Организация оплаты труда работников

     Как видно из данных табл. 3, за период 2009-2010 гг. среднесписочная численность работников увеличилась с 250 чел. на 11 чел. и составила в 2010г. 261 чел., что составляет 104% от уровня 2009г.

     Среднемесячная  заработная плата за анализируемый  период увеличилась с 507991 руб. на 84791 руб. и достигла в 2010 г. 592782 руб. Темп роста средней заработной платы составил 116,7%. Таким образом, на предприятии наблюдаются опережающие темпы роста средней заработной платы по отношению к темпам роста производительности труда.

     На рассматриваемом предприятии – ОАО «Хлебозавод №3» форма оплаты труда определяется исходя из критерия экономической целесообразности. На предприятии действует тарифная система оплаты труда, а также применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и контрактная формы оплаты труда. При невозможности выполнения работ собственными силами предприятия используется привлечение внешнего персонала и использование оплаты труда на основании договора подряда.

     Для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения занятости  и качества работы, производительности труда и эффективности производства в соответствии с действующим  законодательством РФ системой оплаты труда на ОАО «Хлебозавод №3» предусматривается начисление и выплата надбавок к окладам работников предприятия. Надбавки устанавливаются в процентном отношении от суммы должностного оклада (сдельного заработка) работников в следующих случаях.

     1. Согласно коллективного договора  за стаж работы по специальности  на предприятии и в отрасли  всем работникам предприятия  выплачивается надбавка, величина  которой дифференцируется в зависимости  от стажа работы:

     - от 1 года до 3 лет – 5%;

     - от 3 до 5 лет – 10%;

     2. За сложность и напряженность  труда руководителям, специалистам и служащим ОАО «Хлебозавод №3» может быть установлена надбавка в размере до 20%.

     3. За высокое профессиональное  мастерство, обеспечивающее высокое  качество выпускаемой продукции и выполняемых работ рабочим, освоившим смежные профессии, по решению квалификационной комиссии на предприятии могут быть установлены надбавки от 12% до 32%.

     Таким образом, надбавки к должностным  окладам работников ОАО «Хлебозавод №3» являются важным мотивационным инструментом, позволяющим повысить заинтересованность работников в повышении занятости и качества работы, производительности труда и эффективности производства.

     За  возмещение дополнительных затрат рабочей  силы при существующих отклонениях условий труда от нормальных работникам ОАО «Хлебозавод №3» в соответствии с коллективным договором и действующим законодательством начисляется и выплачивается доплата к тарифным ставкам и окладам. В настоящее время на предприятии действует следующая система доплат:

     1. Доплаты за неблагоприятные условия  труда в соответствии с составленными  «Картами условий труда» на  основании проведенной аттестации  рабочих мест, в зависимости от  установленной количественной оценки  неблагоприятных условий труда  в баллах – согласно табл. 4.

 

     Таблица 4. Величина доплат в зависимости от степени вредности

     условий труда

 

     Доплата за каждый час работы начисляется  ежемесячно в процентах от тарифной ставки 1 разряда по предприятию  за фактически отработанное время согласно табеля учета рабочего времени либо наряда выполняемой работы на основании  утвержденного перечня (профессий) должностей.

     2. Доплата за руководство бригадой, бригадирам из числа рабочих,  не освобожденным от основной  работы:

     – до 10 человек в бригаде – 10%;

     - свыше 10 чел. в бригаде –  15% тарифа или оклада.

     3. За производственное обучение без освобождения от основной работы квалифицированным рабочим производится доплата в размере 20% тарифа (оклада) за фактически отработанное время.

     На  ОАО «Хлебозавод №3» на все виды доплат кроме доплаты до уровня минимальной заработной платы работникам начисляется премия из фонда заработной платы в соответствии с Положением о премировании.

     Таким образом, на ОАО «Хлебозавод №3» доплаты выполняют компенсационную функцию за отклонение от нормальных условий труда. Исходя из этого, использование доплат на предприятии, возможно, рассматривать как стимулирующий фактор при работе в условиях труда, отличных от нормальных, а также при выполнении сложных, особо ответственных и срочных работ.

     Следует отметить, что во всех случаях совершенствования  оплаты труда на ОАО «Хлебозавод «3» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий. В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

     Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

     Поэтому при оценке экономической эффективности  предлагаемых мероприятий необходимо применение таких критериев, как  рост достижение запланированного объема производства, снижение общей величины себестоимости, рост производительности труда, достижение запланированного уровня рентабельности.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Мотивация  труда в условиях  рыночной экономики  и зарубежный опыт  оплаты труда

 

     Воздействия методов  управления на коллектив работников или отдельного работника непосредственно связано с мотивацией, т.е. с образованием в сознании коллектива или отдельного человека мотива (побудительного стимула) к действию в нужном направлении.

В поведении  человека важнейшую роль играют потребности  и интересы. Осознанные потребности (в форме желаний, целей и т.д.) побуждают к действию. Поэтому активная роль метода управления в организации целенаправленного поведения отдельного работника или коллектива обусловлена прежде всего его ориентацией на формирование соответствующих потребностей.

Совокупность потребностей, на которую ориентирован тот или иной метод управления, определяет его мотивационную направленность. В общих чертах можно выделить три вида такой направленности: властная (влияние авторитета), моральная и материальная.

Властная  мотивация основана на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, по возрасту и т.п. В управлении властная мотивация занимает значительное место.

В трудовом коллективе взаимодействие руководитель – подчиненный осуществляется с  помощью властного мотива. Права и обязанности руководителя и подчиненного устанавливают между ними такие отношения, при которых указания, распоряжение руководителя обязательно для выполнения подчиненным. Нарушение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечания, депремирование, увольнение и т.п.). Властная мотивация опирается на возможность принуждения, т.е. заставить работника действовать нужным образом . Основой моральной мотивации служат общественное мнение, массовый пример. Моральная мотивация отличается особой сложностью, тонкостью. Ее конечный эффект выделить сложно, но ее результаты значительны.

Материальная  мотивация может быть общественно- и индивидуально-ориентированной. Материальная мотивация реализуется в виде материального вознаграждения за количество и качество труда или материальных санкций за несоответствие его качество и недостаточное количество.

Практика  управления свидетельствует о том, что наиболее эффективно комплексное  применение методов. Многоплановость  методов позволяет полнее учитывать в управленческой деятельности требования объективных законов развития производства. Она содействует также повышению эффективности применения методов, так как усиливает психологическую обоснованность мотивов поведения личности в условиях производства.

Совокупность  применяемых методов сознательно  формируется и используется как  взаимосвязанная система, каждая составная  часть которой обеспечивает необходимое  воздействие на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Таким образом, мотивация – это процесс стимулирования какого-либо отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, это процесс целенаправленного формирования у людей заинтересованного отношения к труду и его результатам.

Стимулирование  – создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества  своей деятельности. Стимулирование различают экономическое (материальное) и неэкономическое, которое, в свою очередь, делятся на организационные (мотивацию целями, мотивацию обогащением работы и мотивацию участия в делах фирмы) и моральные (признание личное и публичное, похвала и критика). Следует отметить и такую форму, объединяющую предыдущие, - это продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный). В тоже время действие его ограничено количеством должностей и не все люди способны руководить и имеют для этого желание.

Между мотивацией труда и трудовым поведением работника существует функциональная взаимосвязь. От того, что вкладывает человек в свою трудовую деятельность, какой смысл определяет его действие, зависит и его трудовое сознание, а, следовательно, и его отношение к работе. Труд лежит в основе всех экономических явлений, и переломить кризисную ситуацию в экономике могут только люди труда - создатели материальных благ.

В реальной жизни с усилением мотивации  труда связана проблема роста  эффективности производства. Однако, эта проблема не получила должного развития и ее реализации. В результате отдача трудового потенциала не только не увеличилась, а напротив, она снизилась до предела, особенно на промышленных предприятиях. Неплатежи за продукцию, задолженность предприятий и фирм по срокам выплаты заработной платы, низкий уровень зарплаты все эти факты не способствуют стимулированию роста эффективности труда. Условия рыночной экономики и нынешней модификации не сформировали мотивацию высокопроизводительного труда и не обеспечили рост побудительных мотивов привлечения работников к активному, творческому труду.

В условиях кризиса экономики особенно важно понимание необходимости всемерного содействия процессу усиления трудовой мотивации. Нельзя надеяться на то, что со временем, по мере развития рыночных отношений, автоматически заработает в полную силу новый мотивационный механизм. Такой механизм необходимо формировать уже сейчас, когда завершился трудный и болезненный переход к рынку. Осознание роли человека в обществе сегодня реально присутствует лишь за рубежом, в экономически развитых  странах. Отношение к работнику там основано на признании его важнейшим ресурсом общества, с мотивацией его труда связываются результаты трудовой активности, источники дальнейшего экономического роста и конкурентоспособности отдельных фирм и экономики в целом.