Норма численности и методы ее расчета на примере ООО Л-Этуаль

     Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально  новые подходы к управлению кадрами  в значительной степени связаны  с концепцией качества трудовой жизни.

1.2. Определение потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей 

     Разработка  стратегии управления человеческими  ресурсами и создание планов организационно-технических  мероприятий  по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

     Планирование  потребности в персонале включает:

     1. Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

     2. Оценку будущих потребностей; 

     3. Разработку программ по развития персонала. 

     Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

     Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы; организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками; созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.; сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

     Необходимо  учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом. Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

     Чпл = Чб * Iq + Э,

     где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел., Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих.

     Данный  метод расчета общей потребности  предприятия в рабочей силе может  быть применим только для действующих  предприятий со стабильным, плавным  изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых  предприятий и объектов, а также  для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. 

     Наиболее  распространенными являются следующие  основные методы:

     -определения потребности в рабочих кадрах;

     -по трудоемкости работ;  по нормам выработки;

     -по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом. 

     При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

     Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

       где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках;  Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде. 

     Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

     Чсп = Чяв * Ксп,

     где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

     Ксп=Fn / f ,

       где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);  f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).  Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

     Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

     Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.  Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

     1.3. Нормативное регулирование нормы численности в предприятии 

     Особое  место в нормативах по труду занимают нормативы численности для тех  групп промышленно-производственного  персонала, труд которых не может  быть точно пронормирован через  норму времени или норму выработки. К числу таких групп относятся рабочие по обслуживанию процесса производства, руководители и специалисты.

     Нормативы численности рабочих - это регламентированные величины численности персонала  на выполнение какого-то объема работы или какой-то агрегированной функции. При этом нормативы численности определяются, как правило, на основе многофакторного анализа. Сначала определяется набор факторов, регламентирующих численность работающих. А затем на основе оценки удельного влияния каждого фактора в отдельности рассчитывается нормативная численность персонала. Так рассчитываются нормативы численности рабочих, занятых на ремонтно-обслуживающих работах, на транспортировке грузов, на складах, на уборке производственных помещений и территорий и др. Так же рассчитываются нормативы численности руководителей, специалистов и служащих. При этом принято полагать, что зависимость между факторами и численностью рабочих выражается прямолинейной функцией, а численность руководителей, специалистов и служащих (в зависимости от принятых факторов) - логарифмической (степенной) функцией.

     Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих рассчитываются на основе многофакторного анализа функционального  разделения труда в сфере управления и обслуживания производства.  
НИИ труда разработана специальная схема такого функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. В указанной схеме по каждой функции управления установлены факторы, влияющие на численность персонала данной функциональной группы. Число существенных факторов сводится к одному - трем, а затем на основе исследования выводится математическая формула, выражающая в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. Указанные расчетные формулы позволяют установить количественную определенность нормативной численности руководителей, специалистов и служащих. НИИ труда рекомендует производить расчеты нормативной численности руководителей, специалистов и служащих с учетом типа производства, сложности выпускаемой продукции и анализа их фактической численности по формуле:

     Н_ЧЛ =

,

     где Н_ЧЛ  - норматив численности по данной функции, чел.; К - постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с численным значение факторов; х₁, х₂, х₃ - численные значения факторов; а₁, а₂, а₃ - показатели степени при численных значениях факторов.

     Таким образом, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов; совершенствованию процесса приема на работу.

 

2. Технико–экономическая характеристика деятельности предприятия

2.1 Краткая характеристика  деятельности предприятия  ООО «Л-Этуаль» 

     Полное  наименование: общество с ограниченной ответственностью "Л-Этуаль". Направление деятельности: розничная и оптовая торговля товарами бытовой химии, парфюмерии, косметики и др.

     Динамика  численности персонала на начало года:

     2005 год – 12 чел.

     2006 год – 16 чел.

     2007 год – 42 чел.

     2008 год – 120 чел.

     2009 год – 253 чел.

     Количество  торговых точек – 2.

 

      Таблица1.

Основные  показатели финансово-хозяйственной  деятельности ООО 

«Л-Этуаль»