Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

тарифных коэффициентов  соотнести почасовую оплату  труда  рабочих  различных

разрядов к первому  разряду (минимальному  уровню  оплаты  труда),  то  есть,

необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов. 

  В условиях  оплаты труда по тарифам и  окладам достаточно трудно избавиться

от  уравниловки,  преодолеть  противоречие   между   интересами   отдельного

работника   и   всего   коллектива.   В   качестве    возможного    варианта

совершенствования организации  труда  часто  применяют  бестарифную  систему

оплаты труда, оправдавшую  себя на многих предприятиях.

  Бестарифный   вариант  организации  заработной  платы  в   основу   оценки

трудового вклада ставит квалификационный уровень работника,  характеризуемый

вполне  определенным  набором  признаков,  оговоренных  между  работником  и

работодателем.   Предполагается,   что   этот   квалификационный   потенциал

работника остается постоянно используемым и не очень  колеблется,  какими  бы

ни были конкретные производственные обстоятельства.  Возникающие  отклонения

от средних условий  использования  квалификационного  потенциала  работника,

сказывающиеся  на  общем   результате   труда   при   бестарифном   варианте

организации заработной платы, должны  быть  оценены  с  помощью  специальных

корректирующих  коэффициентов.  Введение  коэффициентов,  используемых   при

бестарифном варианте организации заработной  платы,  нередко  сопровождаются

отказом  от  поэлементного  нормирования  труда,  выписывания   нарядов   на

выполняемые работы и многих  других  привычных  форм  контроля  за  трудовым

вкладом работников. Более того,  дело  оценки  трудового  вклада  становится

часто уже не функцией специалистов по  труду,  а  функцией  руководителей  и

самих работников.

  В наиболее  общем виде бестарифный вариант   организации  заработной  платы

можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью  уровня  оплаты  труда  работника   от  величины  фонда

   заработной  платы, начисленного по коллективным результатам работы;

-  относительной   степенью  гарантированности   оплаты,   базирующейся   на

   присвоении  каждому работнику относительно   постоянных   коэффициентов

   трудового  участия;

- постоянно  осуществляемой  «оценкой  заслуг»  работника   в  его  трудовом

   коллективе;

  При  «бестарифной»   модели  организации   заработной   платы   присвоение

работнику   определенного   квалификационного   уровня   не   сопровождается

параллельным установлением  ему соответствующей тарифной ставки оклада.

  Поскольку «бестарифные»  системы оплаты труда ставят  заработок работника в

полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива,  то

применять их можно  только  там,  где  трудовой  коллектив  полностью  несет

ответственность за эти результаты. 
 

Особенности оплаты труда различных категорий персонала. 

  На предприятии  «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» используют  следующие методы начисления

заработной платы:

- штатно-окладная  система;

- сдельно-премиальная  система;

  При  начислении  зарплаты  работникам  предприятиеа   «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»

тарифная сетка  не используется в виду того,  что  все  тарифы  оплаты  труда

оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально,  в

зависимости от условий  найма на работу.

                                                                 Таблица №7.

        Формы и тарифы оплаты труда  работников частного предприятия.

|Должность    |Система оплаты труда     |Оклад, руб  |% от продаж   |

|Директор     |Штатно-окладная          |10000       |--            |

|Бухгалтер    |Штатно-окладная          |6400        |--            |

|Реализатор   |Простая сдельная         |--          |1%            |

|Реализатор   |Простая сдельная         |--          |1%            | 
 

  Расчет месячной  зарплаты  работников  частного  предприятия  производится

следующим образом:

- штатно-окладный  метод  применяется  для   расчета  зарплаты  бухгалтера  и

   директора  предприятия, в его основу положен   размер  постоянного  оклада,

   устанавливаемого персонально, который при расчете умножается  на  процент

   отработанных  дней,  который  представляет  собой отношение   фактически

   отработанных  дней к количеству рабочих  дней в данном периоде;

                             З = Оклад * (Ко/Кр)

- простой сдельный  метод используется  при  расчете   заработка  агентов  по

   продажам, в  его основе лежит процент от  сделки, который получает  в   виде

   заработка  каждый агент. Сумма заработка  целиком и  полностью  зависит   от

   объёма сделки  за период;

                                 З = С% * Vс

  Для наглядности  представим расчет основного  заработка персонала  частного

предприятия за июнь месяц:

                                                                 Таблица №8.

                  Расчет основного заработка работников  ЧП.

|                                   |Начислено                                 |

|Таб.ном|Ф.И.О.      |Должность    |по          |по % ставке |Всего          |

|ер     |            |             |осн.окладу  |            |               |

|1      |Кривошеев   |Директор     |10000       |-           |10000          |

|       |Е.А.        |             |            |            |               |

|2      |Тацкий Н.С. |Гл. бухгалтер|7300        |-           |7300           |

|3      |Иванов  А.Р. |Менеджер по  |-           |2 105,00р.  |2 105,00р.     |

|       |            |пр.          |            |            |               |

|4      |Лесняк Р.А. |Менеджер по  |-           |2 105,00р.  |2 105,00р.     |

|       |            |пр.          |            |            |               | 
 

Роль надбавок и  доплат в стимулировании труда. 

  Стимулирование  труда – одна из важнейших  форм повышения мотивации к  труду

и на трудовое поведение  работника. Стимулирование может быть материальным  и

моральным. Стимулирование труда -  процесс,  требующий  особенно  тщательной

подготовки. Если,  например,  доплаты  не  привели  к  ожидаемому  повышению

качества, производительности труда, или дисциплины труда, то  назад  доплаты

забрать будет невозможно.

  Денежное  стимулирование  оказывает  наиболее   мощное   воздействие   на

мотивацию к труду. Однако,  постоянное  повышение  уровня  оплаты  труда  не

способствует    ни    поддержанию    трудовой    активности,    ни     росту

производительности  труда. Происходит привыкание к этому  виду воздействия. 

  Что касается  предприятия «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»,  то здесь  роль  надбавок  и

доплат в стимулировании труда работников невелика. Это объясняется тем,  что

уже   в   самих   методах   начисления   зарплаты   работникам   предприятия

«ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» заложены факторы стимулирующие работника. Так,  зарплата

менеджеров по продажам напрямую зависит от объёма продаж,  и  чем  он  будет

больше, тем большее  вознаграждение получит работник.

  Единственный  вид надбавок к зарплате работникам  ЧП является  надбавка  за

выслугу лет.  Она  начисляется  тем  работникам  предприятия,  стаж  которых

составляет более 7 лет, и варьируется в диапазоне  от 500 до 1000  рублей,  в

зависимости от выслуги  лет работника.

  Надбавку за  выслугу лет в ЧП получают  бухгалтер Тацкий Н.  С.  в размере

900 рублей, при этом  его стаж составляет 15 лет. 
 

Премии, их сущность. Система премирования на предприятии. 

  Премирование  работников играет немаловажную  роль  на  любом  предприятии.

Оно является одним  из самых эффективных  способов  трудового  стимулирования

работников предприятия.

  Премии обычно  начисляют при перевыполнении  плана работником, то есть  при

условии максимальной трудовой отдаче работника.

  Размер премий  устанавливают  заранее.  Это   необходимо  для  того,  чтобы

работник  еще  перед  началом  трудовой  операции  знал,   что   при   более

качественном ее  выполнении  его  ждет  гарантированная  сумма  определенных

размеров.

  На   предприятии   «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»   планируется    ввести    систему

премирования в  форме  сдельно-премиального  метода  оплаты  труда.  Так,  за

превышение объёма продаж, нежели предусмотрено по рабочему плану,  заработок

менеджера будет  исчисляться  на  основе  премиального  коэффициента  (Кп  =

0,15).

                                   Выводы. 

  В  данной  работе  были  рассмотрены   основные   принципы   организации,

нормирования и  оплаты труда на предприятии «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ».

  Говоря  об  организации  труда  как   о  функции  управления,   необходимо

отметить, что на данном предприятии эта  функция  осуществляется  на  основе

иерархической структуры, предусмотренной в  Учредительных  документах  ЧП  и

закрепленной в должностных инструкциях работников.

  Мы исчислили  показатель чистой текущей стоимости  по нашему предприятию  с

поквартальной   разбивкой.   Анализ   этого   показателя   доказывает,   что

предприятие окупается  и  является  рентабельным.  Рентабельность  составляет

26,7%. Но этот показатель  не учитывает налогообложения,  с  учетом  которого

он составит меньший  процент.

  Разделение и  кооперация труда определяют  социальную структуру коллектива,

которая  соответствует иерархической схеме подчиненности и предполагает

разделение  его  на  социальные  группы  в  зависимости   от   профессий   и

квалификации.

  Нужно  отметить,  что  здесь  осуществляют  свою  деятельность  следующие

категории персонала:

- руководитель –  в лице директора предприятия;

- специалист –  в лице главного бухгалтера;

- работники –  в лице менеджеров по продажам;

  На    предприятии    «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»    также    разрабатываются    и

устанавливаются нормы  труда.  В  связи  со  спецификой  данного  предприятия