Новая для нашей страны рыночная экономика  нуждается в принципиально новом стиле работника, который обладал бы качествами, соответствующими рыночной системе. Его экономические интересы предполагают необходимость в качественном и высокопроизводительном труде ради обеспечения собственного и социального благополучия. Работник, осознавая себя собственником своей рабочей силы, знает, что вынесенная на рынок рабочая сила будет пользоваться спросом лишь при высокой работоспособности, квалификации, а, следовательно, работник будет заинтересован в своем профессионализме. Мотивация, или побуждение к труду, обеспечивает стремление работника удовлетворить свои потребности посредством труда. Формирование мотивов труда происходит как под влиянием внутренних факторов, зависящих от структуры личности (потребности, интересы, ценности) так и под воздействием внешних условий (правовая база государства, современная фискальная политика, финансово-денежная система страны, экономическая политика, организация заработной платы и т.д.), то есть все стимулы материального, социального и морально-психологического характера. Результат такого взаимодействия определяет мотивацию труда, ее силу и направленность.

Зарубежный опыт в организации оплаты труда.

 

      В мировом  опыте организации и стимулировании  труда условно можно выделить  три  модели:

-американскую;

-японскую;

-западноевропейскую.

 

      В США и  Канаде размер вознаграждения  работника зависит прежде всего  от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках  основной заработной платы предусматривает  два важных элемента:

1)    Дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

2)    Дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации ( на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

 

        Значительную  роль играет премирование за  рационализаторскую и изобретательскую  деятельность, которая ведет к  увеличению прибыли организации.

 

        Стимулирование  перспективных специалистов осуществляется  посредством не только денежного  вознаграждения, но и льгот и  бесплатных услуг из фондов  социального потребления. Крупные  компании выплачивают своим сотрудникам  следующие стимулирующие и компенсационные выплаты:

- премии  к праздникам в размере 25-50% месячной зарплаты;

- тринадцатую  зарплату;

- денежные  суммы к очередным отпускам.

 

         Кроме того, в качестве стимулирующих мер  используют:

- предоставление  в личное пользование автотранспорта с использованием бензина;

- полную  или частичную компенсацию стоимости  жилья;

1)    - компенсацию расходов на отдых с семьей;

2)    - установление гибкого рабочего графика.

3)    Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

1. Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшаться. При этом часть заработка ставиться в прямую зависимость от результатов общей работы.
2. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят:

4)    -Премии управленческому персоналу;

5)    -компенсационные выплаты при выходе  на пенсию;

6)    -специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами;

7)    -премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада;

8)    -доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

9)    -продажу работникам акций компании .

 

    В Японии  руководствуются другими принципами : в частности            руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики – системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры и эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

 

     В Англии, Франции и ряде других стран  получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе – которой учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом по существу происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации  работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большой степени стимулирует последних к повышению квалификации.

 
 
 

Заключение 

 

            Заработная  плата представляет собой цену  рабочей силы, которая формируется  на основе оценки вклада работника  в результаты деятельности предприятия.  Размер заработной платы зависит от установленного минимума, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия.

 

     Отношения  в области заработной платы  затрагивают интересы всех членов общества, регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение.

 

      Размер заработной  платы устанавливается на предприятиях на основе определенной организации оплаты труда, которая складывается из трех основных элементов: технического нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, форм и систем оплаты труда.

 

      Выбор формы  оплаты труда осуществляется  предприятием и определяется следующими объективными факторами: стратегией предприятия в части формирования и использования трудовых ресурсов; финансовыми ресурсами предприятия; материальной заинтересованностью работников; формой организацией труда на предприятии, особенностями технологического процесса и т.д.

 

     В связи  с изменением форм собственности  российские предприятия находятся  в поисках новых подходов к  материальному вознаграждению персонала.  Происходит переход от оплаты  труда к оплате по результатам.

Список используемой литературы

 

1. Бабынина  Л. Управление персоналом. Практикум. Доходы и заработная плата. Экзамен, 2006. - 96 стр.
2. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. - 272 стр.
3. Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2006. - 200 стр.
4. Войтова Т.Л. Заработная плата бюджетников. Учебно-практическое пособие. Проспект, 2009. - 384 стр.
5. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. "Экономика труда (социально-трудовые

отношения)", М., "Экзамен", 2006г.

6. Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2008. - 382 стр.
7. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2008. - 320 стр.
8. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия "Учебники, учебные пособия". - Ростов н/Д: "Феникс", 2009. - 704 с.
9. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. - 400 стр.
10. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика., М: 2007.
11. Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. Омега-Л, 2008. - 144 стр.
12. Прохорова М., Кондратьева Ю. Эффективная система оплаты труда. Разработка и внедрение. Омега-Л, 2008. - 184 стр.
13. Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. - 400 стр.
14. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2006
15. Федченко А., Сорокина М., Смирнова М. Организация и регулирование оплаты труда. Вузовский учебник, 2009. - 304 стр.
16. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика, М: 2007.
17. Хаймон Д.Н. “Современная микроэкономика: анализ и применение”, М: 2008.