Норма численности и методы ее расчета на примере ООО Л-Этуаль

 
 

Рис 1. Среднесписочная численность. 

     Из  рис.2 видно, что с каждым годом численность персонала в ООО «Л-Этуаль» увеличивается.

 

     

Рис 3. Производительность труда. 

     С увеличением численности персонала  снижается коэффициент производительности труда на одного сотрудника.

     2.2 Анализ нормы численности  на предприятии  ООО «Л-Этуаль» 

     Определение потребности в персонале. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Что и происходит на специальных собраниях руководителей отделов ООО "Л-Этуаль".

     В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы. Например, на ООО "Л-Этуаль", в частности, наблюдается следующая показательная тенденция. Некоторые отделы отказываются от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, а вместо этого напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из портфеля заказов, оценки производственных перспектив и других моментов.

     Определение потребности в человеческом факторе  по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации  оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

     1. Оценка наличных ресурсов.

     2. Расчет будущих потребностей.

     3. Программа удовлетворения потребностей в персонале.

     Во-первых, руководству нужно знать, сколько  человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько качественно каждый из них ее выполняет.

     Второй  этап - прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации целей организации. Так, например, руководство ООО "Л-Этуаль" решило организовать и провести широкомасштабную акцию, ему необходимо определить, сколько для этого потребуется дополнительно персонала. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового филиала оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. Программа удовлетворения потребности в персонале. Программа должна уже включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

     Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

     Цель  такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следующие изменения:

     1) Потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;

     2) Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;

     3) Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

     Формирование  трудовых ресурсов - сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т.д.).

Исходя  из материальных возможностей, организация  приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе.

К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качества, тех, которые  смогут быстро продвинуться в организации.

     Планирование трудовых ресурсов нередко представляют как четырехэтапный процесс:

     1) Оценка имеющихся трудовых ресурсов;

     2) Планирование будущих потребностей в кадрах;

     3) Оценка будущих потребностей в кадрах;

     4) Разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

     Оценка  трудовых ресурсов. Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ООО "Л-Этуаль" условно можно разделить на четыре группы:

     1) Работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

     2) Работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут;

     3) Работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;

     4) Работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.

     От  работников третьей и четвертой  групп кадровая служба ООО "Л-Этуаль" обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейными руководителями ООО "Л-Этуаль".

     Такая оценка в компании "Л-Этуаль" включает:

     1) Наблюдения за работником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;

     2) Собеседование с работником на эту же тему;

     3) Заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ.

     Объединив все методы, имеем возможность  создать классификатор каждого  рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий. Составляя классификатор, используется описания работ, данные в квалификационных справочниках. Собрав соответствующую информацию, можно решить следующие задачи:

     а) Отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штата;

     б) Исключить ненужное дублирование работ;

     в) Максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

     В результате проделанной работы отдел  кадров составляет для себя описание всех работ - рабочих, технических, административных и т.п. Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении и понижении в должности.

     Планирование трудовых ресурсов - это система комплексных решений, позволяющих:

     а) Обеспечить организацию необходимым персоналом;

     б) Подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

     в) Обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

     г) Обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

     Сам процесс планирования может включать разные этапы, например, такие, как:

     а) Определение проблем и целей организации;

     б) Сбор необходимой информации;

     в) Поиск решения в виде мероприятий по достижению цели;

     г) Реализация решения;

     д) Контроль за всем процессом.

     Существует  множество видов планирования. Среди  них чаще всего в ООО "Л-Этуаль" используются следующие:

     а) Стратегическое планирование, позволяющее путем использования потенциала организации, включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации;

     б) Оперативное планирование - планирование мероприятий.  
Планирование целей в сфере персонала - это политика в отношении персонала. Все виды планирования целесообразно осуществлять как планирование по результатам.

     В основе планирования по результатам лежат следующие действия:

     -определение результатов;

     -оперативное управление деятельностью по достижению результатов;

     -контроль на всех стадиях функционирования и развития.

     При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных  подразделений и задачами отдельных  работников, а также ответственностью каждого работника за результат  его деятельности, а также за общий результат. Например, при планировании трудовых ресурсов ООО "Л-Этуаль" используют следующие результаты деятельности компании:

     -результаты коммерческой деятельности;

     -результаты функциональной деятельности - количество и качество продукции, качество работ, услуг, и т.д.;

     -уровень квалификации кадров;

     -уровень профессионального опыта;

     -уровень здоровья работника - физического и психического;

     Уровень мотивированности работника.

     Развитие  персонала неразрывно связано с  общей системой планирования организации. В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности:

     -трудовых ресурсов;

     -сбыта;

     -производства;

     -организационного развития;

     -технического развития;

     -финансов;

     -капитальных вложений и т.д.

     Планирование  персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. В то же время планирование в сфере персонала нередко разделяют на отдельные части. Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся:

     а) Незаполненность рабочих мест;

     б) Несоответствие работника занимаемому месту;

     в) Неудовлетворенность работника условиям работы и др.