Организация оплаты труда на предприятии розничной торговли ООО «Венера»

      При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

      Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

      Зк = Зч / Вч * р (руб. на единицу продукции или работы),              (1.3)

где  Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

    Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

    р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

      Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

      З_общ = З_ч * Ф^всп * У / 100,                   (1.4)

где З_общ - общий заработок рабочего, руб.;

   З_ч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

   Ф^всп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч;

   У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

      З_общ = ,                    (1.5)

где З_кi — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб.;

    В_фi — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

      При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

      Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда З_с.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

      З_с.п = З_т.с + (З_т.с * (J_н – J_баз) * q_пр) / J_п;                 (1.6)

      З_с.п = З_т.с + З_т.п * ( q’_пр - 1),                   (1.7)

где З_т.с - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

   З_т.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

   J_н - выполнение норм выработки рабочим, %;

   J_баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

   q_пр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

   q’_пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

      При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

      Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально — для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

      Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З^сд_бр на фактически выполненный бригадой объем работ В^факт_бр:

      З_бр = З^сд_бр * В^факт_бр.                    (1.8)

      Если  бригада проводит разнообразные  работы и они оцениваются по различным расценкам, общий заработок бригады определится по формуле:

      З_бр = .                   (1.9)

      При этом обозначения те же, что и  в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

      При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

      тарифная  ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

      тарифные  сетки служат для устрановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

      Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

      Заработок рабочего при простой повременной системе З_п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда З_ч руб на отработанное время в данном периоде (t_раб — соответственно в часах или рабочих днях), т. е.

      З_п = З_ч * t_раб.                   (1.10)

      Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада⁸.

      В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

      Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

      Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

      КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

      Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. Количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

      М_i = К * N * КТУ,                  (1.11)

где   К – квалификационный уровень;

    N – количество отработанных чел.-ч.;

2. Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

      М = ;                   (1.12)

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

      d =                    (1.13)

4. Заработная плата отдельных работников подразделений.

      Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних  рабочих может увеличиваться, а  других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достичь при тарифной системе⁹.

      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система, которая предусматривает заключение трудового контракта (рис. 1.1)¹⁰. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет¹¹. 

Рисунок 1.1 - Контрактная система оплаты труда 

      Прогрессивная организация оплаты труда предполагает разное сочетание отечественного и  зарубежного опыта. Тем более  что некоторые элементы зарубежного  опыта уже используются при организации сдельной оплаты труда. В настоящее время в мире имеется более 50 систем заработной платы.

      Родоначальником принципа сдельной оплаты труда является Ф. Тейлор. По его системе устанавливаются две тарифные ставки за выполнение урока (нормированного задания). За основу принимается базовая тарифная ставка.

      Первая  ставка определяется как 80% от базовой  тарифной ставки. Она используется при выполнении урока до 100%. Вторая ставка применяется при выполнении урока на 100 и более процентов. При этом базовая тарифная ставка увеличивается от 10 до 30 процентов. Система Тейлора ориентирована на максимальный рост абсолютной интенсивности труда¹².

      До  первой половины 20-го века в США и  Великобритании широко применялась система Меррика. В отличие от системы Тейлора система Меррика предусматривала три тарифные ставки.