Методы стимулирования персонала предприятия

Министерство  образования и науки РФ

 ГОУ  ВПО Волжский государственный  инженерно-педагогический университет

Кафедра «Экономика организации» 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

Методы  стимулирования персонала  предприятия 
 

 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород 2010

Содержание 

 

 

Введение 

     Актуальность. Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы мотивации и  стимулирования персонала. Произошедшая в последнее десятилетие в  России смена экономического и политического  образа жизни вызывала коренные изменения  в поведении каждого человека, существенным образом изменив поведенческие  установки, являющиеся основой мотивационных  механизмов.

     Как известно, главным побудительным  мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности  человека, как биологического, так  и социального существа. Однако, эта всеобщая поведенческая установка  всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с  достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т.д.

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики  является проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с  кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение  высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции.

     Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции.

     В этих условиях неизбежно изменение  стратегии и приоритетов развития банков. Укрепление их конкурентных позиций  должно осуществляться теперь за счёт улучшения не столько количественных, сколько качественных характеристик работников банков.

     Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование механизмов мотивации работников банков. В последнее  время уже не только учёные и эксперты-методологи, но и руководители ведущих банков России начали высказываться по поводу роли «человеческого фактора» в банковском деле. В этих условиях переход к  управлению трудовым потенциалам банков с применением технологий мотивации  к эффективному труду на системной  основе, представляется своевременным  и оправданным.

     Целью курсовой работы является исследование методов стимулирования персонала  организации предприятия.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность понятия стимулирования персонала;
• выявить особенности труда работников  банковской сферы;
• проанализировать зарубежный опыт мотивации труда персонала коммерческих банков;
• проанализировать практику деятельности АКБ «Российский капитал» по использованию методов стимулирования в системе управления персоналом;
• разработать мероприятие по совершенствованию стимулирования персонала АКБ «Российский капитал» и просчитать его экономическую эффективность.

     Предметом исследования являются социально-экономические  и организационно-экономические  отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования персонала  организации.

     Объект  исследования - конкретные формы мотивации труда в АКБ «Российский капитал» (ОАО).

 

      1. Теоретические основы изучения методов стимулирования персонала

      1.1.  Методы мотивации и стимулирования персонала

     В условиях формирования рыночной экономики  перед организациями встает необходимость  работать по-новому, считаясь с законами рынка, учитывая все составляющие человеческого фактора (экономические, психологические, социальные). В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В новых условиях становление новых форм собственности делает актуальным поиск эффективных способов управления трудом путем активизации человеческого фактора.

     Поведение человека направляется ожиданием, оценкой  предполагаемых результатов своих  действий и их более отдаленных последствий. Значимость, которую субъект при  этом приписывает следствиям, определяется присущими ему ценностными диспозициями, которые чаще всего обозначают словами «мотивы» и «стимулы».

     Понятие мотивация происходит от слова «мотив» (от лат. мoveo -фактор). Мотив - это осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [3, с.125].

     Понятие «мотив» в данном случае включает такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в  оттенках значения этих терминов указывают  на «динамический» момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики  всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится  достичь, какие бы разнообразные  средства и пути к этому ни вели [5, с.13].

     А. Н. Леонтьев так определяет мотив: "В  самом потребностном состоянии  субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность "не знает" своего предмета, он ещё должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функцию, то есть становится мотивом". [3, с.131].

     Мотив - это побуждение к действию. Так, Ж. Годфруа определяет мотив как "соображение, по которому субъект  должен действовать".

     По  мнению А. Н. Леонтьева, генетически  исходным для человеческой деятельности является несовпадение мотивов и  целей. В отличие от целей, мотивы актуально не осознаются субъектом. При этом они находят свое психическое  отражение в форме эмоциональной  окраски действий (то есть придают  действию личностный смысл). [3, с.134].

     Мотивация персонала – одна из наиболее актуальных проблем для руководителей и служб по управлению персоналом. С точки зрения управления персоналом мотивация персонала – это система поощрений и наказаний, значимых для конкретного индивида, которая направлена на повышение эффективности труда сотрудника и практикуется в данной компании. [5, с.14].

     Система мотивации, как часть целостной системы управления компанией,  должна способствовать достижению стратегических целей компании, через стимулирование сотрудников на достижение необходимых результатов. Система мотивации устанавливает принципы определения размера денежного вознаграждения сотрудника, порядок его формирования исходя из результатов текущей деятельности и условий занятости на данном рабочем месте, а также дополнительные виды поощрений за результативную деятельность. Система мотивации находится в тесной взаимосвязи с остальными компонентами системы управления персоналом.

     Основными задачами любой системы мотивации  также являются:

• привлечение, подготовка и удержание в структуре компании высококвалифицированных специалистов;
• стимулирование командной работы;
• развитие личности работника в контексте развития компании [2, с.225].

     На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интерес к работе, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п. [7, с.127].

     Суть  мотивации как экономической  категории сводится к тому, что  люди в результате выполнения требований, которые предъявляют организации, получают определенные выгоды, т.е. повышается их материальное благосостояние. Выгоды могут быть прямыми в виде денежных доходов или косвенными, облегчающими получение прямых в форме дополнительного свободного времени, позволяющем заработать на другом рабочем месте.

     Мотивация как экономическая категория  выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс с целью повышения эффективности труда. Применительно к мотивации труда работников банков это означает направленное управление производительностью труда, что включает:

• измерение и оценку результативности работы;
• контроль за соблюдением тайны информации, как внутренней, так и внешней;
• мероприятия на внешнем рынке с целью привлечения клиентов;
• маркетинговые исследования  рынка кредитов  с целью снижения собственных издержек;
• измерение и оценка существующих программ повышения производительности труда. [2, с.165].

     Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников.

     Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой  снижение себестоимости и повышение  рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально  поощрить персонал.