Кадры организации и производительность труда

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1. КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА. . . . . . . . . . 4
1. Состав и структура кадров организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. Показатели численности персонала организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
3. Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени . . . . . . . . . . 7
4. Нормирование труда. Методы нормирования труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
5. Производительность труда – понятие и значение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
6. Показатели уровня производительности труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
7. Факторы и резервы роста производительности труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
2. РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1. Расчёт выработки по отдельным видам продукции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1. Расчёт объема производства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2.1.1.1. Расчёт объема производства по отдельным видам продукции    и общий по плану . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.1.1.2. Расчёт объема производства по отдельным видам продукции    и общий по факту . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2. Расчёт выработки продукции. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

2.1.2.1. Расчёт выработки по отдельным видам продукции и общий по плану.20

2.1.2.2.  Расчёт выработки по отдельным видам продукции и общий по факту.20

2. Расчёт общей трудоёмкости . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
1. Расчёт общей трудоемкости по плану . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2. Расчёт общей трудоемкости по факту . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
3. Расчёт роста производительности труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
4. Расчёт темпа роста производительности труда и численности персонала . .22
1. Расчёт темпа роста производительности труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
2. Расчёт темпа роста численности труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны  и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Создание производства всегда связанно с людьми, работающими  на предприятии (в организации). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

В то же время трудовые отношения  – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий  круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой  и набором кадров, выбора оптимальной  системы заработной платы, созданием  отношений социального партнерства  на предприятии.

Производительность труда  является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень  производительности труда характеризуется  соотношением объема произведенной  продукции или выполненных работ  и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят  темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости  продукции. Повышение производительности труда путем механизации и  автоматизации труда, внедрения  новой техники и технологии практически  не имеет границ.

Целью данной курсовой работы является изучение персонала предприятия  и показателя, характеризующего результативность, плодотворность труда – производительность труда.

 

1. КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

1.1.Состав и структура кадров организации

Персонал предприятия  – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. По участию в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (ППП), т.е. работники непосредственно  связанные с выполнением производственного  процесса и его обслуживанием, и  непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанным  с производственным процессом, но создающие  нормальные условия для работы промышленно-производственного  персонала. Промышленно-производственный персонал подразделяется по месту в  производственном процессе наследующие  категории:

• рабочие, они делятся на основных и вспомогательных; основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия; вспомогательные – обслуживают производство;
• инженерно-технические работники (ИТР); к этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом;
• специалист – работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие начального, среднего или высшего профессионального (специального) образования;
• административно-управленческий персонал (АУП); названная категория специалистов осуществляет управление предприятием; они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения;
• младший обслуживающий персонал; данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;
• охрана; данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Важным направлением классификации  кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление  внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

1.2. Показатели численности персонала организации

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. Различают явочный и  списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой  всех принятых на постоянную и временную  работу, связанную с основной и  неосновной деятельностью предприятия, на срок – один день и более. Списочный  состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих  по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и  др.)

Явочный состав – количество работников списочного состава, фактически явившихся на работу.

На практике применяют  два метода определения необходимой  численности персонала:

1. По трудоемкости производственной программы.
2. По нормам обслуживания.

Первый метод применяют  при определении численности  рабочих занятых на нормируемых  работах, второй – при определении  численности рабочих занятых  на ненормируемых работах в основном вспомогательных рабочих.

Показатель среднесписочной  численности работников:

                  (1.2.1)

где Р1, Р2, Р3, … , Р11, Р12 – численность работников по месяцам, чел.

Коэффициент приема кадров (Кп):

(1.2.2)

где Рп – численность принятых работников, чел.

Рср – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент убытия кадров (Квыб):

(1.2.3)

где Рвыб – численность выбывших работников, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс):

(1.2.4)

(1.2.5)

где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Рср – среднесписочная  численность работающих на данном предприятии, чел.;

Рп – численность  вновь принятых работников, чел.

Коэффициент текучести  кадров (Кт):

(1.2.6)

где Рув – численность уволенных работников, чел.

 

 

1.3.Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени

Основными единицами учета  рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни. Человек может  и должен работать ежедневно не более  того времени, которое определено как  продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочного отрабатываемых часов.

Человеко-часом отработанного  или неотработанного времени  считают один час пребывания работника  в течение смены на предприятии, а человеко-днем – один день работника  в течение его пребывания в  составе персонала предприятия.

В укрупненном виде, выделяя  в составе календарного фонда  табельный фонд, максимальное определение  среднесписочной численности работников базируется на общей величине календарного времени и имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени  работников как в целом, так и  по отдельным категориям и группам  может быть определен 2 способами: либо суммированием списочных чисел  работников за все календарные дни  периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных  дней в том же периоде, за который  было определено среднесписочное число.

Действующая практика учитывает  в качестве отработанного любой  день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если рабочий  явился на рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе –  это целодневный простой.

Структуру календарного фонда  времени целесообразно представлять в возможный (номинальный), явочный  плановый, явочный фактический и  эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).

Табельный фонд рабочего времени = Календарный фонд      рабочего времени – Количество дней, приходящихся       на праздники и выходные             (1.3.1)

Максимально возможный  фонд рабочего времени = Табельный фонд рабочего времени – Количество дней, приходящихся                         на очередные отпуска              (1.3.2)

Явочный фонд времени имеет  две формы: плановый фонд и фактический  фонд.

Явочный плановый фонд рабочего времени = Максимально  возможный фонд рабочего времени  – Целодневные потери рабочего времени, предусмотренные трудовым законодательством: болезнь, уход за ребенком, учебный  отпуск и т.д.           (1.3.3)

Явочный фактический  фонд рабочего времени = Явочный плановый фонд рабочего времени – Не планируемые  целодневные потери рабочего времени, не предусмотренные трудовым законодательством:          прогулы и т.п.              (1.3.4)

Все виды фондов рабочего времени  определяются в днях, а эффективный

(реальный) фонд времени исчисляется  в часах. При определении эффективного  фонда времени исходят из режима  работы и средней продолжительности  рабочего дня. Эффективный фонд  рабочего времени одного работающего  характеризует среднее количество  часов, которое должен отработать  работник в течение планового  периода.

Среднее количество отработанных человеко-часов = Общее количество отработанных работниками человеко-часов в  отчетном периоде /

/ Средняя численность  соответствующей категории работников       за тот же период               (1.3.5)

Одним из показателей использования  рабочего времени является коэффициент  сменности рабочих, который = Общее  число фактически работавших (явочных) рабочих / На число рабочих, работавших        в наибольшую смену              (1.3.6)