Оценка формирования и использования фонда заработной платы в условиях рыночной экономики

В ЗАО «Добрушский фарфоровый завод» норма времени и расценка за единицу продукции или работы хранятся на машинных носителях и в первичных документах не указываются.

На рассматриваемом  предприятии до готовности изделие проходят несколько технологически взаимосвязанных процессов, применяется оплата сдельщиков по конечной операции. Документом, сопровождающим обработку партий изделий, является маршрутный лист, в котором фиксируются: количество изделий, запущенных в обработку, брак, выход годных изделий, принятых ОТК. К оплате принимается только качественно выполненная продукция.

В дополнение к маршрутным листам в бухгалтерии открываются карточки учета выработки. Это вызвано непостоянством результативности труда в течение месяца (болезнь, отпуска и т. д.), а также взаимозаменяемостью рабочих. Трудовой вклад каждого человека корректируется с учетом его выходов и замен. Маршрутные листы, сопровождающие партию обрабатываемых изделий, выписываются заранее. На изделие, оставленное в цехе для исправления или переделки, заполняется отрывной талон, тоже сопровождающий его по всем процессам дальнейшей обработки. Так как исправление брака оплате не подлежит, то в выработку бригаде данное изделие не включается.

Труд в ночное и сверхурочное время по законодательству оплачивается в повышенном размере. Количество ночных часов определяется по табелю учета рабочего времени. Для работающих сверхурочно издается приказ, на основании которого составляется список лиц, работающих сверхурочно.

Низкая организация  труда на предприятии может привести к простоям, зависящим от рабочих и не зависящим от них. Если простой допущен по вине рабочего, то он не оплачивается. Но во всех случаях подобные факты документируются. Для этого применяются листки о простое или акты, выписываемые мастером цеха. В них указываются причины, виновники и продолжительность простоя. К акту прилагается список рабочих, которые не были использованы на другой операции. Учет внутренних простоев ведется, начиная от пяти минут. Целодневные простои отмечаются в табеле учета рабочего времени.

Зарплата рабочего находится  в зависимости не только от количества, но и качества выпускаемой им продукции. Одним из условий успешной борьбы с браком является его своевременное обнаружение. Пооперационный брак, как правило, отмечается в документах о выработке (нарядах, рапортах, маршрутных листах, машинограммах), которые заполняются контролером ОТК, подписываются мастером, бригадиром и обязательно виновником.

Если брак устраняет другой рабочий, то выписывается наряд или иной документ в общем порядке с отметкой «Исправление брака». Документом, оформляющим брак с указанием его причины и виновника, является акт о браке или ведомость брака.

 В рассматриваемой  организации контролер отдела ОТК проверяет изделия и при обнаружении  брака выписывает отрывной талон на исправление брака в двух экземплярах (один – отделу ОТК, другой – бригаде исправляющей брак вместе с забракованными составными частями).

Состав работников в ЗАО «Добрушский фарфоровый завод» представлен на рисунке 1.

 

 

Рисунок 1- Состав работников в 2009 году.

Для   факторного   анализа   производства  продукции  на  рубль  заработной платы можно использовать следующую модель:

Производство продукции на рубль заработной платы = ВП / ФЗП

Выручка  (В)  на  рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит  также от соотношения реализованной  и произведенной продукции (доля реализованной продукции в общем  ее выпуске (ДРП):

         Выручка на рубль заработной платы = В / ФЗП

Прибыль от реализации продукции (ПРП) на рубль зарплаты, в свою очередь,   кроме   вышеназванных   факторов,  зависит  и  от  уровня рентабельности оборота:

Сумма валовой прибыли на рубль  заработной платы = Прп / ФЗП [5,стр.113].

При  анализе  размера  чистой  прибыли (ПЧ) на рубль заработной платы  добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей  сумме валовой прибыли (ДЧП):

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы =  Пч / ФЗП 

Данные показателе приведены в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2. – Показатели эффективности  фонда заработной платы.

 

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Предприятие конкурент
Производство продукции на рубль  заработной платы, руб.	3,04	3,55	3,3
Выручка на рубль заработной платы, руб.	2,7	3,23	3,15
Сумма валовой прибыли на рубль  заработной платы, руб.	0,33	0,41	0,70
Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы, руб.	0,21	0,25	0,43
Сумма реинвестированной прибыли  на рубль заработной платы, руб.	0,11	0,13	0,22

  

Из  таблицы  2.2  видно,  что  анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль   зарплаты   в   отчетном  году  произведено  больше  товарной продукции,   получено   больше   и   прибыли,  что  следует  оценить положительно.

Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако размер чистой и реинвестированной  прибыли у конкурирующего предприятия  больше.

 

 

 

 

3. Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы

 

 

Международной организацией труда, созванной  в Женеве Административным советом  международного бюро труда 8 июня 1949 г., была принята Конвенция о защите заработной платы 1949 г..

Согласно первой статье Конвенции  термин “заработная плата” означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, способные быть исчисленными в деньгах, которое предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен. Размер устанавливается соглашением или национальным законодательством.

Современное понятие заработной платы  базируется на принципе вознаграждения за осуществленную работу. Так оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы  почти во всех отраслях, значительно  снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума – рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Снижается стимулирующая функция  заработной платы. В настоящее время  нет прямой связи между финансовым положением организаций и заработной платой работников этих организаций. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет значительную роль в оплате труда, но в данное время удельный вес заработной платы по тарифу снижается в общей заработной плате, при росте доли различных доплат, чаще наблюдается использование повременной форы оплаты труда.

Усиление стимулирующей функции  оплаты труда требует совершенствования  организации оплаты труда и в  первую очередь тарифной системы. Применение сдельной формы оплаты труда сдерживают ограничения, устанавливаемые законодательно.

Рыночная экономика требует  эффективных методов управления персоналом организации, среди которых  большое значение имеет социальное развитие коллектива – строительство  жилья, оплата коммунальных услуг, организация питания работников, культурное и бытовое обслуживание, расходы на оздоровительные мероприятия.

В НИИ труда Министерства труда  и социальной защиты Республики Беларусь разработаны Методические рекомендации по формированию и распределению  фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства (далее — Методические рекомендации) с целью оказания методической помощи коммерческим организациям по оценке своих финансовых возможностей и источников финансирования расходов по заработной плате, определению мероприятий по росту производительности труда, совершенствованию организации заработной платы, формированию фонда заработной платы на основе планируемых показателей эффективности хозяйствования организации и соблюдения рациональных пропорций между темпами роста производительности труда и заработной платы (постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 ноября 2007 г. № 160). Методические рекомендации имеют межотраслевой характер и распространяются на коммерческие организации независимо от форм собственности. Применение Методических рекомендаций будет способствовать восстановлению воспроизводственной и повышению стимулирующей функции заработной платы, снижению ее необоснованной межотраслевой и внутриотраслевой дифференциации, оптимизации затрат на оплату труда, усилению взаимосвязи заработной платы с результатами деятельности [2,стр.21].

В условиях формирования рыночных отношений  усиливается двойственный характер заработной платы. С одной стороны, заработная плата выступает как вознаграждение за труд работника, соответствующее вкладу в результаты деятельности, с другой — как часть расходов на производство продукции, товаров (работ, услуг). Данные расходы, как правило, являются второй по значимости статьей затрат в общих издержках на производство продукции, товаров (работ, услуг) и поэтому наниматель стремиться к их минимизации. Для этого необходимо обосновать численный и качественный состав персонала, учитывать изменения объемов производства и производительности труда, рационально использовать рабочее время, применять научно обоснованные нормы трудовых затрат.

В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней  заработной платы, падению ее реального  содержания. Недостаточный объем фонда заработной платы может вызвать относительное снижение ее уровня, привести к снижению мотивации к труду, увеличению текучести кадров и т.п. Завышение размеров фонда заработной платы сказывается на увеличении затрат на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), что приводит к сокращению прибыли и снижению рентабельности. Однако как завышение, так и занижение объемов фонда заработной платы приводит к снижению мотивации работников, поскольку возникает несоответствие между трудовым вкладом работников и вознаграждением за него.

Формирование фонда заработной платы должно основываться на соблюдении норм законодательства в области  оплаты труда.

В настоящее время в Республике Беларусь отсутствуют механизмы  прямого государственного регулирования порядка формирования фонда заработной платы. Организации с учетом отраслевой специфики осуществляемой производственно-хозяйственной деятельности и финансового состояния самостоятельно формируют фонд заработной платы, руководствуясь при этом нормативными правовыми актами, а также положениями коллективных договоров, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующими отдельные элементы организации заработной платы.

К элементам косвенного механизма  государственного регулирования фонда заработной платы относятся:

-тарифная часть заработной платы;

-дифференциация размеров заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности выполняемых работ, общих условий труда и других факторов;

-тарифная ставка 1-го разряда и механизм ее повышения в зависимости от эффективности хозяйствования;

-надтарифная часть заработной платы, включающая стимулирующие и компенсирующие выплаты;

-ограничения по отнесению выплат по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, доплатам, надбавкам и премиям в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

-коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, его заместителей и главных специалистов со средней заработной платой по организации в целом;

-индексация заработной платы работников с учетом роста индекса потребительских цен.

Важным условием при выработке  механизмов формирования и распределения  фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и, в первую очередь, в выборе методов формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношении ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.

Система коллективно-договорного  регулирования заработной платы  должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости  заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных, оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.

С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования  оплаты труда в коммерческих организациях вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой предусмотрены следующие взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет пропорций труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда.

Процесс управления оплатой труда  цикличен, поэтому выполнению функции  «планирование» предшествует реализация функции «анализ».

Комплексный анализ организации заработной платы в организации  позволяет  сделать заключение о соответствии системы организации заработной платы целям и задачам, стоящим перед организацией. Анализ включает три следующих направления:

1. Анализ финансово-экономических  и трудовых показателей. Предполагает  проведение анализа, позволяющего  оценить эффективность организации заработной платы и сделать выводы о необходимости ее совершенствования.

2. Анализ основных элементов  организации заработной платы.  Предполагает получение оценки  организации заработной платы  на основе изучения основных  ее составляющих и определение направлений совершенствования организации оплаты труда.