Оценка кадровой политики организации

Это связано с инновационным направлением развития компании и привлечением молодых специалистов, даже без опыта работы. При этом 20% сотрудников работают в компании уже свыше 5 лет. Распределение сотрудников предприятия по категориям в зависимости от стажа работы в % соотношении отражено на рис.3.

Рис.3. Распределение работников предприятия по категориям в зависимости от стажа работы, %

Анализ по возрастному составу сотрудников ООО "Продсервис-НН" представлен в таб.5. Анализ показал, что большинство сотрудников организации находятся в возрастной категории от 21 до 30 лет. На 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 31 до 40 лет. Это говорит о том, что в компании приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям.

Таблица 5. Характеристика работников различных категорий по возрасту, чел.

Результаты анализа показали, что средний возраст сотрудников организации составляет 32 года.

Распределение сотрудников по категориям в зависимости от возраста в процентном соотношении представлено на рис.4.

Рис.4. Распределение работников предприятия по категориям в зависимости от возраста, %

Гендерный анализ сотрудников ООО "Продсервис-НН" представлен в процентном соотношении на рис.5. Анализ показывает, что 61 % от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54 % руководящих позиций, 63% специалистов.

Рис.5. Распределение работников предприятия по категориям по половому принадлежности, %

2.3 Анализ кадровой политики и выявление проблемуправления персоналом ООО «Продсервис-НН»

Проанализируем основные направления кадровой политики ООО "Продсервис-НН":

·  Обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);

·  Использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);

·  Управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации).

·  Корпоративная культура (создание и продвижение)

Планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

•  точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;

•  определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

•  обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);

•  разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

•  определение расходов на персонал.

Поиском, набором и отбором персонала в ООО "Продсервис-НН" занимаются специалисты отдела рекрутинга службы по управлению и развитию персонала на основании поданной руководителем заявки на подбор персонала. Методы поиска и привлечения персонала, используемые сотрудниками отдела рекрутинга представлены в таблице 6.

Таблица 6. Методы поиска и привлечения персонала в ООО "Продсервис-НН"

В течение трех кварталов 2011 г. в отдел рекрутинга обратилось 2038 соискателей. Среднее количество обратившихся в месяц составило 226 человек. Для привлечения персонала используются различные источники информирования, анализ которых представлен на рис.6.

Рис. 6. Источники информирования о вакансиях за три квартала 2010 г.

Анализ источников привлечения персонала показал, самым информативным источником в плане привлечения персонала стал Интернет (рис.8) 51% (1039 чел.).

В III квартале повысилась эффективность привлечения персонала через ГЦЗ (на 60 % в сравнении со II кварталом и на 100% в сравнении с I кварталом), и уменьшилась эффективность кадровых агентств. Это связано с резким увеличением количества вакансий на массовые позиции.

В течение 3-х кварталов 2011 года было трудоустроено 242 человека. Самым эффективным в плане трудоустройства кандидатов стал Интернет - 88 человек, так же эффективно сработали газеты - 38 человек (рис.7). В III квартале, в сравнении с I и II кварталом, увеличилась эффективность в плане трудоустройства такого источника привлечения персонала, как ГЦЗ - 21 человек . 

Рис. 7. Эффективность источников привлечения персонала в плане трудоустройства.

Общее значение финансовых затрат в ООО "Продсервис-НН" за три квартала 2011 г. составило317 331,05 рублей. Среднее значение финансовых затрат на одного человека составило 1 311,29 рублей.

Рис. 8. Значение финансовых вложений в подбор персонала. Сравнительный анализ за три квартала 2010 года

Финансовые затраты на привлечение персонала во II и III квартале по сравнению с I кварталом увеличились в 1,3 и 4,1 раза соответственно (рис.8). Это связано с передачей подбора персонала для холдингов в отдел рекрутинга ООО «Продсервис-НН». Оплата информационного обеспечения привлечения персонала для группы компаний осуществляется из средств ООО "Продсервис-НН".

На этапе подбора персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа, проходят собеседование с менеджером по персоналу, он использует различные методы проведения интервью с кандидатом:

      Стандартное биографическое интервью;

      Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;

      Стресс-интервью;

В 2009 г. введена новая форма Листа самоанализа кандидата, позволяющая составить более полный портрет кандидата и сделать выводы о его самооценке и жизненных приоритетах.

На этапе отбора кандидаты проходят психологическую оценку. В 2011 году в ООО "Продсервис-НН" психологическую оценку прошли 180 кандидатов. Психологическая оценка проводится на основе нового программного продукта "1С: Психодиагностика", который позволил:

·  автоматизировать работу психолога по проведению психологической диагностики;

·  обновить существующие пакеты психологических тестов, применяемых при отборе кандидатов;

·  выявить у соискателей и сотрудников определенные профессионально значимые качества.

В течение 2011 года психологом отдела рекрутинга были составлены метапрограммные профили и пирамиды логических уровней на 90 должностей сотрудников ООО "Продсервис-НН". Данные документы разрабатываются на каждую должность в соответствии с моделями НЛП (нейролингвистического программирования) и используются при подборе кандидатов на должность.

В 2010 году внедрен проект проведения конкурсов на замещение вакансий из внутренних резервов с информированием конкурсантов посредством размещения информации на корпоративном портале. Ориентация на внутренний рекрутинг позволила сократить затраты на подбор персонала уже в 2010 году.

Ежемесячно проводятся аналитические исследования тенденций рынка труда по следующим направлениям:

·  отслеживание изменений на рынке труда страны;

·  мониторинг заработных плат;

·  получение актуальной информации о кадровой политике на различных предприятиях г. Нижнего Новгорода и области;

·  информирование высвобождающихся в связи с оптимизацией штата сотрудников группы компаний  ООО «Продсервис-НН».

Кадровая политика предприятия по обеспечению человеческими ресурсами поставлена на высоком уровне. Среднее значение финансовых затрат на подбор одного сотрудника в 2010г. составило 1 311,6 рублей.

Для привлечения соискателей используются разнообразные источники распространения информации, с каждым кандидатом на этапе отбора работает не только менеджер по персоналу, но и психолог, используются инновационные методики оценки персонала.

Большим недостатком кадровой политики в данном направлении является отсутствие кадрового резерва. Внедрение технологии кадрового резерва позволит оперативно закрывать вакансии, сократить затраты на подбор персонала, повысит мотивацию сотрудников, даст возможность карьерного роста опытным сотрудникам.

Большое число сотрудников увольняется в первый месяц работы на новом месте, чтобы избежать этого, в компании разработана и внедряется система адаптации и наставничества новых сотрудников. Положение о системе индивидуального наставничества апробировалось в июле 2009г. и вступило в действие с сентября 2009г. Система адаптации в ООО "Продсервис-НН" включает в себя: