Методы разрешения конфликтов и их классификация

     Ситуация  неполного разрешения конфликта  порождает его возобновление  на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве  случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается  раз и навсегда. Разрешение конфликта  следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной  или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

     Конфликту присущи свои предпосылки, специфические  этапы, стратегия и технология. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства; потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта. Формула конфликта: Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент. Мы видим, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

     Во  многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или  найти несколько вариантов ее формулировки. Ключевую роль в разрешении конфликтов играет правильное формулирование конфликтной ситуации. Конфликтная  ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт возникает одновременно с  инцидентом.

     Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: подготовительный - это  диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; реализация комплекса методов и  средств.

     Диагностика конфликта включает: описание его  видимых проявлений; определение  уровня развития конфликта; выявление  причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение  сферы распространенности.

     Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом.

     К условиям относится - наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.

     Что касается принципов, то речь идет, о  конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная»  модели. Силовая модель ведет к  исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта  по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш».

     Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между  субъектами конфликта. Это - разнообразные  виды переговоров и конструктивного  соперничества. Различие негативных и  позитивных методов условно. Эти  методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому.

     В любой борьбе необходимо уметь: наилучшим образом выбрать поле схватки; сосредоточить нужные силы в этом месте; выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. Это достигается тремя общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях.

     Предопределение типа выхода из конфликта необходимо начинать с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике  напряжения. Например, некоторые конфликты  вызваны обстоятельствами; некоторые  связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая  может лечь в основу конфликтной  ситуации.¹

     Полезно иметь представление о некоторых  общих причинах конфликтов между  людьми, которые являются результатом  недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и  оценках; противостояния в конфликтных  групповых ситуациях; неверных предположений  в отношении чьих-либо действий и т.д.

     После обнаружения скрытых причин и  источников конфликта следующим  шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий на пути.

     При соответствующем опыте действия конфликтные ситуаций могут быть предотвращены и даже использованы в качестве источника улучшения  отношений с другими людьми и  самосовершенствования. Задача состоит  не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможен во всех общественных отношениях и ситуациях  внутреннего выбора, а в распознавании  конфликта и контроле над ним  с целью получения наилучшего итога.

     Совершенным с этой точки зрения является рационально - интуитивный метод разрешения конфликтов, разработанный Д. Скотт. С самого начала этот метод вовлекает в  работу сознание и интуицию при осуществлении  выбора образа действия в конфликтной  ситуации. Этот подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов собственных целей и нужд вовлеченных в конфликт людей.

     В серьезные конфликты всегда вовлечены  эмоции участников. Таким образом, одним  из первых шагов к разрешению конфликта  является подавление рождаемых им отрицательных  эмоций - собственных и эмоций других людей. После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

     Основной  способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать  любую конфликтную ситуацию как  проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения. Затем подбирается подходящий метод решения проблем, пользуясь арсеналом возможных стратегических мер контроля конфликтных ситуаций. Выбираемая стратегия будет зависеть от того, на какой стадии находится конфликт (потенциальный конфликт, развивающийся конфликт, открытый конфликт), от важности конкретного решения, от оценки нужд и желаний других людей, а также от характера эмоций, проявляемых в конфликте. После выбора подходящего метода определяется наилучший способ его применения.

     Таким образом, становится понятно, что конфликтным  процессом в организации вполне можно управлять. Соответственно и  стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной  ситуации для организации или  ее структурного подразделения. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

     Рассматривая  основные методы разрешения конфликтных  ситуаций, можно сказать, что они  делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между  субъектами конфликта - разнообразные  виды переговоров и конструктивного  соперничества. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию  поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода  от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия  чужой позиции. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной  ситуации, вовремя вмешаться в  процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному для себя разрешению. 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Теория  и практика управленческих решений предлагает множество способов разрешения конфликтов. В конфликте необходимо определить стратегию и тактику разрешения конфликта. (Стратегия определяется содержанием самого конфликта и его восприятием.)

     В стратегии разрешения конфликта можно выделить следующие моменты: уклонение от конфликта (если цель не первостепенна); доминирование (если цель важна); капитулянтство (если морально-психологический климат в коллективе важнее целей оппонентов); компромисс (возможность сближения , взаимных уступок и мирного исхода , желательного для обеих сторон).

     В тактике разрешения конфликтов можно выделить следующие способы: поддержание статуса-кво (выигрыш времени, накапливание информации); доминирование (применяется при необходимости быстрого реагирования на ситуацию); консенсус (согласованность взглядов и ориентаций по основным вопросам).

     Технология  – последовательность выполнения взаимосвязанных  операций (шагов) по преобразованию предмета управленческого труда (в данном случае разрешение или урегулирование конфликта) в продукт (т.е. управленческое решение).

     Технология  разрешения конфликта может включать в себя следующие этапы: анализ ситуации - управление ситуацией – прогнозирование  последствий конфликта – принятие оптимального решения – устранение отрицательных последствий конфликта.

     Поскольку происходит смена ценностей и  целей в организациях, смена механизмов поведения работников и схем поведения  руководителей, а значит, меняются и  формы протекания конфликтов в организациях и механизмы их решения. Однако ряд причинных условий возникновения конфликта остаются с течением времени неизменными: конфликт из-за ресурсов, из-за нехватки-недостаточности - искажения информации, межличностный конфликт. Конфликт в организациях может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Главная задача менеджера в том, чтобы уметь «войти» в конфликт и урегулировать его, используя различные технологии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2002.- 182 с.
2. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности. - М.: Изд-во РАУ, 2000.
3. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола.: Изд-во Марийского университета, 2006. – 164 с.
4. Калашников Д.Р. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа // Управление персоналом. – 2000. - № 7.
5. Лисепкий К.С. Конфликт и пути его разрешения. – Куйбышев: Изд-во КГУ, 2001.
6. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - СПб.: НАУКА, 1999. – 192 с.
7. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 2001. – 191 с.