Маркетинг управления персоналом

Внутренние текущие  затраты- это расходы по оплате труда  новых сотрудников или работников с новой квалификацией, расходы  по оплате социальных потребностей и  др.

Расходы на персонал – это интегральный показатель, который включает в себя все расходы  связные с функционированием  человеческого фактора:

• Затраты на зарплату;
• Выплаты работодателя по различным видам социального страхования;
• Расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы и содержание социальной инфраструктуры;
• Затраты на содержание социальных служб, обучение и повышение квалификации кадров, выплату дивидендов и так далее.

В рыночной экономике  установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей  по труду. Если в организации величина расходов на персонал больше чем у  конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает  ещё и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который  будет неуклонно дорожать, является рабочая сила.

На предприятии  должна разрабатываться карта организации, которая позволяет установить прямые связи с родственными организациями  и определить взаимовыгодные условия  сотрудничества в условиях рынка.

Показатели расходов на персонал являются новыми для отечественных  организаций. Анализ величины этих расходов позволяет определить эффективность  использования трудовых ресурсов.

Структура расходов на персонал позволяет судить о степени  социальной защищённости персонала.

Планирование  производительности труда и численности  персонала является необходимым  инструментом поиска путей снижения расходов на персонал, то есть уровень  расходов на персонал должен быть ниже, чем достигнутый конкурентами, чтобы  обеспечить возможность выживания  в условиях рынка.

При планировании производительности труда используется метод прямого счёта и метод  проектирования по факторам.

Метод прямого  счёта позволяет определить возможное  уменьшение численности персонала  под влиянием конкретных организационных  и технических мероприятий.

При методе планирования производительности по факторам нужна чёткая классификация факторов.

Выделяют следующие  группы:

1. Внешние, независящие от работы организации;
2. Изменение объёмов производства;
3. Структурные сдвиги в производстве;
4. Повышение технического уровня производства;
5. Совершенствование управления организацией производства и труда;
6. Ввод в действие новых объектов.
7. Особую сложность составляет учёт факторов, не зависящих от работы организации. В этом случае составляется прогноз для принятия мер по изменению численности работающих и затрат на персонал.
8. При увеличении объёмов производства рост производительности труда достигается за счёт того, что численность руководителей и специалистов возрастает в гораздо меньшей степени, чем объём производства:

РТ З ; ПТ- производительность труда.

1. При изменении структуры продукции эффект достигается за счёт снижения трудоёмкости продукции.
2. При повышении технического уровня производства происходит совершенствование конструкции изделия, применяются новые материалы, внедряются механизация и автоматизация; снижение численности происходит в результате снижения трудоёмкости изготовления продукции или работ по обслуживанию производства.
3. При совершенствовании управления производством, как правило, улучшается структура управления и производственная структура, что позволяет сократить численность руководителей специалистов.

Повысить производительность труда можно за счет улучшения  организации труда:

• Бригадная оплата труда
• Повышение квалификации кадров
• Совершенствование нормирования труда, стимулирование труда и т. д.

 

 

1.4. Источники  и пути покрытия потребности  в персонале.

Источники покрытия потребности в персонале могут  быть внешними и внутренними по отношению  к организации-работодателю

Внешние источники  – это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности  организации в самообеспечении  потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала  у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении  путей покрытия дополнительной потребности  в персонале по степени участия  организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две  разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;
5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

В таблице 4 показана зависимость выбора путей получения  персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А – активные, П. – пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).         

   Таблица 4

 

 

Перечисленные варианты путей привлечения персонала  связаны с внешними источниками  покрытия потребности в кадрах. Собственная  организация может рассматриваться  в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале  в данном случае являются: перемещение  сотрудников в рамках одного или  нескольких подразделений, перемещение  сотрудников на более высокий  иерархический уровень организации, формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой  работы по выбору путей покрытия потребности  в персонале сводится к следующим  основным этапам:

1. установление источников покрытия потребности;
2. определение путей привлечения персонала;
3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

2. Организационно-экономическая характеристика деятельности

ООО «КАСК»

2.1. Организационно-правовая  характеристика деятельности

ООО «КАСК»

ООО «КАСК» было образовано 25 июня 2009 года и действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и действующим Законом об обществах с ограниченной ответственностью на основании Устава Общества с Ограниченной ответственностью /Приложение 1/ и Учредительным Договором. Деятельность ООО «КАСК» основывается на принципах хозрасчета, самофинансирования и самоокупаемости, в том числе валютной.         

 С момента  государственной регистрации в  установленном порядке ООО «КАСК»:

• наделяется правами юридического лица;
• имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в отечественных и зарубежных банках, в том числе инвалютный счет;
• печать со своим фирменным наименованием;
• самостоятельно отвечает по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом. (Государство не отвечает по обязательствам ООО «КАСК», а общество не отвечает по обязательствам государства).

Предметом деятельности ООО «КАСК» являются:

• осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией промышленного и сельскохозяйственного производства, продажа товаров на территории РФ на свободно-конвертируемую валюту;
• оказание различного вида услуг (торговых, сбытовых, посреднических, консультационных, транспортных) юридическим лицам производственной и непроизводственной сферы экономики, лицам, оформленным предпринимателями в установленном порядке и гражданам;
• торгово-закупочная, скупочная (производство, переработка, закупка сельскохозяйственной продукции за наличный и безналичный расчет), маркетинговая и коммерческо-посредническая деятельность в производственной и непроизводственной сферах экономики;
• осуществление, как от имени и по поручению предприятий, учреждений и организаций, так и от имени общества экспортно-импортных операций на бартерной основе, в установленном законодательном порядке;

ООО вправе осуществлять и любые другие виды деятельности, не запрещенные законом.

Чтобы понять, как  организовано управление ООО «КАСК» рассмотрим его организационную  структуру управления, которая показывает состав, взаимоотношения и взаимосвязь  уровней управления и функциональных подразделений, обеспечивающих эффективное  достижение целей (рис.1).

На данном предприятии  используется линейно - функциональная структура управлении. Она предполагает деление организации на отдельные  элементы, каждый из которых имеет  свою чётко определенную, конкретную задачу и обязанности, относительную  самостоятельность в работе и  вертикальные одномерные связи. В основе создания данной организационной структуры  лежит группировка персонала  по тем широким задачам, которые  они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или  иного подразделения соответствуют  наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Преимущество системы: простота, четкое определение прав и обязанностей, оперативность в  принятии решений. Так же она имеет  следующие преимущества: стимулируется  деловая и профессиональная специализация, уменьшается дублирование усилий и  потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшается координация в функциональных областях.

Во главе ООО  «КАСК» стоит генеральный директор. Ему подчиняется бухгалтерия, служба безопасности и зам. генерального директора, под руководством которого находятся  отдел маркетинга и рекламы, отдел  снабжения и сбыта, сервисный  отдел, а также отдел кадров.