Организация оплаты труда работников

 

 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

ФИЛИАЛ В  Г. ЛИПЕЦКЕ

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Курсовая  работа

   По  дисциплине:

   «Экономика  предприятия»

   Тема: «Организация оплаты труда работников»

   Вариант №8

 
 
 
 
 
 
 

                                                                                       Выполнила: ст. 5 курса, МО                    

                                                                                                               07ММБ02333,

                                                                                                               Турыгина Ю.Е.

                                                                                            

 

   

  Преподаватель: Некрасова Е.А.

 
 
 
 

 

 
 
 
 
 

Липецк, 2011

 
 

Содержание

 
 
 

Введение…………………………………………………………………………...3

 

1. Принципиальные  положения, формы и системы оплаты труда………..5
2. Технико-экономическая характеристика ОАО   «Липецкхлебмакаронпром»и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии……………………………………………………………....14
3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда………………………………………………………………26

 

Заключение……………………………………………………………………….33

 

Список использованной литературы…………………………………………...34

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

 

      В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

      Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

      Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

      Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

      Объектом  изучения в данной работе является ОАО «Липецкхлебмакаронпром»

      Целью данной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Принципиальные  положения, формы  и системы оплаты труда

 

В настоящее время в законодательстве термины «оплата труда» и «заработная плата» применяются как синонимы. Однако, представляется все же, что термин «оплата труда» более широкий, и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. В то время как термин «заработная плата» направлен на права работника в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграждения.

Как правовая категория заработная плата является денежным вознаграждением, которое выплачивается собственником работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере, и в границах, определенных законодательством, социально-партнерскими соглашениями, коллективным и трудовым договорами.

Среди различных форм стимулирования важнейшую роль играет такая форма материального стимулирования как заработная плата.

В условиях рыночных отношений механизм организации  заработной платы должен учитывать  следующее:

-       размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и работы каждого работника, его опыта и квалификации;

-       заработная плата работника должна определяться конечными результатами работы всего ТК;

-       организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов.

Исходя  из этого, рассмотрим различные системы  и формы оплаты труда. Прежде всего, предприниматель может выбрать  для своего предприятия из традиционных (повременная, сдельная) или нетрадиционных (бестарифная, контрактная, участие в прибылях) форм оплаты труда.

В ниже следующей таблице 1 представлена характеристика традиционных форм и систем заработной платы.

 

Таблица 1 – Формы и системы заработной платы

 

Наряду  с традиционными формами и  системами заработной платы находят  применение нетрадиционные системы  оплаты труда, такие как:

-     Установление зарплаты по «плавающим окладам», когда по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер оклада повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживающем участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

-     Система начисления зарплаты «участие в прибылях» - оклады руководителей и специалистов формируются в процентах от фактической прибыли.

-     Бестарифная система – работнику не гарантируют получение определенной суммы, а лишь то, что его заработная плата будет превышать минимальную зарплату, которая увязывается с результатами деятельности предприятия за каждый конкретный месяц и поэтому изменяется с учетом установленного ему коэффициента сложности труда (Предположим, работникам конструкторского бюро установлены границы коэффициента сложности труда от 4 до 8, а конкретно Иванову И.И. 4,8). Кроме этого учитывается через КТУ и отработанное время индивидуальный вклад работника.

Следует отметить, что смысл показателей по заработной плате различен в рыночной и административно-командной системе. Однако дело, когда тарифные условия, формы и системы заработной платы регулировались государством, другое дело, когда регулятором заработной платы становится рынок. Отсюда фонд оплаты труда целиком зависит от объема реализации продукции, а средняя заработная плата – от уровня тарифных ставок и численности персонала отдельного предприятия.  В настоящее время уровень заработной платы в товарной продукции установился в пределах 50-58% от товарной продукции. Учитывая, что реальный доход работников сверх заработной платы увеличивается за счет распределения прибыли (премии по итогам года, дивиденды на акции, социальные выплаты), удельный вес дохода в товарной продукции значительно возрастает. Такая система показателей по труду и заработной плате позволяет осуществить комплексный анализ использования труда и заработной платы и на этой основе разработать механизм мотивации.

 

      В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

      принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

      принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

      принцип опережения роста  производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

      принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Технико-экономическая  характеристика ОАО «Липецкхлебмакаронпром» и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии.

 

  История ОАО «Липецкхлебмакаронпром» начинается с 1954 года. Сегодня оно – одно из крупнейших и перспективных объединений пищевой промышленности. В состав общества входят 14 филиалов: макаронная фабрика, шесть хлебокомбинатов, три хлебозавода, мукомольный завод, Санкт-Петербургский и Краснодарский филиалы по реализации нашей продукции, а также экспериментальный ремонтно-механический комбинат.

       Объединение капитала всех филиалов  позволяет акционерному обществу  реализовывать дорогостоящие проекты по развитию, модернизации производства, оснащать его современным оборудованием. Рассмотрим деятельность одного из филиалов, на примере Липецкого хлебозавода №3, расположенного по адресу г. Липецк, ул. Студеновская, 205А. Липецкий хлебозавод № 3 был сдан в эксплуатацию в 1956 году, в первое время вырабатывал до 40 тонн хлебобулочных изделий в сутки. На заводе преобладал ручной труд: тестоприготовление в дежах, расстойка в камерах на вагонетках, загрузка тестовых заготовок и выгрузка хлеба из печи вручную. В последующие годы завод рос и развивался: установлены 4 расстойно-печных агрегата «ХПА-40», 4 тестоприготовительных агрегата «ХТР», 5 печей «ФТЛ-2», две линии для выработки сладкой соломки. Реконструированы дрожжевое и тестоприготовительное отделения, осуществлена механизированная выгрузка хлеба.