Кадровая политика

Современные требования к работнику предполагают неотъемлемой составляющей трудовой жизни постоянное накопление знаний и умений. Данные о формальном уровне образования  не могут служить достаточным  критерием. Поэтому возникает необходимость  исследования и оценки других качественных показателей в комплексной оценке кадрового потенциала.

Одним из самых  сложных качественных компонентов  кадрового потенциала, на наш взгляд, является духовно-нравственный потенциал. Система ценностей человека в  значительной степени определяет его  трудовое поведение, характер взаимоотношений  в коллективе. Духовно-нравственный потенциал представляет своего рода почву, на которой развиваются все остальные компоненты кадрового потенциала. Поэтому его исследование должно стать обязательной нормой при проведение анализа социально-трудовой сферы предприятия и эффективности кадрового менеджмента.

Другим концептуальным фактором повышения эффективности  использования кадрового потенциала является формирование на предприятии  организационной (корпоративной) культуры. В последние годы в теории и  практике управления за рубежом слово  «корпоративный» получило новое  дополнительное понимание и означает «объединяющий». Корпоративная культура, следовательно, объединяет индивидуумов, группы, персонал вокруг какой-нибудь идеи или цели на основе согласования интересов работников и собственников  корпорации. Служба кадров корпорации помогает каждому работнику сформулировать личные цели и цели профессионального  развития.

Можно привести следующие факторы, влияющие на формирование культуры корпорации: идеальные цели; господствующие в обществе идеи и  ценности; неформальные каналы связей; принятые стандарта и правила  поведения. Понятие корпоративной  культуры касается, главным образом, внутренней жизни предприятия. Это  образ мышления, действия и существования; важность работы для достижения успеха, склонность к риску; поощрения и  наказания, энергия людей, стимулы  и инициативы; информация и подготовка, уважение к человеку - работнику  предприятия - профессионалу.

Формирование  на предприятии здорового социально-психологического климата является мотивирующим фактором как для повышения уровня кадрового потенциала, так и для более эффективного использования его с целью повышения производительности и конкурентоспособности предприятий.

В целом развитие кадрового потенциала как фактора  производства должно быть направлено на такое повышение эффективности  труда (занятости), которое бы обеспечивало отдельно взятому предприятию максимально  возможную конкурентоспособность  на товарных рынках (рынках услуг). Способность  решать вопросы развития ресурсов (в  том числе, кадровых) и предприятия  в целом - главная характеристика современного менеджмента. Главной  формой движения, развития кадрового  потенциала является процесс его  воспроизводства.

Таким образом, эта вышеозначенная способность  менеджмента предприятия может  быть выражена на всех стадиях воспроизводства  следующим образом: формирование кадров (система общего среднего и профессионального  образования, формирование квалификационного  резерва), распределение кадров (через механизм сбалансированности спроса и предложения по профессионально-квалификационным качествам рабочей силы на рынке труда), использование кадров, основанное на непрерывном совершенствовании рабочей силы (подсистема ВПО и ДПО, включенная в систему «непрерывного профессионального образования»). 
 

Заключение

Курсовая работа была посвящена кадровой политике. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая  цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это  не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом  и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью  к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Для эффективного функционирования любой организации  необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение  сотрудничества между всеми членами  трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию  работников и другие важные составные  части работы руководителя.

В современных  условиях руководству любой организации  следует признать - существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как  рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и - разумеется! - являться частью цельной стратегии  компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть  политики компании - как внутренней, так и внешней. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список используемой литературы:

1. Алексеенко Н.А.,Гурова И.Н. Экономика промышленного предприятия – Минск: издательство Гревцова,2011. – 26 с.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352 с.
3. Федорина О.В. Опыт внедрения рыночной системы мотивации труда. // Справочник по управлению персоналом. - 2009. 3. С. 66-73.
4. Скляренко, В.К. Экономика предприятия: учебник для вузов /В.К Скляренко, В.М. Прудников. – М.: Инфра-М,2006. – 528 с.
5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.
6. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. Учебник под ред., - М., 2001
7. Савицкая, Г.В Анализ эффективности деятельности предприятия: методологические аспекты/ Г.В. Савицкая. – Минск: Новое знание,2003. – 304 с.
8. Довлетмурзаева М.А Инновационный и кадровый потенциал вуза: развитие и эффективность использования: монография. – 2006. – 66 с.
9. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. –М.:Инфра-М, 2009.
10. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. -
11. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - 182
12. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008.
13. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. – 160
14. Антонова Т. Кадровая политика в организации. HRM.ru