МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Набережночелнинский филиал

Казанского  государственного технического университета

имени А. Н. Туполева

 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организация нормирования и оплаты труда» 

на тему: «Норма численности и методы ее расчета»

                      
 
 

 
 
 
 
 
 
 

Набережные  Челны

2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

   Введение

1. Теоретические основы нормы численности
1. Понятие численности и структуры персонала
2. Определение потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей
3. Нормативное регулирование нормы численности в предприятии
2. Технико-экономическая характеристика деятельности предприятия
1. Краткая характеристика предприятия ООО «Л-Этуаль»
2. Анализ нормы численности на предприятии ООО «Л-Этуаль»
3. Совершенствование нормы численности
1. Зарубежный опыт расчета нормы численности
2. Основные направления совершенствования правового регулирования нормирования численности в РФ

   Выводы  и предложения

   Список  использованной литературы 
 
 

 

      Введение 

     Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.

     Актуальность  проблемы обостряется в большей  мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой  большую значимость приобретает  рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала, по оптимизации его численности и структуре является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

     Цель  курсовой работы – дать характеристику и анализ численности персонала и его структуре.

     Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

     1. Дать понятие численности и структуре персонала;

     2. Проанализировать процесс планирования численности персонала;

     3. Выделить нормативы численности персонала;

     4. Проанализировать деятельность конкретного предприятия.

     Объектом  исследования в курсовой работе является ООО «Л-Этуаль». Предметом исследования является ее деятельность.

     В первой главе курсовой работы рассматривается  понятие численности и структуры персонала.

     Вторая  глава работы посвящена анализу  практики управления численностью персонала  на предприятии ООО «Л-Этуаль».

     В третьей главе работы рассматриваются направления совершенствования нормы численности в РФ и зарубежный опыт расчета нормы численности.

     При написании курсовой работы существенную помощь оказали следующие литературные источники: Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке / В.И. Маслов, Иванов О.Д. Методы отбора персонала, Волков О.И. Экономика предприятия.

 

      1. Теоретические основы нормы численности

     1.1. Понятие численности и структуры персонала 

     Организация – это разновидность социальной системы, объединение людей, совместно  реализующих некоторую общую  цель и действующих на основе определенных принципов и правил

Можно дать и другое понятие организации. Организация – это элемент  общественной системы, одна из распространенных форм человеческой общности и первичная ячейка общества. Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

     Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

     Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей.

     Структура персонала – это качественный состав работников предприятия.

     Персонал  может характеризоваться уровнем  образования, степенью квалификации, профессионализмом. Люди являются центральным фактором в любой системе управления. Под управлением понимается элемент функционирования организационных систем различной природы, обеспечивающая сохранение  их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

     Важнейшими  индивидуальными характеристиками персонала являются:

1.Способности;

2.Потребности;

3.Ожидание;

4.Характер восприятия

5.Социальные установки

     Для эффективного функционирования любой  организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

     Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

     Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Содержание системы управления персоналом составляет:  - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг:

     - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

     - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

     - система общей и профессиональной подготовки кадров;

     - адаптация работников на предприятии;

     - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной заинтересованности;

     - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности работника для предприятия;

     - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

     - межличностные отношения между  работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

     - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

     Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

     - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

     - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     В настоящее время идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности  самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.