Оплата труда и её стимулирование в современных условиях

  Потребности человека постоянно меняются и поэтому  процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

  На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические  системы оплаты труда, которые предусматривают  дифференциальную оценку в баллах степени  сложности выполняемой работы с  учетом квалификации работников, условий  труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных  поощрений выплачивается как  награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

  Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации  необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь  между получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда, величиной  своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

  Предприятия используют также различные формы  участия работников в распределении  прибыли. Большое внимание уделяется  формированию кружков качества, участию  в работе совместных комиссий администрации  и рабочих по вопросам материального  поощрения в зависимости от улучшения  качества продукции, роста производительности труда и др.

  Определенное  место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа  работы (в фирмах Японии).

  Многие  фирмы удачной формой мотивации  считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп  и др.

  Все эти  положения свидетельствуют о  необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

   В целях  усиления материальной заинтересованности  рабочих в  улучшении

качества работ, в увеличении прибыли, в повышении  производительности  труда на предприятии  вводится положение о премировании.

       Основными показателями премирования  на предприятии являются:

1. выполнение  тематических задач;

2. качество работы;

3. выполнение  плана работ;

4. культура производства;

5. лимит по  браку.

      Рабочие совершившие прогулы  лишаются  премии  полностью.  Начисленные

премии рабочим  выплачиваются  независимо  от  состояния  расходования  фонда

заработной платы  в целом по организации.

       Премии работникам выплачивают  в  одинаковом  размере  в   процентах  к заработной плате  (60% в основном производстве и  30% во вспомогательном).

       Показатели  и  условия  премирования  устанавливаются   руководителем

организации.

       На предприятии так же действует  положение о вознаграждении работников  за многолетнюю плодотворную  работу, активное участие  в   общественной  жизни коллектива  и в связи с юбилейными  датами.  Вознаграждения  выплачиваются   в следующих размерах:

1. по случаю 50-летия  работника  при  стаже   работы  в ОАО «Орелоблхлеб Болххлебокомбинат» :

   . от 1 до 6 лет  - 0,15 оклада;

   . от 7 до 12 лет - 0,30 оклада;

   . свыше  12 лет -0,50 оклада;

2. по случаю  ухода на пенсию при стаже  работы:

   . от 1 до 6 лет  - 0,2 оклада;

   . от 7 до 12 лет - 0,5 оклада;

   . свыше  12 лет -0,7 оклада;

3. работающим  участникам Великой Отечественной  войны от 200 до 500 руб.  один  раз   в  год  или  подарок   стоимостью  в  пределах

вышеуказанных сумм. 
 

3.3 Направления повышения  заработной платы. 

      Рассмотрев систему оплаты труда в ОАО «Орелоблхлеб Болххлебокомбинат» можно наметить основные направления повышения заработной платы:

    1) С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Но даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Но, когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей, например, в случае вынужденного простоя с оплатой его в размере 2/3 тарифной ставки, оклада. Следовательно, необходимо привести в соответствие с законодательством тарифные ставки, пересмотрев их в сторону увеличения.

    2) Необходимо разработать план оргтехмероприятий, направленный на повышение производительности труда за счет внедрения новых технологий и механизмов. Осуществить закупку новой техники, оборудования  и машин.

     3) Сократить численность работников при сохранении уровня объема выполняемых работ.

    4)  Использовать механизм поощрения работников за счет чистой прибыли.

    Говоря о том, что действующая система не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

    Каким же образом организовать процесс стимулирования ростапроизводительности труда и оплаты труда? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятия.  В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия; премии начисляются пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

    Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

    Таким образом, все перечисленные выше направления повышения оплаты труда  в ОАО «Орелоблхлеб Болххлебокомбинат, позволят восстановлению заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановлению ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей, повышению реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Заработная плата работника не должна превращаться в зарплату –пособие, она должна давать гарантии на достойную жизнь, обучение, жилье, медицинское обслуживание и отдых. 

Заключение. 

        В современных условиях экономики  произошли  заметные изменения  в  оплате труда,  которая  ставится в зависимость не  только от результатов труда  работников, но и от эффективности  деятельности производственных  подразделений.

    Оплата труда работников производится  в виде заработной платы и  устанавливается каждым предприятием  самостоятельно, исходя из финансовых  возможностей и особенностей  производственного процесса. Однако  основные принципы организации  заработной платы, в том числе  и начисление средней заработной  платы, являются общими для  предприятий всех форм собственности  и оговариваются в Трудовом  Кодексе Российской Федерации  (ТК РФ).

 Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в  соответствии с количеством и  качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.  Формирование расходов  на оплату труда  зависит от категорий работников,  поскольку оплата труда  рабочих  в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или  отработанного времени (при повременной  оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным  окладам, т.е. напрямую не связана с  объемом производства.

     Прежде всего, указанные виды  оплат зависят от объема выполненных  работ. Чем он больше, тем больше  оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

    На  ОАО «Орелоблхлеб Болххлебокомбинат» для рабочих-повременщиков применяется повременная и сдельная  оплата труда. Для руководителей, специалистов и служащих  установлена система  должностных окладов. Система премирования охватывает широкий круг показателей работы подразделений, направлена на повышение заинтересованности и ответственности каждого работника предприятия в достижении конечного результата деятельности.

    Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы. Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. 
 
 

 

Список  использованных источников.

1. Абрютина М.С. Экономока предприятия: Учебник.- М.: Издательство « Дело и сервис», 2004. – 528с.
2. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002. – 424с.
3. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. – 2005. – № 5. – с. 37-53.
4. Грибов В.Д. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / В.П. Грузинов, В.А. Кузьменко. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2009. – 416с. – ( Среднее профессиональное образование)
5. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: Учебник. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2001. – 348с.
6. Керимов В.Э. Б Управленческий учет в организациях и предприятиях потребительской кооперации: Учебник. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2003. – 531с.
7. Кнышова Е.А., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник – М.: НД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2007. – 336с.
8. Оронова О.Г. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений// Трудовое право.- 2005.-№5.-с.14-22.
9. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес./ Под ред. Ю.М. Осипова – 432с.
10. «Отдельные экономические показатели социально-экономического положения России за январь-сентябрь 2005 г.», ЦС ГМПР по данным Госкомстата России, 29с.
11. «Политика доходов и заработной платы», Н.Н. Абакумова, Р.Я. Подовалова, Новосибирск, НГАЭиУ, Москва, ИНФА-М, 1999 г., 224с.
12. «Проблемы уровня жизни трудящихся в России», журнал № 5, Москва, Профиздат, 2002 г., 72с.
13. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков К», 2003. – 1012с.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2010. – 536с. – ( Высшее образование).
15. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия) Учебник. / под ред. И.В. Сергеева. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Издательство Простпект, 2009. – 560с.
16. Трудовой Кодекс Российской Федерации, 162с.
17. Чалдаева Л.А. Экономика предприятия: Курс в схемах. – М.: Юристъ, 2003. – 336с.
18. «Человек и труд», журнал №8 2004 г., Москва, 78с.   
19. Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. – 2005. – № 42. – с.11.
20. «Экономика предприятия», О.И. Волков, В.К. Скляренко, Москва, ИНФРА-М, 2002 г., 280с.
21. Экономика организации (предприятия): Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608с.
22. Экономика промышленного предприятия», Н.Л. Зайцев, Москва, ИНФА-М, 2002 г., 384с.
23. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Кантора. – М.: изд. Экономистъ, 2008. – 254с.
24. «Экономика предприятия», под редакцией профессора     М.Г. Лапусты, Москва, ИНФА-М, 2002 г., 264с.
25. «Экономика», книга I, И.В. Липсиц, Москва, «Вита-Пресс», 1998 г., 302с.
26. Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. проф. Н.А. Сафронова. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М.: изд. Экономистъ, 2009. – 618с.
27. «Экономика предприятия», под редакцией В.Я. Хрипача, Минск, ЭКОНОМПРЕСС», 2001 г. ,460 с.
28. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592с.
29. .«Экономика России: наследство и возможности», Г.Явлинский, Москва, ЭПИцентр,  1995 г., 140с.
30. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». – 2005. – 168с.
31. Орловская область ФЛ Болховский хлебокомбтнат. [электронный ресурс] / http://orel-region.ru/.
32. ОАО «Орелоблхлеб».  [электронный ресурс] / http://querycom.ru/.
33. Экономика труда. Современное состояние оплаты труда в России.[электронный ресурс] / http://seminarprof.ru/.
34. Оплата труда в современных условиях. [электронный ресурс] / http://lib.stepenko.com/.