Организация и регулирование оплаты труда на предприятии

     Эти соотношения характеризуют два  аспекта отношений между работником и работодателем. С одной стороны, тарифная оплата представляет собой  оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а регулярные стимулирующие выплаты – оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами характеризует качество труда. Низкий удельный вес тарифной платы в сравнении с поощрительными выплатами является показателем плохого состояния нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной.

     С другой стороны, тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.), в то время как регулярные поощрительные выплаты представляют собой переменную часть заработной платы, т. е. часть, увязанную с индивидуальными и коллективными результатами труда. Чем выше размер поощрительных выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с тарифной оплатой, тем, как правило, хуже на предприятии организация производства и труда и тем субъективнее оценки фактических результатов деятельности работников. Как можно увидеть из вышеприведённой табл. 2, соотношение между тарифной оплатой и регулярными выплатами стимулирующего характера, сложившееся в базисном периоде, свидетельствует о более низкой доли тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время по сравнению с долей регулирующих выплат стимулирующего характера. Таким образом, в 2008 году тарифная оплата и как гарантия, и как оплата за норму труда своей функции не выполняла. В 2009 году было бы логично увеличить долю тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время и изменить соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в пользу тарифной оплаты. Однако фактически соотношение между тарифной оплатой и регулярными стимулирующими выплатами в 2009 году ухудшилось. Удельный вес тарифных выплат снизился с 35,3 до 31,0%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 48,3 до 51,6%. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращалась в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Разработка оптимальной  системы оплаты труда  для ОАО «АККонд» 

      Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученные на различных этапах анализа:

           1.Увеличение удельного веса тарифной  составляющей в структуре заработной  платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными  с производственными результатами.

           2.Повышение уровня взаимосвязи  между результатами труда и  его оплатой.

           3.С целью недопущения роста  доли фонда заработной платы  в составе себестоимости и  ухудшения финансово-экономических  показателей - сохранить фонд  заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте. 

      А) Корректировка размера  минимальной тарифной ставки

      Вопрос  о доле тарифа в заработной плате  имеет существенное значение. Чем  она выше, тем более гарантированный  характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, т. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

      Низкая  доля тарифа при нормальной организации  производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию  зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило  ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

      Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

      Если  минимальная тарифная ставка составляет 5–15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

      В 2008году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

        Учитывая традиционно сложившийся  на предприятии хороший уровень  норм и нормативов трудовых  затрат, а также некритическое  финансово-экономическое положение,  минимальную тарифную ставку  можно установить на оптимальном для данного периода изменения системы оплаты труда уровне – 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.

      Б) Повышение уровня взаимосвязи между  результатами труда  и его оплатой

      Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2008 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме.  Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

      Учитывая  существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой  в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2006 и 2009 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

      Условия выплаты ежемесячной  текущей премии рабочим

      Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими  во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает  в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана.

 Таблица 3

   Размер  премиальной ставки для рабочих

   в зависимости от процента сдачи продукции  2009г. 

   Рис. 5. Зависимость уровня текущей премии от выполнения производственного плана и качества продукции.

      Таким образом, получение премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных  показателей по качеству продукции  и выполнения плана по её производству.

      Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

      Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями  выплаты ежемесячной  текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация  производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

      В табл. 4 приведен расчет премии инженерно-техническим работникам предприятия по итогам работы за год.

      Коэффициенты  д_пр и д_с выбираются с учётом конкретных задач, решаемых предприятием или подразделением в настоящее время. Так, на 2009 год их распределение должно быть примерно 30:70, т.к. приоритетной задачей для фабрики «АККонд» является повышение конкурентоспособности себестоимости продукции. 
 

   Таблица 4

Размер  премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости  от процента выполнения плана по поставке сырья 2009г.

Таблица 5

Расчет  премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим 2009г.