Методы разрешения конфликтов и их классификация

Красноярский филиал

негосударственного  образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский  Гуманитарный Университет

Профсоюзов» 

Специальность 080502.65

«Экономика  и управление на предприятии» 

Дисциплина: Управленческие решения

Контрольная работа 

Тема: «Методы  разрешения конфликтов и их классификация» 
 
 

Выполнил: студент гр.3-ЭСО

Проверила: к.ф.н.

Шиганова А.В. 

Красноярск 2011 

Содержание 

Введение………………………………………………………………..………….3

Глава 1. Понятие  и сущность организационных конфликтов………………….5

1.1 Причины возникновения  конфликтов в организации…………………..…..6

1.2 Виды конфликтов  в организациях………………………………………….11

Глава 2. Технологии разрешения конфликтов в организации………………..16

2.1 Методы  и способы регулирования конфликтов…………………………...16

2.2 Управление  организационными конфликтами…………………………….23

Заключение……………………………………………………………………….30

Список  использованной литературы…………………………………………..32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Тема  конфликтов и их урегулирования считается  сегодня особенно актуальной ввиду  глобализации всемирных отношений, всемирной экономики, политики, а  также развития международных отношений. Актуальность темы определяется необходимостью эффективного управления организацией в условиях рыночной экономики и конкуренции.

     Конфликтология - достаточно молодая наука. Поэтому  существует много спорных вопросов в определении понятия конфликта  и в методологии их урегулирования. Конфликты в обществе любого уровня и вида, это комплексное явление. В конфликтных ситуациях и действиях сплетаются социально-психологические, социальные, экономические, политические, духовные, а также индивидуальные и общественные элементы.

     Целью данной работы является теоретическое исследование, анализ и раскрытие сущности конфликтов и методов их урегулирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - Рассмотреть причины возникновения конфликтов в организации;

     - Изучить виды конфликтов в организациях;

     - Обозначить методы и способы регулирования конфликтов;

     - Управление организационными конфликтами;

     - Провести анализ литературы по данной теме.

     В работе использованы методы: аналитический, системный, сравнительный; исследованы: понятие конфликта, его субъекты, объекты и предметы, а также методы урегулирования конфликта, возможные выходы из конфликтных ситуаций.

     Объектом исследования являются организационные конфликты, предметом - методы разрешения конфликтов в организации.

     В зависимости от уровня конфликта, его  субъектами могут выступать индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества.

     Методы  изучения конфликтов многообразные, комплексные. В этой работе кратко рассмотрены  основные понятия разрешения конфликтов. Методы и их приоритетность напрямую зависят от видов конфликта, предмета, целей и направленности. При анализе  конфликтов между крупными социальными  группами на первый план выходят социологические  и политологические приемы изучения.

     Для написания работы были изучены учебники и учебные пособия (Большакова А.Г., Несмеловой М.Ю., Парыгина Б.Д.), материалы периодической печати («Управление персоналом»), материалы Интернета.

     Контрольная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы. В первой главе раскрываются понятие, сущность, причины возникновения и виды конфликтов. Во второй главе рассмотрены методы и способы регулирования конфликтов, а так же виды управления организационными конфликтами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Понятие и сущность организационных  конфликтов 

     Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения  людей. Большую часть времени  человек проводит на работе, общаясь  с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. В общении возникает масса  причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижения поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает  конфликт. Под конфликтом принято  понимать активные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.).

     Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между членами группы или группами коллектива, которое  сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношения  в рамках организации. По статистике 75-80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов. Совокупность объективных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

     Конфликт  трактуют как столкновение, противодействие, противоречие, или как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди главных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее действенный метод его разрешения. 

     1.1 Причины возникновения  конфликтов в организации 

     В возникновении конфликтов можно  выделить две стороны - объективную  и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано  со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к числу  потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Следует сказать, что, в реальной производственной практике ситуаций, где отчетливо проступает объективное происхождение конфликтов множество. Например, недостаточно гласно осуществляется распределение отпусков, нарушается график их распределения, не продуман перевод коллектива на новые условия работы, нарушены их принципы - легко возникают конфликты и осложнения с руководством и в отношениях работников между собой.

     Устранение  конфликтов, вызванных такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.¹

     Проблема  конфликта в организации осложняется, как правило, тем, что сама позиция  руководителя или лидера организации  оказывается весьма сложной, противоречивой. С одной стороны руководитель подчинен следующим, более высоким  инстанциям в системе управления данной организацией. С другой стороны  он должен представлять интересы этой организации перед своим вышестоящим  руководителем, советом директоров или перед внешними структурами. Это означает, что руководитель обязан интегрировать все внутренние импульсы и проблемы данной организации. Знать  ее сильные и слабые стороны, располагать  постоянно всей информацией о  положении дел в наиболее напряженных  ее точках. Естественно, что в глазах подчиненных руководитель, даже самый  демократичный, имеет один образ, а  в глазах своего начальства - иной. Это  объясняется не нравственным дефектом личности или ее лицемерием, а разными  функциями, которые выполняет руководитель в иерархии управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают с требованиями, которые  предъявляются снизу.

     Один  из наиболее важных аспектов в деятельности любой организации заключается  в соотношении формальной, официальной  структуры этой организации и  неформальных, нигде не зафиксированных, реальных отношений между людьми в той же самой организации. В  ходе совместной работы происходит стихийное  распределение авторитетов и  уважения друг к другу, которое имеет  огромное значение с точки зрения эффективности организации.

     В результате, чем больше совпадают  формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее обстановка для  эффективности организации. И наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует деятельность организации. Задача лидера - хорошо знать и чувствовать этот источник внутреннего напряжения и вести дело таким образом, чтобы по возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.

     Можно выделить несколько причин конфликтов в организациях:

     - Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

     - Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

     - Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

     - Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной - о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

     - Неудовлетворительная коммуникация. Одним из факторов, которые могут усложнить процесс взаимодействия, является большой размер и сложность организации. Часть этой проблемы заключается в том, что в процессе горизонтальной дифференциации и роста организации ее подразделения все более обосабливаются друг от друга, занимаясь, все более специфической работой, это обособление принимает формы территориального разделения, так что они оказываются в разных зданиях, городах, а иногда и странах. Таким образом, исчезает возможность личного общения, и суживаются другие каналы взаимодействия. Коммуникационные проблемы также тесно связаны с количеством иерархических уровней в организации. Информация, передаваясь через уровни, на каждом из них подвергается пересмотру и коррекции. При этом могут возникать различного рода искажения, когда, например, важная информация признается неважной и выбрасывается. Заметим, что «фильтрация» информации происходит как на пути вверх по уровням, так и на пути вниз, при этом фильтрация может быть либо намеренной, либо ненамеренной. Ненамеренная фильтрация возникает в случае, когда часть информации уничтожаются или искажается без ведома источника информации. Намеренная фильтрация или утаивание части информации, напротив, возникает при полной осведомленности лица передающего информацию. ¹