Эффективность государственной политики содействия занятости населения

Оглавление

Введение 

1 Теоретические  основы профессионального обучения  и продвижения управленческих  кадров 
1.1 Подготовка и переподготовка управленческих кадров в фирме 
1.2 Организация повышения квалификации управленческих кадров 
1.3 Сущность карьеры и карьерного роста.  

2 Анализ системы обучения  и повышения квалификации на  примере предприятия ООО “Эфиосервис”

2.1 Общая характеристика  предприятия ООО “Эфиосервис”

2.2 Оценка системы обучения  и повышения квалификации управленческих  кадров

2.3 Выводы и рекомендации

Заключение 
Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях быстро изменяющегося  развивающегося рынка необходимость  в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Такие изменения приводят к необходимости  повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования  системы обучения персонала в  организации. Недостаток у работника  тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных  с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста  прибыли, имеет ряд важных последствий  для организации, такие как: сплочение  и улучшение соцально-психологического климата в коллективе, раскрытие  всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной  культуры и образцов поведения которые  способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение  новых сотрудников в организацию. Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

В настоящее время в  условиях все возрастающей конкуренции  система управления персоналом организации, как одним из самых важнейших  ресурсов, приобретает все большее  значение для достижения целей и  успешного функционирования предприятия.  
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.  
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве. 
Цель работы: проанализировать роль подготовки, переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров. 
Для полного раскрытия и исследования темы основными задачами являются:  
– Определить аспекты подготовки и переподготовки управленческих кадров; 
–Рассмотреть организацию повышения квалификации кадров; 
–Изучить сущность карьеры и карьерного роста; 
–Рассмотреть этапы карьеры руководителя. 
 
 

 

 

1 Теоретические основы профессионального обучения и продвижения управленческих кадров

 
1.1 Подготовка и переподготовка  управленческих кадров в фирме

Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческих кадров начала формироваться еще в 70-е  годы прошлого столетия и нашла свое выражение в двух основных формах: 
 
рационализация (эксперименты управления), представляющая собой выполнение учебными и отраслевыми институтами консалтинговых проектов по проблемам совершенствования управления предприятиями; 
 
обучение руководителей, которое ознаменовало собой открытие специальностей в сфере управления.

Появление данной модели было обусловлено существенным отрывом  практической деятельности в области  управления от научных разработок в  указанной сфере. Помимо этого, еще  одной причиной, повлиявшей на необходимость  создания целостной формы подготовки и переподготовки управленческого  персонала, стало то, что производство предъявляло высокие требования к обновлению конкретных знаний и  навыков руководителей, обеспечение  ими оперативного внедрения новейших технических, организационных идей в практику деятельности предприятия.

В основе рассматриваемой  модели подготовки и переподготовки управленческого персонала лежит так называемая концепция «специализированного обучения», имеющая своей главной целью передачу менеджерам необходимых им знаний в рамках проведения краткосрочных или среднесрочных учебных курсов. В настоящее время подобный подход не может быть признан полностью целесообразным, хотя некоторые аспекты данной модели, безусловно, могут и должны быть использованы при подготовке современных менеджеров.

Таким образом, традиционная форма имеет как положительные, так и отрицательные черты, которые будут рассмотрены ниже.

Позитивными аспектами рассматриваемой  модели могут быть названы: 
 
наличие специализированных структур, занимающихся вопросами подготовки и переподготовки управленческого персонала; 
тесное сотрудничество промышленных предприятий с учебными заведениями; 
быстрота и оперативность обучения; 
навыки работы с большими группами обучающихся.

Однако помимо положительных  аспектов традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого  персонала, как было указано выше, обладает и негативными чертами, к которым, относятся: 
 
периодичность и бессистемность обучения; 
коллективная ориентированность обучения; 
недостаточное внимание к инновационным разработкам западных деятелей и практиков; 
подготовка управленцев, но не лидеров; 
отсутствие четкой системы оценки эффективности проведенного обучения.

Для того чтобы традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала соответствовала  требованиям, предъявляемым современной  ситуации на рынке, необходимо произвести ее модернизацию, а точнее, использовать ее положительные аспекты наряду с инновационными достижениями в  области обучения руководителей. Современные  быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать на них, внося коррективы в свою деятельность. Однако это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, то есть, определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.

Только в этом случае рассматриваемая  модель может быть полноценно использована для обучения высококлассных специалистов в области управления организациями. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Организация повышения квалификации управленческих кадров

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный  прогресс охватывает не только технические  области исследований, он приобретает  системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика».

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим  влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем: 
 
в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов; 
обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек. 

Повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей  организации, а также снижением текучести кадров; 
обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь, работник в  процессе обучения получает следующие  преимущества: 
 
расширение карьерных перспектив как внутри, так и за переделами организации; 
более высокую удовлетворенность своей работой; 
повышение самооценки; 
повышение квалификации и профессиональной компетентности. 

Таким образом, повышение  квалификации работников в современных  условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа компаний до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как  один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.

Вместе с тем современная  система бизнес-образования исходит  из того, что качество обучения персонала  для любой организации самым  непосредственным образом связано  с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в  условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное  воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как приобретение знаний, навыков  и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации  по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние  на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все  имеющиеся в арсенале системы  повышения квалификации ресурсы. Так  малоазартным и эффективным способом повышения квалификации персонала  являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения  квалификации внутри организаций в  последнее время значительно  повышается роль корпоративных тренингов.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков  персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конкретная задача корпоративного тренинга - вклад  в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие  экономические критерии, она ориентируется  на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно  оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков  и развития работников. В последнем  случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Переход к новым технологиям  требует значительных затрат, связанных  с обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его.

Таким образом: 
 
1.       подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни. 
 
2.       предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии. 
 
3.       подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению. 
 
4.       обучение полезно и нужно в трех случаях: 
 
а) когда человек поступает на работу; 
 
б) когда работника назначают на новую работу; 
 
в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.