Оцінка трудового потенціалу підприємства

Потенціал трудових ресурсів підприємства потребує не тільки оцінки, але й діагностики, оскільки крім великого впливу на вартість підприємства, він має не менше значення у поточних результатах його господарчої діяльності. Для цілей оцінки вартості підприємства насамперед важливим є визначення потенціалу його трудових ресурсів в цілому або ведучих спеціалістів окремо, якщо їх роль у створенні потрібного рівня конкурентоспроможності об'єкту оцінки є визначною. Виходячи з цього, потенціал трудових ресурсів потребує аналізу на всіх рівнях його інтеграції – від окремого працівника до повністю сформованого колективу [8].

Трудовий потенціал працівника являє собою властивість забезпечити  обсяг виробництва, потрібний для  отримання прибутку на конкретній операції технологічного циклу при визначеному  рівні витрат часу працівника (трудомісткості операції), машино-годин використання обладнання, витрат матеріалів та енергії. Показниками оцінки в цьому разі є фонд часу одного працівника, вартість одної години праці (або певного часу за контрактом, акордом, іншими умовами оплати) за рівнем кваліфікації та умов конкретного робочого місця, посади, зобов'язань за контрактом, рівня припустимого браку, нормативів матеріальних витрат, рівня виконання умов контракту, угоди, колективного договору та інші. Таким чином, рівень використання трудового потенціалу буде залежати від рівня автоматизації, організації виробництва та управління, рівня роботи постачання та збуту продукції та інших виробничих факторів. Основним показником виміру у цьому випадку є виробіток на одного працівника, працюючого, спеціаліста, керівника.

При необхідності виділення вкладу конкретного працівника (наприклад, для подовження контракту) може бути виділено його особистий вклад за специфікою виконуваних обов'язків (зростання збуту або прибутку за конструктивним, технологічним, організаційним, управлінським рішенням).

При оцінюванні вартості цілого об'єкту (фірми, підприємства) за первинну одиницю  виміру віддачі колективу слід приймати валовий доход за винятком усіх валових  витрат, податків, платежів за кредитами  тощо. В залежності від цілей оцінки іноді до розрахунку приймається доход, як знов створена на даному підприємстві вартість у класичному розумінні (тобто заробітна плата та прибуток). Вимір може бути здійснено у натуральних, умовно-натуральних, часових або грошових одиницях. У якості показника може бути також прийнято чистий прибуток підприємства до розподілення, за яким вимір буде виконуватись лише у грошових одиницях, але не слід забувати, що виробіток відображує не рівень потенціалу, а лише рівень його фактичного використання. У будь-якому разі трудовий потенціал відображує кількісну характеристику властивості приносити прибуток окремого працівника та групи (всього колективу) [8].

Дослідники, які виділяють лише кадровий потенціал, визначають його як сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства, або як "сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати ефективне функціонування організації" [27], що майже те саме, оскільки досягнення перспективних цілей залежить від ефективного поточного функціонування об'єкту.

За підходом, за яким потрібно розрізняти кадровий та трудовий потенціал трудових ресурсів так само, як виробничий та економічний потенціал підприємства, кадровий потенціал працівника відображує його властивість забезпечити виконання конкретного завдання зі створення матеріальних або нематеріальних цінностей, чи певного обсягу робіт (послуг) в заданих умовах виробництва, пристосуватися до зміни умов та змінити вказані умови у процесі самовдосконалення. Кадровий потенціал відображує, головним чином, якісні характеристики працівника.

Кадровий потенціал працівника враховує:

• психофізіологічні властивості особистості, такі як вік, стать, стан здоров'я, працездатність, інші характеристики, обумовлені вимогами конкретного робочого місця;
• кваліфікаційні характеристики – рівень та профіль спеціалізації, якість загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, здатність до творчості, здатність до розвитку, інші показники, обумовлені рівнем складності (розрядом) роботи;
• соціальні характеристики – комунікабельність, дисциплінованість, ціннісні орієнтації, інтереси, усе що впливає на процес виробництва, коли той вимагає координації спільних дій [8].

Потенціал трудових ресурсів відносно групи працівників (від бригади до колективу всього підприємства) залежить від ступеня взаємного узгодження рівня їх трудового та кадрового потенціалу при їх спільному використанні у ході досягнення поставленої мети. Психофізіологічні складові даного процесу докладно розглянуті у відомих дослідженнях [33]. Але питання співвідношення таких понять, як кадровий потенціал групи та нематеріальні активи усе ще потребує уточнень. Іноді його вплив ототожнюють з гудвілом, мотивуючи це тим, що людина є носієм таких нематеріальних цінностей як авторитет, впливовість, широкі зв'язки, імідж, напрацьовані роками, й провадять пряму аналогію з нематеріальними активами, за виключенням можливості їх продажу як прав власності: "Люди не продаються й не купуються. Передається правонаступництво по трудових договорах з людьми на момент придбання підприємства в цілому. Науково-практичний і професійно-кваліфікаційний потенціал цих людей визначає можливість ефективного використання майна, що здобувається. Кількісна і якісна характеристика потенціалу трудових ресурсів, таким чином, може вплинути на ціну підприємства, як у ту, так і в іншу сторону. Ця різниця є так званий гудвіл" [27, 355].

Згідно пізнішим роботам "Кадровий потенціал близький за змістом до нематеріальних активів підприємства, тому що здібності працівників, з одного боку, не мають матеріально-речовинної форми, а з іншого боку – їх реалізація забезпечує роботодавцю певний доход. Так, наявність гудвілу, що не може бути реалізований окремо від підприємства, є свідченням успішної реалізації його кадрового потенціалу, який також не може бути відчужений для використання або реалізації окремо від конкретних людей" [22, 242-243]. Вказане визначення більш точне, оскільки основні засоби та продукція є лише результатом використання кадрового потенціалу, так само, як прибуток – результатом використання трудового.

Слід лише додати, що коли навіть провідні фахівці підуть з підприємства, гудвіл залишиться. Ті, хто прийде на заміну, отримають налагоджену систему, традиції, навички, і якщо цього буде замало, гудвіл може зменшитись, але не одразу. Іще одне уточнення полягає у тому, що рядові робітники працюють за колективним договором або за звичайним наймом, то якщо умови оплати праці не змінилися зі зміною власника, їм нема сенсу кидати місто роботи, тут дійсно має місце правонаступництво по трудових договорах з людьми на момент придбання підприємства в цілому. Провідні фахівці працюють за контрактом, і, якщо це не обумовлено самим контрактом, мають право вибору кращого варіанту [8].

За світовою практикою великі фірми обов'язково ведуть облік та аналіз не тільки використання, але й розвитку та відновлення кадрів. Облік, звичайно, ведеться за витратами (historical cost models) або за корисністю (utility models). В основі першого підходу лежить поділення виплат на довгострокові інвестиції, такі як створення спеціальних навчальних закладів або спортивних комплексів, та поточні витрати у вигляді заробітної плати, оплати відпусток та часу непрацездатності. За таким підходом, якщо з підприємства йде звичайний працівник, фірма за нормальних умов нічого не втрачає, поповнюючи кадровий склад за рахунок ринку праці. Якщо в робітника вкладено певні кошти (навчання, заохочувальні виплати, забезпечення житлом, створення індивідуальних умов для праці тощо) і вони не встигли окупитися до втрати працівника, це вже реальні збитки для власника підприємства, фірми, а не тільки втрата очікуваного, але не отриманого прибутку. З такої точки зору передача правонаступництва по трудових договорах з людьми на момент продажу підприємства в цілому не може не передбачати відповідної компенсації витрат попереднього власника на створення працездатного колективу, високого кадрового потенціалу. Але ж у такому разі виникає необхідність відповідної оцінки не тільки витрат на створення, а й результатів, оскільки колектив може виявитись непрацездатним [8].

Якщо рівень трудового потенціалу колективу такий, що мають місце  збитки при наявності сучасної технічної  бази виробництва та звичайних ринкових умов, новий власник буде вимушений  змінити персонал (локаут), змінити структуру кадрів, понести збитки на компенсацію звільненим та створення нового колективу, який мав би необхідну властивість не тільки виконувати поставлені виробничі завдання (кадровий потенціал), але й забезпечувати при цьому прибуток (трудовий потенціал). Врахування в ціні вказаної властивості за використанням моделей корисності (utility models) дозволяє оцінити економічні результати діяльності як окремого працівника (з урахуванням його здібностей та можливостей, які надає посада, робоче місце), так і групи чи усього колективу.

Слід додати, що методично вказані  підходи обґрунтовані недостатньо  й потребують подальшого вдосконалення, бо засновані переважно на суб'єктивних оцінках експертів, але практика країн з розвинутим ринком продажу об'єктів, в ціні яких багато важить потенціал загального трудового ресурсу (експериментальні виробництва, підприємства точного машинобудування та виробництва унікального обладнання на замову), або потенціал невеликої групи видатних осіб (засоби масової інформації, авіаційні конструкторські бюро) показує, що так чи інакше все це враховується.

1.3. Показники оцінки потенціалу  трудових ресурсів

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів повинні відображати якісні та кількісні характеристики кожної структурної одиниці даного ресурсу. Якщо особливості трудового потенціалу групи у порівнянні з окремим працівником визначаються переходом від оцінки особистої віддачі до результатів фінансової діяльності підприємства, то особливості визначення кадрового потенціалу групи, як її властивості виконувати виробничі завдання, у першу чергу пов'язані з необхідністю визначення складу та структури носія (групи, усього колективу, функціональної системи забезпечення кадрами) за якісними показниками. Відносні показники характеризують питому вагу окремих груп персоналу за:

• категорією (робітники, ІТР, управлінський персонал, учні, таке інше);
• спеціалізацією (конструктор, технолог, економіст тощо);
• кваліфікацією (відмінність за розрядом, категорією, рангом тощо);
• рівнем освіти (без освіти, незакінчена, закінчена початкова, середня, вища освіта);
• статтю (для галузей, де обмежено використання жіночої праці, наприклад, підземні роботи у вугільної промисловості, та для планування розміру додаткової заробітної плати);
• віком (для галузей, де мають місце великі фізичні, емоціональні або інтелектуальні навантаження, та для планування процесу відновлення трудових ресурсів підприємства);
• досвідом (стаж в цілому та за конкретними галузями, масштабами діяльності, обов'язками) [8].

Окремо виділяють відносні показники укомплектованості за штатним розкладом або робочими місцями (нестача, надлишок). Як нестача, так і надлишок оставляють проблему, вирішення якої потребує витрат. Або потрібно навчати, забезпечувати житлом, транспортом нові контингенти працівників, або забезпечувати вихідну допомогу та працевлаштування звільнених.

Абсолютні показники, що характеризують кадровий потенціал:

• загальна чисельність працюючих;
• загальна чисельність робітників;
• плинність кадрів (прийняття та звільнення);
• ротація кадрів (переміщення в середині підприємства за планом ротації для підвищення кваліфікації) [8].

Розмір потенціалу трудових ресурсів залежить як від трудового, так і  кадрового потенціалу, але ведучою  стороною є потенціал кадровий, оскільки результативність використання трудових ресурсів, в першу чергу, залежить від кадрового потенціалу, правильне використання якого забезпечує досягнення потрібного рівня потенціалу трудового. Змінити величину кадрового потенціалу можливо шляхом зміни структури, складу та якісних характеристик носія.

Зміна структури кадрів за планом виконується при зміні технічного та організаційного рівня виробництва, постачання, збуту, при зміні профілю  підприємства, при переході до нової  продукції, при зміні режиму праці  та ін.

Зміна складу кадрів є менш керованим процесом, ніж зміна інших елементів носія, оскільки утримати працівника, який вирішив звільнитися, можливо лише шляхом поліпшення умов його праці, що потребує додаткових витрат, або взагалі неможливо. З іншого боку, поповнення кадрового складу та додатковий набір для виконання нових завдань пов'язані з труднощами внаслідок обмеженості ресурсів потрібної кваліфікації та спеціалізації на ринку праці.

Зміна якісних характеристик носія  кадрового потенціалу за планом відбувається шляхом навчання, підвищення кваліфікації, ротації кадрів. Стихійні зміни, як правило, мають негативний характер та пов'язані з моральним зносом ресурсу (старіння знань, втрата навичок, необхідність перенавчатися за появою нового обладнання) або недоліками системи управління (недостатня мотивація, хибний розподіл робіт, несумісність окремих елементів носія, наявність конфліктних ситуацій тощо) [14].

Кваліфікаційні та соціальні характеристики кадрового потенціалу заслуговують особливої уваги в умовах перехідного періоду, пов'язаного з кризовими ситуаціями, соціальною напругою в суспільстві, не адаптованістю соціуму до ринкових умов.

Для обліку руху трудових ресурсів або  при продажу підприємства, як було розглянуто вище, застосовують методи вартісної оцінки рівня реалізації трудового потенціалу за групою чи особистостями.