Методы оценки эффективности работы персонала на предприятии общественного питания

Планирование потребности в  персонале ОАО «Тольяттимолоко» основано на статистических данных по предприятию об имеющихся и запланированных рабочих местах, на штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В системе управления персоналом ОАО «Тольяттимолоко» планирование использования кадров осуществляется посредством разработки прогноза замещения штатных должностей, в основном с учетом профессионально-образовательных характеристик и психологических качеств человека.

3. Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала

Учитывая, что при разработке системы  оценки работы персонала, недостаточно только описать те методы оценки, которые  на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение, но необходимо выбрать наиболее эффективную систему оценки.

Сопоставим разные методы оценки с  точки зрения принятия административных решений (А), развития работников (Р), предоставления обратной связи (ОС), контроля качества управленческой деятельности (КУ), совершенствование  процесса управления персоналом в целом (УП) в виде таблицы 1.

Как видно из данных представленных в таблице 1 наиболее полно целям организации удовлетворяет метод управления по целям. Этот метод, как один из наиболее важных и является рекомендацией для ОАО «Тольяттимолоко». Метод управления по целям необходим при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва, при назначениях на должность и перемещениях сотрудников внутри организации. Однако, поскольку цель, прежде всего, выявление индивидуальных потребностей в обучении, совершенствовании навыков сотрудников, предполагаю, что плановая аттестация должна сочетать в себе самооценку сотрудника (новый элемент в процедуре оценки), оценку руководителями разного уровня (то, что используется в компании в данный момент), а также аттестацию сотрудника представителями взаимодействующих подразделений (также новый элемент).

Таблица 1. Сравнительная характеристика различных методов оценки работы персонала

Заключение

В современных условиях хозяйствования при полной ответственности организаций  за результаты своей деятельности, высокой конкуренции торгово-производственных предприятий система оценки труда  должна стать одним из главных  объектов управления персоналом. Разработка эффективных методов и моделей оценки персонала становится необходимым фактором деятельности организации.

Применение современных методов  объективной оценки накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - это основные практические направления оценочной деятельности организаций. Поэтому важнейшим направлением деятельности по управлению персоналом является анализ и оценка результатов, достигнутых персоналом организации в целом, а также отдельными подразделениями, группами и работниками.

Общая концепция оценки персонала  ОАО «Тольяттимолоко» представлена как система организационных принципов и методов управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования производственной и торговой деятельности.

В ОАО «Тольяттимолоко» действующая система оценки персонала главным образом основывается на административных решениях - решениях об аттестации, должностных назначениях, надбавках и пр. В целом существующая система не содействует улучшению взаимоотношений между руководителем и подчиненными, эффективности их взаимодействия.

В курсовой работе предложен метод оценки персонала ОАО «Тольяттимолоко» через управление по целям. Данный метод является достаточно перспективным. Он основан на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких, как объем продаж, прибыль в рублях и др.

Использование управления по целям  при оценке работы полезно тем, что  позволяет как оцениваемым, так  и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2008.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2008.
4. Об оценке мотивированности персонала. «Кадры предприятия» № 5, № 6 2008.
5. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2007.
6. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2008.
7. Шеметов П.В. Теория организации: Курс лекций. - М. ИНФРА-М, 2009.