Организация оплаты труда на предприятии (фирме)

Департамент образования и науки Нижегородской  области

Государственное образовательное учреждение

«Нижегородский  экономический техникум» 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

По дисциплине Экономика организации (предприятия)

На тему « Организация оплаты труда на предприятии (фирме) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Работу  выполнила

Студентка группы 22 Б

Специальность « Экономика и бухгалтерский  учет».

Смирнова  Д.А. 
 

Работу  проверила преподаватель:

Н.В. Елена. 
 
 
 
 

Город Нижний Новгород 2007 год 
 
 
 
 
 

Содержание: 

 Введение

1. Зарплата как основной мотив производственной деятельности

2. Принципы и механизм организации зарплаты

3. Формы и системы оплаты труда, рабочих и факторы, влияющие на их выбор

3.1. Оплата труда руководителей и специалистов

3.2.Принципы и основные элементы организации премирования

4 Расчет фонда  зарплаты работников подразделения

4.1 Исходные данные

4.2 Фонд оплаты  труда и его структуры

5. Выводы и предложения

6. Используемая литература 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение:

      В условиях  перехода  к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется  и политика в области оплаты труда,  социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

      Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

      Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешной политики управления затратами на персонал на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Цель работы:

Углубить теоретические  по экономике организации и приобрести практические навыки в экономических  расчетах. 
 
 
 
 
 

1.Заработная  плата как основной  мотив производственной  деятельности

Заработная плата- вознаграждение за труд, выраженное в  денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами формах.

Размер заработной платы работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также  условий, в которых выполняется  работа. В нее также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Законодатель  предусмотрел установление минимальной  заработной платы (минимального размера  оплаты труда)- социального стандарта, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ в систему  основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• Величина минимального размера оплаты  труда в РФ
• Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• Ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• Обеспечение получения работникам заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, иными нормативными  правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается  как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый  элемент согласование целей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном  итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление  склонностей и интересов работника  с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора  производства, который сводится к  его определенной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника  зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством  благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Зарплата выполняет  мотивационную и воспроизводственную  функцию, так как она является формой оплаты за труд и важным стимулом для работников. 

2. Принципы и механизмы организации заработной платы

Основные принципы и порядок организации учета  оплаты труда регулируются Федеральным законом о бухгалтерском учете № 129-ФЗ, согласно которому все  хозяйственные  операции,  в том числе и учет заработной платы, проводимые  организацией,  должны оформляться  оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет.

Первичные  учетные  документы  принимаются  к  учету,  если  они составлены   по  форме,  содержащейся  в  альбомах  унифицированных  форм первичной   учетной   документации,   а   документы,   форма  которых  не предусмотрена  в  этих  альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

     а)  наименование документа;

     б) дату составления документа;

     в)  наименование организации, от  имени которой составлен документ;

     г)  содержание хозяйственной операции;

     д)  измерители  хозяйственной  операции  в  натуральном  и  денежном

выражении;

     е)   наименование   должностей   лиц,  ответственных  за  совершение

хозяйственной операции и правильность ее оформления;

     ж)  личные подписи указанных лиц.

Механизм организации  зарплаты отражает процесс превращения  цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия  в области оплаты труда определяют факторы:

• Финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
• Уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
• Уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• Влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация зарплаты включает:

• Установление обоснованных норм труда;
• Разработку тарифной системы;
• Определение форм и систем оплаты труда;
• Формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не дожжен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что  определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных  условиях для стимулирования повышения  эффективности и производительности необходимо менять не только систему  оплаты труда, но и сам подход к  ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным  источником их личных доходов.

Каждый предприниматель  из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени  соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов). 

3.  Формы и системы  оплаты труда и факторы, влияющие на их выбор

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение между отдельными категориями персонала, организация вправе определять самостоятельно.

Конкретный выбор  закрепляется в коллективном или  трудовом договоре или иных локальных  актах организации.

Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации или иного представительного органа работников, определяемого в порядке, установленном ст. 29-32 ТК РФ.

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда  обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном  отдельным федеральным законом.

В рамках оплаты труда организации вправе использовать как тарифную, так и бестарифную  системы, сочетая их с применением  различных систем премирования, стимулирования и материального поощрения.

Общий порядок  премирования работников (случаи, общий размер) может устанавливаться коллективным договором, а непосредственно вопросы премирования регулируются положением о премировании.

Выделяют три  формы оплаты труда: сдельная, повременная, смешанная. Каждая из форм включает в  себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельную зарплату целесообразно применять на тех  участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального  или коллективного вклада и конечного  результата производства, где увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.