Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Ноября 2012 в 20:32, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является провести анализ расчетов по оплате труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки предложить способы устранения этих недостатков.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.
Введение 4
1.Теоретические основы оплаты труда и стимулирования 6
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы 6
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда 8
1.3. Мотивация труда работника и стимулирование 14
2.Организация заработной платы на ОАО «Кирпичный завод» 20
2.1. Краткая характеристика предприятия 20
2.2. Образование фонда оплаты труда на ОАО «Кирпичный завод» 23
2.3. Система оплаты труда, применяемая на ОАО «Кирпичный завод» 26
3. Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ОАО «Кирпичный завод» 29
3.1. Недостатки в оплате труда 29
3.2. Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии 31
Выводы и предложения 35
Список использованной литературы 38
Приложение А 41
Приложение Б 42
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно
сложно избавиться от уравниловки, преодолеть
противоречие между интересами отдельного
работника и всего коллектива. В качестве
возможного варианта совершенствования
организации и стимулирования труда рассмотрим
безтарифную систему оплаты труда, которая
нашла применение на многих предприятиях
в условиях перехода к рыночным условиям
хозяйствования. По данной системе заработная
плата всех работников предприятия от
директора до рабочего представляет собой
долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ),
или всего предприятия, или отдельного
подразделения. В этих условиях фактическая
величина заработной платы каждого работника
зависит от ряда факторов:
а) квалификационного уровня работника;
б) коэффициента трудового участия (КТУ);
в) фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень
работника предприятия
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников
и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Система квалификационных уровней
создает большие возможности
для материального
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка Примерный образец договора представлен в приложении А.3
Важный момент, который должен решать предприниматель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:
На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.
Мотивация труда – стимулирование
работника или группы работников
к деятельности по достижению целей
предприятия через удовлетворен
Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).
Классификация стимулов
СТИМУЛЫ | |||
В зависимости от потребностей | |||
Материальные денежные: заработная плата,премии, надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д. |
Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутвержде-ния. моральные: устная похвала, вынесе-ние благодарности, награждения раз-личного рода. творческие: возможность самосо- социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива. | ||
В зависимости от направленности | |||
Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные. |
Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д. | ||
В зависимости от интересов | |||
Индивидуальные |
Коллективные |
Общественные |
Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов .
Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.4.).
Рис.2. Функции стимулирования.
Рис. 4 Функции стимулирования.
Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей – иерархия потребностей по А.Маслоу.
Согласно теории А.Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.
Теория потребностей А.Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда Поэтому основными формами мотивации являются:
а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;
б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;
в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;
г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;
д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;
е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.4
Завод по производству керамического кирпича «Кирпичный завод» представляет собой ОАО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.
Учредителями являются юридические лица и несут ответственность по обязательствам ОАО «Кирпичный завод» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.
Высшим органом управления ОАО «Кирпичный завод» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.
К исключительной компетенции совета
Учредителей относятся вопросы
определения основных направлений
социального и производственног
После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями.
На все виды работ и услуг, осуществляемые ОАО «Кирпичный завод», имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.
Предприятие располагается по адресу: 671823, Республика Бурятия, Кяхтинский район, п. Харанхой, пер. Садовый.
ОАО «Кирпичный завод» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных строительных материалов, улучшающих теплотехнические свойства стен и позволяющих уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных из обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича – для облицовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий.
Предприятие располагает собственным сырьем – глиной для производства кирпича необходимого качества. В настоящее время из 43га земельного отвода под глиняный карьер освоено около 6 га. По оценкам специалистов, запасов глины хватит на 23 года бесперебойной работы предприятия при планируемом объёме производства.
Географические границы рыка сбыта – преимущественно территория Республики Буртяия. Основные потребители кирпича – предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования (ООО «Жилстройсервис» и др.). ОАО «Кирпичный завод» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.
Информация о работе Оплата труда руководителей и специалистов на предприятии