Первая  тарифная ставка равна 61 - 83 процентам  базовой тарифной ставки. Такая тарифная ставка соответствует тем же 61 - 83 процентам выполнения урока.

      Вторая  тарифная ставка увеличена на 8 - 10 процентов  по сравнению с базовой тарифной ставкой. Она применяется при выполнении урока от 83 до 100 процентов.

      Третья  тарифная ставка больше базовой тарифной ставки на 20 процентов. Она применяется при выполнении урока более чем на 100 процентов.

      Идея  системы Меррика использовалась в нашей стране при организации сдельно-прогрессивной оплаты труда, которая с 1936 года была основной. По мере механизации ручного труда ее применение сокращалось. Сейчас эта система применяется весьма редко¹³.

      В свое время в США и Великобритании была широко распространена система          Ф. А. Хелси. Согласно этой системе за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени (производительность 100%), то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного времени. На практике используется от 30% до 70%, но чаще берется 50%. Остальные 50% - это прибыль, которую получает работодатель от сэкономленного рабочего времени¹⁴.

      Согласно  этой системе Ровена на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой часть повременной ставки рабочего, соответствующей доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

      Система Бедо представляет собой образец сдельно-прогрессивной оплаты труда. Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать рабочего в выполнении нормы. До определенного уровня выработки (до 75% нормы) рабочему выплачивается лишь минимальная зарплата. При выполнении нормы более, чем на 75%, рабочий получает право на дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и выше — равен 60% от минимальной заработной платы. Система Бедо фактически представляет собой усложненную систему поощрительных доплат, поскольку позволяет регистрировать производительность любого рабочего в единицах, показывающих, превосходит ли выработка величину установленную производственным заданием.

      В последнее время широко применяется  система «вклад и результат». Сотрудник, выполняя определенное задание и ожидая за него вознаграждение, исходит из того вклада, который он произвел. А руководитель, определяя размер оплаты труда для этого сотрудника, исходит из результата, который он имеет. Вклад измеряется в количестве усилий, а результат – в какой-либо, выбранной руководителем, системе измерения. Очень важно выбрать правильную систему измерения результата, чтобы наиболее полно отразить вклад сотрудников¹⁵.

      Помимо  систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, большой популярностью в странах с развитой рыночной экономикой пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных можно привести системы Скэнлона, Раккера и "Импрошейр". Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату

      Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

      Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

      Отличие системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, чтп выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности а для контроля нормативов времени — принципы "потолка" и "выкупа" нормы.

      Расчет  премий по этой системе начинают с  расчетов нормативного времени требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к величине произведенных единиц продукции. В суммарные затраты времени не входят время на непроизводительные работы (простой перемещение материалов и т.д.). Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.

      Премия  исчисляется на основе базисного  коэффициента производительности (БКП), которые находятся как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

      Важной  особенностью системы "Импрошейр" является установление "потолка" производительности — 30% сверх нормы. Постоянное превышение "потолка" ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит "выкуп" нормы в виде единовременной выплаты работникам¹⁶.

      Сегодня мировая практика организации оплаты труда развивается по двум направлениям. Первое – традиционная система оплаты труда, второе получило название гибкой системы оплаты труда. При традиционной системе оплаты труда основное внимание уделяется статусу сотрудника, то есть, его должности и стажу. В организации поощряется исполнительность, точность выполнения задания, соблюдение правил. Основной критерий  - прибыльность, полезность сотрудника. При гибкой системе оплаты труда основное внимание уделяется той роли, которую сыграл сотрудник в формировании конечного результата.  В организации поощряется способность критически мыслить,  находить эффективное решение, опыт (выраженный не в годах, а в способностях и навыках).

      Политика предприятия в вопросах оплаты труда должна характеризоваться комплексным подходом. Не случайно в связи с этим зарубежными специалистами введено понятие общего пакета оплаты труда работников, который состоит из нескольких компонентов: основная зарплата (должностной оклад или тарифный заработок), различные виды премий и другие доплаты (переменная часть зарплаты), а также установленные льготы и выплаты социального плана.

      Исходя  из сказанного, можно отметить, что  существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые, как правило, сочетаются с различными премиальными системами, придающими зарплате гибкость. В структуре зарплаты можно выделить относительно постоянную величину (основную часть) и переменную (дополнительная часть), которая зависит от результативности отдельного работника, части коллектива, предприятия в целом.

2.Управление  организацией оплаты  труда и стимулированием  труда в ООО  «Венера»

2.1.Характеристика  предприятия

      Объектом  исследования было выбрано предприятие  розничной торговли, занимающееся реализацией продуктов питания.

      Выполняя  характеристику торгового предприятия, необходимо остановится на таких  важных моментах как организационная  структура предприятия, характеристика трудовых ресурсов, использование площади и анализ динамики основных финансово-экономических показателей по хозяйственной деятельности организации. Анализ трудовых ресурсов будет выполнен в следующей главе, здесь же рассмотрим оставшиеся показатели.

     Как ясно из рисунка 2.1, для организации  характерна линейная функциональная структура, которая в данном случае оправдана. Для этого типа организационной структуры характерно распределение задач в соответствии с профессиональной квалификацией, возможность контроля за конкретным человеком, однако здесь нет горизонтальных связей, что затрудняет внедрение инноваций. Однако на сегодняшний день эта структура для предприятия наиболее предпочтительна, ее изменение приведет только к ухудшению деятельности предприятия.

Рисунок 2.1 – Организационная структура  ООО «Венера» в 2003-2004гг. 

     Рассмотрим  структуру площади ООО «Венера» (табл. 2.1). Площадь магазина не менялась в течение исследуемого периода, поскольку у предприятия не хватает  на данный момент дополнительных средств  на расширение, к тому же руководство  не считает это на сегодняшний день целесообразным. Основная доля площади приходится на торговые помещения, что показывает эффективность использования имеющихся площадей.

     Как видно из таблицы 2.2, за отчетный период товарооборот предприятия вырос  на 20%, что было вызвано повышением цен на реализуемые товары, увеличенем ассортимента предлагаемых товаров. Поскольку темпы роста собственных цен превышали темпы роста цен поставщиков, валовой доход предприятия увеличился на 24,84%, а уровень валового дохода – на 0,99%.  Из-за роста арендной платы, увеличения затрат на персонал и транспортировку издержки обращения в 2004 г. увеличились на 24,44%, что привело также к росту уровня издержек обращения на 0,53%. Однако из-за превышения темпов роста валового дохода и товарооборота над темпами роста издержек обращения прибыль предприятия увеличилась на 25,40%, а рентабельность – на 0,45%.  

Таблица 2.1. - Структура площади ООО "Венера" на 01.01.2005 г.

Таблица 2.2 - Динамика основных экономических  показателей хозяйственно- финансовой деятельности ООО "Венера" за 2003-2004гг.