна оплата праці

 

Натуральна оплата праці  може застосовуватись тільки як частка основної грошової оплати, а може повністю здійснюватися за рахунок продукції сільського господарства. Вона широко застосовується при розрахунках з сезонними найманими працівниками при оплаті за збирання врожаю картоплі, цукрових буряків, овочів, плодів, ягід. Натуральна оплата може здійснюватись не тільки рослинницькою продукцією, а й молоком, м'ясом тощо.

Згідно з чинним законодавством України за бажанням працівників  у колективному договорі підприємства може встановлюватися часткова виплата заробітної плати натурою. 

При вирішенні цього питання  кожне підприємство повинне виходити з конкретних умов та власних економічних можливостей. Основними критеріями при визначенні розмірів натурального фонду мають бути рівень виробництва продукції, забезпечення потреб громадського виробництва, розумна потреба працівників у тому чи іншому виді продукції, спеціалізація підприємства тощо. 

Законом України „Про внесення змін до статті 23 Закону України „Про оплату праці” від 21 лютого 2006 р. № 3446-VI обмежено розмір часткової виплати нарахованої заробітної плати натурою не більше 30% нарахованої в грошовій формі, за цінами, що не перевищують собівартості продукції [3]. 

Порядок формування фонду  натуральної оплати, співвідношення між грошовою і натуральною формами виплат, перелік видів продукції, якими будуть здійснюватися виплати (крім заборонених чинним законодавством), ціни для обчислення натурпродукції, терміни виплати натуроплати встановлюються в колективному договорі (Положенні про оплату праці).

 

 

5. Шлях вдосконалення оплати праці в рослинництві.

 

Подальше вдосконалення  існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів  виробництва та досягнення інших  тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням  наступних принципів:

• врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;
• максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;
• випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;
• матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;
• забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;
• забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;
• індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;
• забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
• вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;
• забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;
• аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної пати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Оплата за кінцеві результати є важливою передумовою досягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітної плати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції. При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягу і якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.

Оптимальний розмір заробітної плати в затратах передбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб  він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відтворення  робочої сили у відповідності  до кваліфікації. Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупності факторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможності продукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукції тощо.

Встановлення кількісної закономірності впливу перелічених  факторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний  фонд оплати праці і забезпечити  ритмічну роботу.

Велике значення для подальшого вдосконалення оплати праці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгий час успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до наступного:

• визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;
• неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;
• врахування при визначенні персональних надбавок і заслуг працівників, а не їх стажу;
• регламентації процедури врахування заслуг.

В межах індивідуального  підходу виділяється три групи працівників:

1. Працівники, які мають  особливі здібності до праці,  володіють інтелектуальною власністю.  Їх винагороди визначаються індивідуальним  контрактом.

2. Працівники творчої  праці, які вміють приймати  нестандартні рішення, суттєво  впливати на ефективність роботи  підприємства. Їх оплата складається  із окладу і процентів від її величини.

3. Всі інші працівники  з мінімальними творчими функціями  одержують тверду заробітну оплату  і премії за перевиконання  планів на основі колективного договору.