Организация подготовки процесса подбора кадров

     4.3.Поступление  на государственную  гражданскую службу  по конкурсу

     Поступление гражданина на государственную гражданскую  службу для замещения должности  гражданской службы или замещение  гражданским служащим другой должности  гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

     Конкурс заключается в оценке профессионального  уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям  к должности гражданской службы.

     Конкурс не проводится по гражданским служащим при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»; при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ; при заключении срочного служебного контракта; при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

     Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской  службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную  тайну.

     По  решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

     Для проведения конкурса на замещение вакантной  должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Аттестация государственных  гражданских служащих

  Аттестация  государственных гражданских служащих выступает одним из основополагающих элементов в построении карьеры  служащего и определения необходимости его дальнейшего нахождения на службе.

  Существенные  изменения, происходящие в настоящее  время в институтах государственной  службы в результате проводимых административной реформы и реформы государственной  службы, заставляют несколько по-иному  подойти к содержанию рассматриваемого понятия, а также к его правовым последствиям.

  Аттестацию  можно рассматривать как способ включения государственного гражданского служащего региона в кадровый резерв государственного органа региона.

  Перейдем  теперь к нормативным определениям аттестации.

  Часть 1 ст.48 Федерального закона "О государственной  гражданской службе Российской Федерации" указывает, что аттестация гражданского служащего проводится в целях  определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

  Статья 2 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации указывает, что  аттестация проводится в целях определения  соответствия гражданского служащего  замещаемой должности гражданской  службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

  Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава государственной  гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

  Как можно видеть, базовая цель аттестации прослеживается в каждом из рассматриваемых нормативно-правовых актов, а именно: определение пригодности служащего к дальнейшей работе в занимаемой должности.

  Следует также отметить, что для кадровой политики цель аттестации заключается не столько в определении соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, сколько в совершенствовании деятельности региональных органов государственной власти и их структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной службы.

  В ходе проведения аттестации решаются следующие задачи:

  1.  соблюдение на практике принципов службы;

  2.  обеспечение законности в системе функционирования службы;

  3.  формирование профессионального кадрового персонала;

  4.  выявление потенциальных возможностей служащих с целью их дальнейшего карьерного роста;

  5.  применения к служащему мер ответственности и стимулирования;

  6.  повышение дисциплины и ответственности служащих;

  7.  поддержание стабильности службы;

  8.  стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

  9.  предупреждение и борьба с коррупцией в системе службы.

  Вышеперечисленные задачи можно дифференцировать и  сказать о том, что одни цели являются контрольными, поскольку преследуют интерес государства и общества иметь в государственном аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал. Другие цели относятся к мотивационным и преследуют личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе, награды и т.п.

  К основным принципам аттестации относятся  те, которыми руководствуются во всех государственных органах, в которых проводится аттестация. К их числу относятся: законность; объективность; гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и определенность аттестации, комплексность аттестации и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации государственного служащего, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.

  Остановимся подробно на наиболее важных из них.

  Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное  рассмотрение документов, отражающих служебную деятельность государственного служащего, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п. Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) служащего занимаемой должности обуславливается усложнением характера и содержания труда (а следовательно, усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и является отражением демократических начал в управленческом процессе.

  Очень важное значение с точки зрения гарантий, правовой защиты государственного служащего  имеет принцип определенности предъявляемых  к нему при аттестации требований. Он означает, что государственный служащий заранее должен быть осведомлен о вопросах, на которые он должен ответить при проведении аттестации. Для этого необходимо до начала аттестации разработать полный и квалифицированный перечень вопросов или тестов для различных категорий государственных служащих и государственных должностей государственной службы с учетом их специализации. Вопросы должны соответствовать трудовой функции государственного служащего и находиться в границах трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.

  Сущность  принципа дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым, заключается  в установлении профессиональных качеств  государственного служащего в соответствии с занимаемой им государственной  должностью государственной службы. Поэтому аттестационная комиссия вправе задавать государственному служащему только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности. Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может основывать только на оценке знания государственным служащим вопросов, относящихся к его трудовой функции и занимаемой должности.

  Порядок проведения аттестации также предполагает соблюдение следующих правил:

  а) наличие нормативной основы (положения  об аттестации);

  б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;

  в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за исключениями, определяемыми в нормативном  порядке) гражданские служащие определенной категории);

  г) периодичность в проведении аттестации (гражданские служащие подвергаются аттестации регулярно, как правило, по истечении определенного срока  после проведения предыдущей аттестации, установленного нормативно).

  Аттестация  государственных гражданских служащих имеет свои явные и скрытые функции.

  Явной функцией аттестации государственного служащего является установление факта  соответствия занимаемой государственной  должности государственной службы. Явными являются и возможные компоненты, связанные с проведением аттестации, - график проведения аттестации. График проведения аттестации дает возможность аттестуемому государственному служащему подготовиться к аттестации и присутствовать при ее проведении. Аттестация государственного служащего обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого государственного служащего. Характеристика фиксирует сильные и слабые стороны аттестуемого государственного служащего.

  Латентные функции аттестации государственного служащего:

  1.  придание большого веса принятым ранее кадровым решениям,

  2.  углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями,

  3.  придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы,

  4.  мотивация и стимулирование труда,

  5.  планирование карьеры сотрудников и др.

  Отдельными  специалистами в организации  и осуществлении аттестационной деятельности (механизме аттестации) выделяются следующие элементы:

  1)  субъект аттестации - аттестационная комиссия;

  2)  объект аттестации - государственные служащие, подлежащие аттестации;

  3)  правовые нормы, регулирующие порядок осуществления аттестации;

  4) аттестационная процедура - система  последовательных действий по  осуществлению аттестации.

  Происходящие  в законодательстве о государственной службе изменения, тем не менее, не меняют базовую сущностную характеристику аттестации, коей по-прежнему остается определение соответствия государственного служащего замещаемой должности. В то же время нельзя не отметить, что стимулирующая составляющая аттестации если и не отменена вовсе, то, по крайней мере, существенно сокращена. В соответствии с новым законодательством о государственной гражданской службе при аттестации более не решается вопрос присвоения служащему квалификационного разряда - классного чина. Вопросы присвоения гражданскому государственному служащему классного чина регулируются отдельной статьей (ст.49) Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" лишь на основании самостоятельной процедуры - квалификационного экзамена. Следовательно, мы можем вести речь об усложнении процесса карьерного продвижения служащего: вместо единой процедуры аттестации, на которой решались как вопросы соответствия служащего замещаемой должности, так и присвоения ему очередного классного чина (квалификационного разряда), вводятся две самостоятельные - аттестация и квалификационный экзамен. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Кадровая служба в системе управления персоналом.

     В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

     Кадровая  служба государственного органа выполняет  функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.