Організаційний механізм мотивації робітників підприємства

6.  Швидкий, надійний , повний, точний і постійний облік.

7.  Диспетчерська організація.

8.  Норми й розклади.

        28

9.  Нормалізація умов.

10.  Нормування операцій.

11.  Стандартні інструкції.

12.  Винагорода за продуктивність.

      Продуктивність праці безпосередньо впливає на фінансові результати підприємства (обсяг виробництва, виторг, прибуток).

       Провідним показником аналізу використання ресурсів підприємства є продуктивність праці. Вона виміряється кількістю продукції, зробленої працівником в одиницю часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, витраченим на виробництво одиниці продукції.

      Показник вироблення продукції на одного працюючого в натуральному вираженні широко застосовується в галузях, що роблять більш-менш однорідну продукцію (вугільна, лісова, нафтовидобувна й ін.). На підприємствах машинобудування й інших галузей промисловості із широкою номенклатурою продукції, завдання по підвищенню продуктивності праці встановлюються, як правило, по валової (товарної) продукції в незмінних цінах; на підприємствах швейного, взуттєвого, консервної й ряду інших галузей промисловості - по нормативній вартості обробки.

     Разом з тим наскрізним показником підвищення продуктивності праці для підприємств всіх галузей народного господарства є вироблення валової (або товарної) продукції в оптових цінах на одного середньосписочного працівника промислово-виробничого персоналу.

     На ріст продуктивності праці впливають різноманітні техніко-економічні фактори, які прийнятий зводити в наступні чотири групи: 

• підвищення технічного рівня виробництва
• удосконалювання керування, організації виробництва й праці
• зміна обсягу й структури виробництва
• галузеві фактори

       Розглянемо кожний з них:

      Підвищення технічного рівня виробництва: впровадження нової техніки, технології, механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення використання сировини, матеріалів, палива, енергії, підвищення якості продукції.

       29

     Удосконалювання керування, організації виробництва й праці: підвищення норм виробітку й норм обслуговування, скороченню втрат робочого часу, впровадження заходів щодо охорони праці. 

 Зміна обсягу, структури  виробництва: визначення відносної  зміни чисельності трудящих у  зв'язку зі зміною обсягу виробництва,  частки окремих видів продукції  або виробництв, частки покупних  напівфабрикатів і кооперованих  поставок. 

 Галузеві фактори включають  зміна гірничо-геологічних умов  і способів видобутку корисних  копалин; зміна фізико-хімічних  властивостей сировини, що переробляє; зміна робочого періоду в сезонних  галузях. Число факторів усередині груп і їхній зміст можуть змінюватися залежно від того або іншого фактора для конкретного виду виробництва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

 

        В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації підприємницької діяльності діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

      Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві.

       Проведений теоретичний аналіз проблеми дослідження, що дозволило сформулювати загальні висновки:

      Мотивація підприємницької діяльності є сукупністю мотивів, що спонукають підприємницьку діяльність на певному етапі її здійснення, зокрема, на етапі приходу до підприємництва та на етапі стабілізації діяльності.

      Перше місце в ієрархії мотивів підприємницької діяльності, як на етапі приходу до підприємництва, так і на етапі стабілізації діяльності, посідають мотиви комерційного успіху. Друге та третє місця в кожній з ієрархій мотивів посідають мотиви свободи і незалежності та мотиви ініціативи і активності. Мотиви самореалізації, інноваційності і ризику та соціальних контактів і групової належності знаходяться на середніх позиціях в ієрархіях мотивів. Останні місця в обох ієрархіях посідають мотиви поваги і самоповаги та мотиви вимушеності.

       Виявлено чотири основних типи підприємців за мотивацією підприємницької діяльності на етапі стабілізації діяльності: "Істинні підприємці" (50,0 % опитаних), "Пасивні підприємці" (22,2 % опитаних), "Підприємці, орієнтовані на прибуток" (13,9 % опитаних), "Вимушені підприємці" (13,9 % опитаних). Найбільш сприятливою є мотивація "Істинних підприємців", мотивація інших підприємців потребує розвитку.

      Створений механізм підприємницької мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов'язки і форми відпов, систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах.

       Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці  підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

       Отже, ефективна мотивація підприємницької діяльності підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

        Вивести підприємство на більш високий рівень. Зробити досконалу мотивацію підприємницької діяльності.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. http://studentu5.com/index.php?work=1307

2. http://pidruchniki.ws/12800528/ekonomika/upravlinnya_pidpriyemstvami

3..http://pidruchniki.ws/16530427/ekonomika/monitoring_sotsialno-trudovoyi_sferi_instrument_regulyuvannya_udoskonalennya_sotsialno-trudovih_vidnosin

4.  Кодекс законів про працю України. – К.: Юрінком Інтер, 1999.

5. Закон України "Про оплату праці" / Закони України. - К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України. - 1997. - Т.8. - С. 211.

6. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президентом України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 // Урядовий кур'єр. - 2000. - № 4. - С. 9-10.

7. Афонин А.С. - Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП. – 1994. – 304 с.

8. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. - 2002. - № 3.

9. Димлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці // Украйна: аспекти праці. - 1997. - № 3-4.

10. Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 1993. - № 5.

11. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 2001.- №2

12. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - С. 274 – 403.

13. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - № 81

14. Карін М. Зміст праці й методологічні проблеми його стимулювання // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 1.

15. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. -№ 5.

16. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. -2002. - № 10.

17. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.

18. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. - 2000. - № 7.

19. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Украйна: аспекти праці.- 2002. - № 6.

20. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М. Скударь, В.А. Панков, А.Л. Еськов и др. - Киев: Техника, 1995. -114 с.

21. Павловські Н. Та ін. Щодо посилення мотивації до праці // Украйна: аспекти праці. - 1999. - № 3.

22. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 2.

23. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. - 2001. - № 5.

24. Семикіна М., Паладій М. Стимулювання регламентованої й творчої праці: мотиваційний аспект // Украйна: аспекти праці.-1999. - № 1.

25.Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. - К.: Наук. думка, 1999. - 496

26. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 3.

27. http://studentu5.com/index.php?work=1307

28. http://pidruchniki.ws/12800528/ekonomika/upravlinnya_pidpriyemstvami

29.http://pidruchniki.ws/16530427/ekonomika/monitoring_sotsialno-trudovoyi_sferi_instrument_regulyuvannya_udoskonalennya_sotsialno-trudovih_vidnosin

30. http://www.zaporizhstal.com  

31.http://pidruchniki.ws/12590605/ekonomika/produktivnist_motivatsiya_oplata_pratsi

32. http://library.if.ua/book/45/3151.html

33.http://ebooktime.net/book_38_glava_3_%D0%A2%D0%B5%D0%BC%D0%B0%D0%A1%D1%83%D1%82%D0%BD%D1%96%D1%81%D0%BD%D0%B0_%C3%91.html

34.http://pidruchniki.ws/15970122/ekonomika/vidi_pidpriyemstv_harakteristika

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Види мотивації                                                   ДОДАТОК  А 

 

МОТИВАЦІЯ

 

ВПЛИВ  ЧАСУ

КЛАСИФІКАЦІЙНІ ОЗНАКИ

ВПЛИВ НА СВІДОМІСТЬ

 

Перспективна мотивація

Поточна мотивація

Соціально-психологічна мотивація

Соціально-економічна мотивація

ПРЯМА    МОТИВАЦІЯ		НЕПРЯМА МОТИВАЦІЯ		СПОНУКАЛЬНА МОТИВАЦІЯ
Заснована на змістовності праці, усвідомленні своїх досягнень та їх визнання суспільством, почутті відповідальності і самореалізації особистості в процесі праці		Заснована на матеріальній зацікавленості і ґрунтується на формах оплати праці, різні напруженості праці, рівні інфляції, цінах на продукцію, рівні життя в країні			Заснована на страху та обов’язках і визначається владою, рівнем безробітті, відсутності гарантій збереження робочого місця, соціальною напруженістю, невпевненістю  в завтрашньому дню

 

 

 

 

 

 

Формування механізму мотивації праці                ДОДАТОК Б  

 

ПОТРЕБИ		ІНТЕРЕСИ		ЦІННІСНІ ОРІЄНТАЦІЇ
виробничі (просте чи розширене відтворення);    суспільні (визначені соціально-демографічними, географічними, факторами);  особисті (матеріальні, духовні)		Пасивні (спостереження та сприйняття); Активні (дійові); Безпосередні (інтерес до процесу  діяльності); Опосередковані (інтерес до результатів діяльності)		на суспільну значимість виконаної праці; на змістову працю; на високу заробітну плату  та власний добробут; на кращі умови праці