Конфликт, как разновидность стресса

Определение основной проблемы

Очень важно  осознать точки соприкосновения  конфликтующих сторон и различия между ними, в большинстве случаев  различия по-настоящему не осознаются, а сходства оказываются неизвестными. Поэтому желательно выяснить:

как я понимаю  проблему? Какие мои действия, и  какие поступки партнера привели  к возникновению и закреплению  конфликта?

как мой партнер  видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта?

соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся  ситуации?

как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему?

в каких вопросах мы с партнером расходимся?

в каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга?

Определение причины  конфликта  

Конфликты часто  порождаются скрытыми нуждами и  желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безопасности, независимости или причастности. Конфликты также возникают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек с которым вы конфликтуете уезжает). 

К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции  или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему этого хотят, не знают. 

В своей книге  “Путь к согласию, или переговоры без поражения”, Роджер Фишер и  Уильям Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге “Применение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если вы за противоположными позициями ищите мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон.” 

Фишер и Юри  полагают, что примирение интересов  может дать лучшие результаты по сравнению  с примирением позиций, потому что  за противоположными позициями находятся  как противоположные, так и совпадающие  интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы. 

Итак, ключ к  разрешению конфликта, который будет  эффективен для всех, - это распознание  скрытых желаний или страхов (другого  человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют возникшую проблему.

Оценка эффективности  усилий, предпринятых для разрешения конфликта  

Если проблему решить не удалось, нужно повторить  все предыдущие шаги, стараясь при этом осознать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желанных результатов. 

Описанные этапы  разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых  требует с вашей стороны вовлечение личности. 

Все описанные  этапы выхода из конфликта должны быть в каждом конкретном случае предприняты  обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен  мнениями, предложениями, соображениями  по поводу каждого определенного этапа.

д) Выработка  взаимовыгодных решений путем переговоров 

Если вы решили, что проблема стоит того, чтобы  потрудиться над ее разрешением, не уклоняясь от конфликта, уступая  в чем-то, друг другу и настаивая  на собственном варианте решения, то вам следует действовать путем переговоров. Для поиска взаимовыгодного решения вам следует найти общую почву. Два пути таких переговоров проходят через компромисс или сотрудничество. 

Приведенные ниже сведения помогут вам различать  ситуации, в которых предпочтителен компромисс, и ситуации, в которых самым эффективным будет сотрудничество.Выбирайте компромисс, когда: Выбирайте сотрудничество, когда:

Проблема относительно проста и ясна Предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения

Для разрешения конфликта у вас не так много  времени или вы хотите разрешить  его как можно быстрее Обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов

Лучше было бы достичь  временного соглашения, а потом вернуться  к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины Для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем

Проблема и  ее решение не слишком важны для  обеих сторон Стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения

Вам не удалось  добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось  добиться своего с использованием собственной  власти Обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его 
 

Такая модель может  быть легко приспособлена к ведению  переговоров. Вы начинаете с работы над своими эмоциями и берете их под свой контроль. Затем внимательно  выслушиваете другую сторону, ее интересы, нужды и желания и даете  при этом понять, что слова другого человека и других людей услышаны вами. При этом вы излагаете собственные желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, вы переходите к стадии сбора интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать. После этого вы рассматриваете все возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Ваш конфликт будет разрешен, и каждый из участников будет в выигрыше. 

Литература

Алберти Р., Эммонс М. Умейте постоять за себя! М., 1992.

Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М., 1995.

Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1994.

Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1994.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995.

Беттбежер Ф. Вчера  неудачник - сегодня преуспевающий  коммерсант. Саратов, 1993.

Битянова М. Р. Психология личностного роста. М., 1995.

Бородкин Ф. М. , Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

Брэмсон Р. М. Общение  с трудными людьми. Киев, 1991.

Брамли Р. Х., Мердок Э. Дж. Как вести переговоры с американскими адвокатами. М., 1977.

Виткин Дж. Мужчина  и стресс. СПб., 1995.

Виткин Дж. Женщина  и стресс. СПб., 1996.

Власов Л. В., Семантовская В. К. Деловое общение. М., 1980.

Власова Н. ... и  проснешься боссом: Справочник по психологии управления. М., 1994.

Вудков М., Френсис  Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя - практика. М., 1994.

Вундт В. Очерки психологии. М., 1912.

Гершон Д., Страуб Г. Искусство творить такую жизнь, какую вы хотите. М., 1994.

Гомелаури М. Л. Ролевое поведение и установка // Проблемы социальной психологии. Тбилиси, 1976.

Горелов И. Н. и  др. Умеете ли вы общаться? М., 1991.

Грановская Р. М. Элементы практической психологии. М., 1988.

Грейсон С. Десять условий преуспевания. М., 1994.

Грейсон Дж. К. Мл., О¢ Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М., 1991.

Гришина Н. В. Если возникает конфликт // Психология в  управлении. М., 1983.

Деловой успех  и здоровье. М., 1992.

Дена Д. Преодоление  разногласий. СПб., 1994.

Донцов А. И. Психологическое  единство коллектива. М., 1982.

Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1984.

Дружинин В. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. М., 1989.

Емельянов Ю. Н. Обучение паритетному диалогу. Л., 1991.

Жариков Е. С. Уроки  психолога для руководителя. М., 1990.

Жуков Ю. М. Эффективность  делового общения. М., 1988.

Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты  профессии. М., 1992.

Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.

Карнеги Д. Как  завоевывать друзей и оказывать  влияние на людей; как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично; как перестать  беспокоиться и начать жить. М., 1990.

Карпов А. В. Психология принятия управленческих решений. М., 1998.

Конфликты и  переговоры // Практическое руководство  для менеджеров. Ростов-н/Д, 1997.

Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Пермь, 1992.

Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... М., 1993.

Ликсиц И. В. Секреты  умелого руководителя. М., 1991.

Мелибурда Е. Я - ты - мы. М., 1986.

Мескон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.

Панасюк А. Ю. Управленческое общение. М., 1990.

Пиз А. Язык телодвижений. Как читать мысли других по их жестам. Нижний Новгород, 1992.

Планкетт Л., Хейз Г. Выработка и принятие управленческих решений. М., 1984.

Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1988.

Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический  аспект. М., 1990.

Фишер Р., Юри  У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1992.

Фрейд З. Психология бессознательного. М., 1990.

Шейнов В. П. Конфликты  в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.

Якокка Л. Карьера  менеджера. М., 1992. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ "КОНФЛИКТОЛОГИЯ"

ТЕМЕ

"КОНФЛИКТЫ: ПОНЯТИЕ, ТИПЫ, ПОСЛЕДСТВИЯ" 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Лазарев М.Д.

Слушатель 1 группы

"Государственное  и 

муниципальное управление" 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вологда 

Файл 2 
 
 
 
 

Содержание: 
 
 

Введение 2 стр.

1. Психология  конфликта 3 стр.

2. Типы конфликта. 7 стр.

3. Причины конфликтов. 8 стр.

4. Организационный  конфликт. 9 стр.

5. Функции конфликтов  и формы их разрешения. 17 стр.

6. Заключение 24 стр.

7. Использованная  литература 26 стр. 

Введение.

Глубокие экономические  преобразования, происходящие в современной  России, связанные с переходом  на рыночные механизмы функционирования и регулирования требуют изменений  и в подготовке специалистов для  любых предприятий и организаций. Для плодотворной работы любого менеджера необходимо знание многих дисциплин, связанных с планированием, организаций и управлением персонала фирмы, компании или организации.

В предлагаемой для Вашего внимания курсовая работа по дисциплине "Управление персоналом" на тему "Конфликты и методы их разрешения" рассматривает проблемы, связанные с возникновением конфликтов. Раскрывает природу, причины возникновения и типы конфликтов, а также, на примере одного из наиболее встречающихся в работе предприятий и организаций организационного конфликта, рассматриваются его пути развития, его типы в рамках организационного конфликта и т.п..