Организация и стимулирование труда работников сельскохозяйственного предприятия

Чем сложнее работа, тем  выше разряд, и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путём  умножения тарифной ставки первого  разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно  определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. В свою очередь под тарифным разрядом понимается величина, отражающая сложность труда и квалификацию работнику, а под квалификационным разрядом - величина, отражающая уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная сетка устанавливает  соотношение в оплате труда в  зависимости от сложности работ  и квалификации и состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому  разряду относятся самые простые  работы, к последнему - самые сложные. Коэффициент, который стоит в  тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько  тарифная ставка данного разряда  больше тарифной сетки предыдущего  или первого разряда. Заработная плата (оклад) определяется путем умножения  ставки первого разряда на соответствующий  коэффициент.

Сложность выполняемых работ  определяется на основе их тарификации. Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифно- квалификационный справочник - элемент тарифной системы содержащий квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, с указанием , какому разряду соответствует та или иная работа, требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваивается разряд работнику. Свои особенности имеет организация оплаты труда работников бюджетной сферы, которые финансируются непосредственно государством и для которых установлено жесткое централизованное регулирование оплаты труда. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом , и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ). Для отдельных категорий работников законодательство ставит особые условия оплаты труда, отличающиеся от предусмотренных ЕТС. Так, денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер их должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Стимулирующие выплаты. На основании  ст.144 ТК РФ для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств,повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам годовой работы годовой работы или вознаграждение за выслугу лет, которые выплачиваются из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации.

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно  в организации, не могут учитывать  напряженность труда каждого  отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение  к труду и другие факторы, которые  выделяют его среди остальных  работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам. Основное целевое назначение надбавок - стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народно - хозяйственное значение. Надбавки могут устанавливаться:

- за профессиональное  мастерство;

- за длительный непрерывный  стаж;

- за высокую квалификацию;

- за выполнение особо  важных работ;

- за классность;

- за знание иностранного  языка и др.

Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника  каких-либо дополнительных трудовых функций  сверх тех, что были определены при  заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего  компенсируется повышенная интенсивность  труда или труд в условиях, отступающих  от нормальных:

- доплата за совмещение  профессий, должностей;

- руководство бригадой, звеном;

- в связи с разделением  смены на две части;

- работой в многосменном  режиме и т.д.

Установление различных  систем премирования, стимулирующих  доплат оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся работодателем с учетом мнения трудового  коллектива.

 

2.Организационно - экономические принципы создания трудового коллектива и оплаты труда в современных условиях

 

Основными формами организации трудовых коллективов на сельскохозяйственных предприятиях являются бригады, звенья, отряды (комплексы) и рабочие группы. Важную роль в стимулировании труда работников играет правильный выбор форм и систем оплаты труда, наиболее полно отвечающих условиям конкретного хозяйства и производственного подразделения, учитывающих степень сложности, количество и качество определенного вида работ.

Как правило, менее квалифицированный, наиболее трудно поддающийся учету  труд оценивается и оплачивается посредством повременной оплаты труда. Она должна строиться на основе соблюдения принципа оплаты по труду, строгого контроля за фактически отработанным временем, применением обоснованных нормированных заданий. Несоблюдение этих принципов может привести к  снижению материальной заинтересованности работников в конечных результатах  труда.

Почасовая повременная оплата часто используется подрядными трудовыми  коллективами как одна из форм авансирования  до окончательного расчета. Наиболее полно  учитывает факторы качества, своевременности, сложности выполняемых работ  повременно-премиальная система  оплаты труда. При этой системе заработок  рабочего зависит не только от количества отработанного времени, квалификации, но и от показателей качества работы. В практике трудовых коллективов, работающих на принципах подряда, качественные показатели при авансировании рабочих-повременщиков  учитываются через коэффициенты трудового участия (КТУ).

Используется авансирование  и в виде ежемесячного сдельного  заработка за объем выполненных  работ по нормам труда. При этом заработная плата может начисляться не за конкретный вид работ, выполняемый  тем или иным членом трудового  коллектива, а как коллективная сдельная оплата труда и распределяться в  зависимости от квалификационного  коэффициента каждого члена бригады  и числа отработанных дней. Такой  тип авансирования позволяет  устранить стремление к перевыполнению норм в ущерб качеству, а так  же делению работ на выгодные и  невыгодные.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Расчет производственной  программы трудового коллектива

Оптимальный размер трудового  коллектива позволяет самостоятельно выполнять 70-80% работ, входящих в технологический  цикл, при нормальной занятости всех членов коллектива.

Порядок определения состава  первичного коллектива рассмотрим на примере звена механизаторов. Важнейшие условия их работы - комплексная механизация возделывания культур и производственно-хозяйственная самостоятельность.

Определяющими факторами  являются, с одной стороны, предполагаемые объемы работ, что зависит от размеров земельного участка, набора культур, поголовья  скота и т.д., с другой - необходимость  сформировать самоуправляемый, сплоченный коллектив, работающий на принципах  доверия и взаимопомощи. Как правило, оптимальным являются сравнительно небольшие коллективы - от 8 до 18 человек, в отдельных случаях до 30.

Сначала устанавливают оптимальную  площадь пашни, размер машинно-тракторного  парка. Составляют технологические  карты возделывания и уборки каждой культуры или группы однородных культур. В технологических картах отражают все влияющие на производительность труда факторы: особенности технологии, состава техники, организацию производства, природные условия. На основе технологических  карт определяют объемы механизированных и других работ, сроки их выполнения. В растениеводстве в силу особенностей производства расчет потребности в  труде и технике целесообразно  вести не по декадам, а по пяти дневкам. Рабочие планы по периодам ( весенний сев, уход за растениями, сенокос, уборка урожая и др.) дают очень важные сведения о ежедневной потребности в агрегатах, стационарных машинах автомобилях.

Планирование годового производственного  задания следует начинать с составления  технологических карт, в которых  должен быть предусмотрен весь объем  сельскохозяйственных работ по соответствующим  культурам.

План производства сельскохозяйственной продукции определяется исходя из нормативной  урожайности и площади культур.

Расчет нормативной урожайности  производится в таблице 1. она определяется как произведение среднего потенциала одного балла бонитета по данному  региону на балл бонитета хозяйства, который равен 62.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 Расчёт нормативной ( плановой) урожайности с/х культур, ц/га.
Культуры	Потенциал 1 балла бонитета		Нормативная( плановая) урожайность		Максимально возможная урожайность
Озимая рожь	0,34		21,08		45
Овёс	0,32		19,84		40
Сахарная свекла	2,75		170,5		400
Кукуруза на зелёный корм	2,8		173,6		400
Многолетние травы на зелёный корм	2,35		145,7		250
Однолетние травы на сено	0,31		19,22		30
Кормовые корнеплоды	3		186		700

Данные таблицы 1 показывают, что нормативная (плановая) урожайность  значительно отличается от максимально  возможной урожайности. Следовательно, хозяйству можно достичь максимально  возможный уровень урожайности, за счет соблюдения агротехнических  требований. Например, необходимо вести  тщательный уход за посевами, за своевременным  внесение минеральных и органических удобрений.

Далее производят расчет стоимости  валовой продукции. Валовой сбор сельскохозяйственных культур определяется путем умножения площади посева на нормативную урожайность. Выход  побочной продукции рассчитывается по коэффициентам отношения урожая основной продукции к побочной. Для  расчета стоимости валовой продукции  необходимо умножить валовой сбор на цену реализации. Для определения  стоимости побочной продукции переводят  ее в кормовые единицы в соответствии с питательностью кормов и полученную величину умножат на цену овса. Расчет производится в таблице 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.

Расчет стоимости  валовой продукции.

Наименование культур	Площадь,ц/га	Нормативная урожайность,ц/га	Валовой сбор,ц	Цена реализации 1 ц. руб.	Стоимость продукции, руб.
		осн.	побоч.	осн.	побоч.	осн.	побоч.	осн.	побоч.	всего
Озимая рожь	200	21,08	21,08	4216	4216	480	88,2	2023680	371851,2	2395531,2
Овёс	100	19,84	13,888	1984	1388,8	420	130,2	833280	180821,8	1014102
Сахарная свекла	200	170,5	51,15	34100	10230	250	67,2	8525000	687456	9212456
Кукуруза на зелёный корм	150	173,6	-	26040		500	-	13020000		13020000
Многолетние травы на зелёный корм	200	145,7	-	29140		50	-	1457000		1457000
Однолетние травы на сено	250	19,22	-	4805		75,6	-	363258		363258
Кормовые корнеплоды	100	186	55,8	18600	5580	50,4	42	937440	234360	1171800
Чистый пар	400	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Итого	1600	-	-	-	-	-	-	-	-	28634147