Организация подготовки процесса подбора кадров

Курсовая работа

По предмету: «Управление персоналом (в государственном муниципальном управлении)»

На тему «Организация подготовки процесса подбора кадров» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3

1. Характеристика содержания управления персоналом в органах государственного управления………………………………………………….6

2. Функции управления  персоналом государственной службы……………..9

3. Кадровое планирование  в органах государственной власти……………..12

3.1 Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования……………..12

3.2 Основные  технологии и этапы кадрового  планирования……………….18

4. Система подбора кадров……………………………………………………24

4.1.Условия поступления  на государственную гражданскую  службу……..24

4.2.Ограничения,  связанные с государственной  гражданской службой…..25

4.3.Поступление  на государственную гражданскую  службу по конкурсу..26

5. Аттестация  государственных гражданских служащих…………………..28

6. Кадровая служба  в системе управления персоналом…………………….35

Заключение…………………………………………………………………….37

Список источников и литературы……………………………………………39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

        Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

       Совершенствование   системы   управления,   государственной   и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

        В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

       Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

Усиливает данные негативные тенденции:

- чрезмерный  рост управленческого персонала  во всех сферах, что снижает  эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;

- бюрократизм  аппарата;

- включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;

- коррупция,  активно проникающая во властные  структуры и др.

       Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодательстве.    Фактически    только    начинает    складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ 1993 года. Из нее вытекают Законы «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и ряд последующих нормативных актов,  определивших  правовую  основу  организации государственной и муниципальной службы и кадровой политики России в новых условиях.

       К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

        Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. Несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.

          Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

     Цель  моей работы – рассмотреть особенности  управления персоналом в органах государственного управления.

     Задачи  – охарактеризовать содержание управления персоналом в органах государственного управления, определить функции управления персоналом государственной службы, изучить кадровое планирование в органах государственной власти, систему подбора кадров, аттестацию государственных гражданских служащих и кадровую службу в системе управления персоналом. 
 
 

1. Характеристика содержания управления персоналом в органах государственного управления

 

     Управление  персоналом – сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами, обеспечивающая рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

     До  недавнего времени само понятие  “управление персоналом государственной  службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность  данной проблемы и имело прямое отношение  к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

     Специфика государственной службы обусловливает  ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

     Несмотря  на многогранность практики управления персоналом, можно отметить некоторые наиболее существенные его черты.

     Управление  персоналом можно рассматривать  и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными  элементами которой являются субъект  – управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект – управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

     Управление  персоналом государственной службы является целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

     Управление  персоналом одновременно выступает  как система организаций, как  процесс и как структура. Оно  представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

     Объем работы по каждому из направлений  деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре  государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

     Таким образом, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

     Следовательно, управление персоналом государственных  органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

     Управление  персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее  время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал – наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

     В этих условиях происходит смена парадигмы  управления персоналом органов государственной  власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система  взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Функции управления персоналом государственной службы.

     Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов  управления персоналом связаны с  их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

     Применительно к сфере управления персоналом государственной  службы можно считать, что функции управления персоналом государственной службы – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

     Правомерно  выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

     Как показывает практический опыт, универсальные  функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время  как специфические являются рабочим  инструментом осуществления общих  универсальных функций.