Кадровая политика на примере ОАО "Газпром"

Содержание. 

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание………………………………………………………………………….4

1. Понятие кадровой политики………………………………………………...4
2. Типы кадровой политики……………………………………………………6
3. Основные этапы кадровой политики……………………………………….10

Глава 2. Кадровая политика  предприятия……………………………………….14

2.1.     Этапы проектирование кадровой политики………………………………14

2.2.    Условия разработки кадровой политики…………………………………17

2.3.    Оценка выбора кадровой политики……………………………………….19

Глава 3. Кадровая политика ОАО«Газпром»………………………………….22

3.1.    Кадровая политика……………………………………………………….22

3.2.    Нормирование и оплата труда…………………………………………….23

3.3.   Стратегия подготовки специалистов………………………………………27

Заключение………………………………………………………………………...31

Список  литературы………………………………………………………………..32

Приложения………………………………………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

     Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

     Надо  заметить,  что  политика  организации  в  области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор  кадров  и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала,  определение  способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие  и  т.д. Политика  организаций  в  области  кадров  неодинакова  и  зависит  от  условий  внешней  и  внутренней  среды.

     И на первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

     Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Глава 1. Основные понятия кадровой политики:

определение, цели, содержание.

1.1.Понятие  "кадровой политики"

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через

кадровую  политику. Кадровая политика – главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая  политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его 

работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая

производительная  сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и

выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

   а) переводить на сокращенные формы  занятости;

   б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

   в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;
2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

   1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

   2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

   3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

   4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы работы с  кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может 

быть  основана на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

1.2.Типы  кадровой политики.

   Кадровая политика  позволяет выделить,  как минимум,  два основания для их  группировки.  Первое  основание  связано  с  уровнем  осознанности  тех  правил  и  норм,  которые  лежат  в  основе  кадровых  мероприятий.  По  данному  основанию  можно  выделить  следующие  типы  кадровой политики:

1. пассивная и реактивная;
2. превентивная;
3. активная.

      Вторым  основанием  для дифференциации  кадровой политики  могут быть  степень открытости  организации по  отношению к внешней среде при формировании  кадрового состава,  ее  принципиальная  ориентация  на  внутренние  или внешние источники комплектования.  По  этому  основанию  традиционно  выделяют  два  типа  кадровой политики – открытую  и закрытую.

      Рассмотрим  подробнее  каждый  из  упомянутых  вариантов  кадровой политики.

Пассивная  и  реактивная  кадровая  политика.

      Само  словосочетание  «пассивная  политика»  на  первый  взгляд  представляется  алогичным.  Однако  нередко  встречаются  ситуации,  при  которых  руководство  организации  не  имеет  выраженной  программы  действий  в  отношении  собственного  персонала,  а  кадровая  работа  сводится  к  рутинному  функционированию  или  ликвидации  «непредвиденных  и  непонятно  откуда  свалившихся  негативных  последствий».  Для  такой  организации  характерно  отсутствие  прогноза  кадровых  потребностей,  средств  оценки  труда  и  персонала,  диагностики кадровой  ситуации  в целом.  Руководство чаще  всего вынуждено работать  в режиме  экстренного реагирования  на  возникающие конфликтные ситуации,  которые стремится погасить  любыми  средствами,  часто не  успевая понять  причины  событий  и  их  возможные  последствия.

      При  реактивной  кадровой  политике  руководство  предприятия    контролирует    симптомы  негативного состояния в работе  с персоналом,  предпринимает попытки проанализировать  их  причины и следит  за возникновением  конфликтных   ситуаций.  Предметом специального  внимания  руководства   становится  мониторинг  квалифицированной рабочей силы  и мотивация персонала к высокопродуктивному труду.  Кроме того,  на  предприятиях  предпринимаются определенные  меры  по  локализации  кризисных  явлений,  осуществляются  действия,  направленные  на  понимание  причин,  которые  привели  к  возникновению   кадровых  проблем.  Кадровые  службы  таких  предприятий,  как  правило,  располагают  средствами  диагностики существующей  ситуации  и оказания  адекватной  экстренной  помощи.  Вместе  с тем,  несмотря  на  то,  что в программах  развития  предприятия кадровые  проблемы  выделяются  и рассматриваются специально,  основные  трудности при использовании  реактивной  кадровой  политики  возникают  перед  организацией  при  среднесрочном  планировании.

Превентивная  кадровая  политика.

      В  подлинном  смысле  слова  о  превентивной  кадровой политики  можно говорить  лишь  тогда,  когда руководство  фирмы  (предприятия)  имеет  обоснованные  прогнозы  развития  ситуации.  При  этом  организация,  характеризующаяся  наличием  превентивной  кадровой политики,  не  влияет  на  наличную  ситуацию.  Работники кадровой  службы  подобных  предприятий располагают как средствами  диагностики персонала,  так и методикой прогнозирования кадровой  ситуации  на  среднесрочный период.  Программа развития  организации основывается  на  краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах,  как  в  качественном,  так  и  в  количественном  отношениях.  В  ней  также  обычно  представлены  задачи  по  развитию  персонала.  Основная  проблема  таких  организаций – разработка  целевых  кадровых  программ.