В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

      В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

      Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет  те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

      План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются  организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять  решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры.

      Считаю, что необходима разработка плана мероприятий по привлечению молодых специалистов на завод, в котором  будет предусматриваться создание комиссии по отбору студентов, разработка программы практического освоения избранных профессий за период учебной практики. Таким образом, раннее выявление студентов, желающих работать после окончания университета именно на предприятии по этой специальности, целенаправленная учебная работа с ними, практика в службах завода, и дипломная работа по предложенной заводом теме позволит получить подготовленных специалистов и потенциальных руководителей производственных подразделений.

      Считаю  необходимым отметить, что для более успешной работы системы оценки персонала требуется применение инновационных методов, в частности проведение тестирования с помощью компьютера и соответственно приобретение необходимой техники, профессиональных и психологических тестов, а также введение в штат отдела обучения и развития персонала дополнительно специалистов, которые занимались бы именно этим вопросом.

      Учитывая  и анализируя недостатки в проведении  аттестации прошлых лет, это направление работы должно совершенствоваться. Необходимо разработать критерии оценки:

• По результатам работы, достигнутым при исполнении должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения. Данные показатели описываются в методиках аттестации  специально разработанных  под конкретную должность
• По уровню развития корпоративной и профессиональной компетентности работника.
• Планируемая аттестация ставит перед собой следующие цели:
• определение эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, включая достижение ключевых показателей для данной должности и реализацию целей своего подразделения
• разработка системы продвижения и перемещения сотрудников
• изменение системы  мотивации и стимулирования персонала, систему его обучения и развития.

      Результаты  аттестации должны напрямую влиять на размер должностного оклада и статус сотрудника в компании. По результатам аттестации компания имеет право присвоить или изменить (увеличить или уменьшить) сотруднику квалитет и входящую в него квалификационную группу, зачислить в резерв на замещение более высоких должностей, представить к переводу на вышестоящую или нижестоящую должность, представить сотрудника к увольнению из компании, совершать иные перестановки сотрудников. По результатам аттестации сотруднику может быть присвоен квалитет от 1-го до высшего, с входящей в него квалификационной группой.

      Квалитет  и квалификационная группа должны присваиваться сотруднику на основе анализа эффективности и результативности его работы (достигнутых результатов и статистики) за последние 3 месяца работы с учетом имеющегося образования и квалификации, подтвержденной дипломами, аттестатами, сертификатами Учебного центра ОАО «Павловский автобус», образовательных учреждений и независимых государственных аттестационных и лицензионных комиссий. Квалификационная группа сотрудника может быть как повышена, так и понижена.

      Аттестация  призвана:

      - стимулировать сотрудника на четкое исполнение своих должностных обязанностей в полном объеме и достижение ключевых показателей по занимаемой должности;

      - удовлетворить законное любопытство  сотрудника по поводу мнения  компании и непосредственных  руководителей о качестве его работы;

      - обеспечить четкие основания  для дальнейших карьерных решений  в отношении  сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

      В ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятий в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников предприятия, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

      Разработанная и проводимая руководством кадровая политика существенно расширила  сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.

      Правильно построенные программы обучения и поддержки, а также необходимое  вложение средств в профессиональную подготовку, дают возможность к быстрейшему  достижению точки рентабельности новых  сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста.

      Цель - вовлечение в дело каждого сотрудника и его личное участие в успехе этого дела. Предприятие стремится  создать такие условия работы для каждого сотрудника, которые побуждали бы всех работающих независимо от занимаемой должности полностью раскрыть свои способности, профессиональные навыки и умения, уникальные таланты. Предприятие сделает все от нее зависящее, чтобы обеспечить справедливое вознаграждение, хорошие условия труда и отдыха, возможности для индивидуального развития и роста, ограниченные только личными способностями и желанием. Это основная концепция кадровой политики ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская  Л.С. «Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия»- Москва, Высшая школа, 2003. 320с.
2. Бизюкова И.В. «Кадры управления: подбор и оценка» – Москва, “Экономика”, 2004. – 150 с.
3. Веснин В.Р. «Основы менеджмента» – Москва, Институт международного права и экономики им. Грибоедова,   2005. – 480 с.
4. Галькович Р.С., Набоков В.И. «Основы менеджмента» – Москва, ИНФРА-М, 2003.
5. Герчикова И.Н. «Менеджмент» – Москва, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.
6. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. «Экономика предприятия» –Москва, Юнити, 2004. – 368 с.
7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. «Экономика предприятия» – Москва, Финансы и статистика , 2002. – 208 с.
8. Дорошева М.В. «Нужны ли Вам такие сотрудники?» – Москва, ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. – 48 с.
9. «Книга работника кадровой службы»/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – Москва, “Экономика”, 2005. – 494 с.
10. Старобинский  Э.Е. «Как управлять персоналом» –Москва, ЗАО “Бизнес-школа“Интел-Синтез”, 2002 – 384 с.
11. «Управление организацией»/Под ред.Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – Москва, ИНФРА-М, 2003. – 669 с.
12. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст]/Под науч. ред. Райнера Марра и Герберта Шмидта. - М., Изд-во МГУ, 2001.-480с.
13. «Экономика предприятия»/Под ред. Волкова О.И. – Москва, ИНФРА-М, 2005. – 416 с.