Организация и нормирование начисления заработной платы на примере ОАО "ЖБК - 1"

      В пример можно привести:

      Электромонтер – 15000 рублей

      Электрогазосварщик – 16000 рублей

      Каменщик – 20000 рублей

      Формовщик – 15000 рублей

      Электросварщик ручной сварки  - 15000 рублей

       С одной стороны это сильно повышает мотивацию работника и качество выполняемой им работы, с другой при каких либо форс-мажорных обстоятельствах работник может остаться без гроша в кармане.

      Выходом из этого положения может стать так называемая комбинированная система. То есть работнику назначается какой-либо минимум гарантированный ему работодателем. Далее труд работника начинает оплачиваться по сдельной системе оплаты труда, то есть его заработная плата в большей степени будет зависеть от того как много и главное насколько качественно он работал. Это поможет избежать отсутствия мотивации у работников и даст им уверенность в том, что их труд будет оплачен работодателем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда работников предприятия ОАО «ЖБК-1» 

      Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость  более правильного учета в  ней количественных и качественных затрат труда и улучшение использования  заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.

      Каждое  предприятие заинтересованно в  приумножении доходов от своей деятельности.  Следовательно, для увеличения производительности труда необходимо грамотное распределение  фонда оплаты  труда между всеми  работниками.  Наибольшей  эффективности способствует  качественная  и количественная  оценка  труда на предприятии.  Оценка труда и персонала на предприятии несет в себе несколько важнейших функций:

• оценка   рабочих   мест и   должностей   по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или должности, с целью установления   разряда и группы оплаты  по данной должности;
• оценка    профессиональных    качеств   и   знаний   каждого работника, занимающего определенную должность с целью решения вопроса   об   индивидуальной   корректировке заработной платы этого работника;
• оценка   эффективности и качества   выполненной   работы    по   итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности и повышении (понижении) оплаты.

      При   внедрении  системы   оценки на предприятии необходим   полный  охват оценкой   всех работников. Это необходимо для   того,   чтобы   можно   было   правильно  определить   сложность   труда  любого  работника   при  установлении   ему  разряда   оплаты   и определить трудовой вклад каждого работника с целью последующего премирования.

      Важнейшей предпосылкой улучшения действенности  оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

      На  сегодняшний день в России существует определенная система оценки   результатов   деятельности   работников,   оплачиваемых   по  различным системам оплаты труда. 

      Появляется необходимость наличия на предприятии  подразделений по  управлению   работниками, нацеленных на   создание эффективной системы оплаты труда, основанной на   использовании современных методов стимулирования.

      В результате выполнения курсовой работы и проведения анализа организации форм заработной платы на предприятии ОАО «ЖБК-1» можно привести следующие рекомендации по усовершенствования оплаты труда работников.

      Для усиления роли заработной платы необходимо обеспечить на предприятии соблюдение ряда принципов, таких как:

• зависимость заработной платы от эффективности, производительности    и   качества выполнения работ с целью обеспечения заинтересованности работников ОАО «ЖБК-1» в результатах своей работы;
• внедрение гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника;

      Для соблюдения этих принципов рекомендуется использовать систему распределения доходов, которая предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы.

• исключение уравнительности в оплате наемных работников; при создании системы оплаты наемных  работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками. Так, целесообразнее использовать коллективную систему поощрения труда работников бригады.

      Не  рекомендуется ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, так как от работников не зависят ни условия кредитования, ни условия сбыта продукции предприятия.

  На   рассматриваемом   предприятии  система   оплаты   труда работников организована достаточно грамотно, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию.

      Таким образом, задачи организации системы  оплаты труда работников предприятия  ОАО «ЖБК-1» состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая  с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В данной работе были рассмотрены такие  вопросы трудовых отношений, как: сущность, функции, принципы организации заработной платы работников, классификация ее систем и форм,   организация оплаты    труда работников предприятия ОАО «ЖБК-1», а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.

          По  результатам изучения сущности и функций оплаты труда работников можно сделать ряд выводов:

• заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как руководством предприятия;
• классификация форм и систем оплаты труда достаточно разнообразна,  что обеспечивает возможность их  назначения  как коллективно,  так и индивидуально;
• выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

      Таким образом, для усиления роли заработной платы необходимо обеспечить на предприятии  соблюдение ряда принципов, таких как:

• зависимость заработной платы от эффективности, производительности    и   качества выполнения работ с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы и увеличении производства продукции;
• внедрение гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника;

      Для соблюдения этих принципов рекомендуется использовать систему распределения доходов, которая предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы.

• исключение уравнительности в оплате работников; при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между ними. Так, целесообразнее использовать коллективную систему поощрения труда работников бригады.

      Не  рекомендуется ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, так как от работников не зависят ни условия кредитования, ни условия сбыта продукции предприятия.

  На   рассматриваемом   предприятии  система   оплаты   труда работников организована достаточно грамотно, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1.Адамчук  В. В., Экономика труда: Учеб. - М.: «Финстатинформ», 2007.

– 234 с.

2. Альбеков А.У., Экономика коммерческого предприятия: Учеб. - Ростов н/д.: Феникс, 2008. – 157 с.

3. Виханский О. С., Менеджмент: Учеб. 3-е изд. - М.: Гардарика, 2009.

– 219 с.

4.Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. - 2-е изд., стер - М.: Институт труда, 2009. – 315 с.

5. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. - М.: НИИ Труда, 2009. – 127 с.

6. Тучкова Э. Г., Заработная плата. Комментарий законодательства. - М.: ТЕИС, 2008. – 115 с.

7. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. - М.: Институт труда,2007. – 150 с.

8. Федоров И.Б., Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. - М.: МГТУ им. Баумана, 2009.

- 212 с.

9. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный. - М.:Человек и труд. 2008. – 123 с.

10. Якушев О.И., Экономика оплаты труда. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 111 с.

11. Ямин А.И., Экономика предприятия: Учеб.-метод, пос. - Минск, 2009.

- 223 с. 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЯ 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.