Количественные и качественные показатели, характеризующие трудовые ресурсы общества

     Качество  трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непосредственного окружения.

     Качество  рабочих мест — одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Выделение характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер.

     Впрочем, то же самое можно сказать, если исследовать соотношение категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни». 

     В ходе многоплановой деятельности предприятий  по повышению качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер:

     • необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;

     • параллельный учет как технико-технологических  факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

     • первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

     В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В  основном они могут быть сгруппированы по четырем направлениям:

     • гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии  в области его организации  и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;

     • повышение гибкости занятости, что  находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации  рабочего времени в интересах работников;

     • демократизация трудовой жизни путем  тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;

     • адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

     Все четыре основных направления повышения  качества трудовой жизни тесно связаны  друг с другом. Только одновременная  работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи. 
 
 
 

     Центр экономики непрерывного образования  Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации выступал координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященного проблеме выстраивания отношений рынка труда и системы образования. Был проведен опрос 1500 работодателей относительно принципов и приоритетов формирования работодателем кадрового состава предприятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Академия народного хозяйства). По методике case-studies было проведено социологическое исследование представителей крупного, среднего и малого бизнеса трех субъектов Российской Федерации, в котором выяснялись представления работодателей о требуемом характере подготовки работника и особенностях этих требований в зависимости от региона и величины бизнеса.

     Исследование  показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьируются в зависимости от отраслевой специализации компаний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отраслей используют: личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями. Государственные центры занятости наименее востребованы работодателями при рекрутировании сотрудников.  
 
 
 

     Доминирующие  способы подбора персонала существенно варьируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебными заведениями; для частных предприятий и обществ с ограниченной

ответственностью — личные связи, поиск через агентства и публикации объявлений в средствах массовой информации; для акционерных обществ — личные связи, агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами.

     Личные  связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодатели скорее склонны осуществлять переподготовку сотрудников своего предприятия, чем принимать на работу уже подготовленных специалистов (таблица 1).

     Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то для них в первую очередь имеют значение: опыт работы (86,1 % респондентов); уровень образования (80,4 %); имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (таблица 2). Опыт работы, по мнению работодателя, наиболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нужными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на высшие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Работодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % высказались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу собственных сотрудников сохраняется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собственности и от отрасли экономики, в которой функционирует предприятие.                                                                                                                                             

     Интересные  данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприятия.

     Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключительно в руках руководства, а кадровые службы осуществляют преимущественно контрольно-административные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на индивидуальных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

     Таблица 1.

     Способы подбора персонала в зависимости  от типа собственности предприятия (ответы руководителей в  %).

 

     Таблица 2.

Требования работодателя к наемным сотрудникам.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 3.

Число обучающихся  в высших учебных заведения.

      

     По  прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнерской базой по всей России, подбирающие сотрудников в заявленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине  в мире международная сеть  независимых консультантов в  области прямого целенаправленного  поиска руководителей высшего  звена, охватывающая 61 город в 38 странах.

       У России здесь имеется очень глубокий и основательный задел, и опыт российских специалистов можно переносить на международную почву, — заявил Эндрю Уокер, президент IESF, выступая на открытии нового головного офиса «КОНСОРТ» в Москве. — Страна настолько велика, что российским топ-менеджерам приходится преодолевать огромные расстояния; к тому же им приходится учитывать межкультурные различия при работе с международными компаниями, действующими в стране. Все это является естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное также высочайшему уровню образования, которое российские

топ-менеджеры  получают в вузах и на тренингах ведущих бизнес-школ. Большинство российских управленцев говорят на нескольких иностранных языках, их бизнес-интуиция и природная смекалка — еще одно достоинство кандидатов на российском рынке труда. В деловых кругах западных стран внимательно следят за темпами развития российской экономики и инвестиционным климатом в стране».

     Хедхантинг, или executive search, - подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга.

     Хедхантинг (буквально «охота за головами») —  хлесткий журналистский оборот — прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч», Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге.

     Распространено  мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, a executive search — чуть ли не незаконный бизнес.

     Да, большая часть кандидатов, которых  находят с помощью executive search, —  работающие люди. Они состоят в  договорных отношениях с компанией, в которой работают, и не являются ее собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

     Компанию  «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объективно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.