Использование трудовых ресурсов на предприятии

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧЕРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

КЫРГЫЗСКО-РОССИЙСКИЙ СЛАВЯНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра «Экономики и анализа» 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По  предмету: «Экономика предприятия» 

Тема: «Использование трудовых ресурсов на предприятии» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил;

  

Проверила;

Мичукаева К.М. 
 
 
 
 
 

БИШКЕК  2010 

  оглавление 
 
 

Введение……………………………………………………..…….……...3 

Глава 1. Формирование трудовых ресурсов…………………………..5

    1.1  Состав,  структура и функции трудовых ресурсов………………

    1.2. Планирование потребности в трудовых ресурсах………………5

    1.3. Набор и отбор кадров…………………………………………..……7 

Глава 2. Развитие трудовых ресурсов в современных условиях……….8

   2.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе,

          подготовка кадров и оценка результатов деятельности……… 9

  2.2. Классификация методов анализа трудовых ресурсов и

построение системы управления трудовыми ресурсами. Подходы к управлению трудовыми ресурсами и показатели эффективности управления……………………………………………………………… 18

Глава 3.

3.1  Организационно-правовая  собственность предприятия………………

3.2 Анализ  трудовых затрат предприятия……………………………………… 

Заключение…………………………………………………………….…..

Список используемой литературы………………………………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Введение

    Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте, мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 включительно. За исключением инвалидов 1-2 группы и лиц получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте. Трудовые ресурсы,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами на  предприятии возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, в составе штабных служб.  Для того чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей предприятия, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

  Управление  трудовыми ресурсами на  предприятии включает в себя следующие этапы:

  1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

  2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

  3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

  4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

  5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

  6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

  7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

  9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

           Глава 1. Формирование трудовых ресурсов

1.1.Состав,  структура и функции  трудовых ресурсов.

 

     Персонал  фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма.  В таких отношениях могут состоять не  только  наемные работники, но  и  физические  лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в  деятельности  фирмы  своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

     Только  лица,  занимающиеся  индивидуальной  трудовой деятельностью, и лица, занятые  на так называемых семейных предприятиях, хотя и  зарегистрированных  в  качестве юридического лица (фермы, например ), не включаются в состав персонала,  работающего по найму, так  как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов  и других обязательных платежей.

     На  крупных фирмах,  осуществляющих деятельность,  относимую к различным  отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц,  занятых  в основной деятельности и  лиц,  образующих персонал не основной деятельности.  Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории.  В настоящее время  принято выделять следующие категории персонала:  рабочие, служащие,  специалисты и руководители.  В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

     В рамках  конкретных  фирм в составе  рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.  Такое деление важно  потому, что, во-первых,  рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых,  потому,  что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими,  весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности  в  численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

     К основным относят рабочих,  непосредственно  занятых изготовлением продукции ( станочники,  операторы автоматических установок и т.п. ),  к вспомогательным — рабочих, которые обслуживают трудовые процессы,  выполняемые основными рабочими ( наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д. ).

     Разнообразие  трудовых  функций,  выполняемых  и основными,  и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям,  а в пределах каждой профессии  по  уровню квалификации.

     Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков,  полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии,  если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряда дополнительных льгот ( снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска,  бесплатная выдача специальной одежды и питания и др. ), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям  необходимо  при принятии решений в области управления персоналом,  и должно осуществляться  в  соответствии  с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов  ( КПДТР ), действующего как государственный стандарт.

     В пределах каждой рабочей профессии  на фирме могут быть заняты работники  различной квалификации. Если для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется,  как правило,  исходя из уровня специального образования ( наличия диплома о высшем  или среднем специальном образовании ), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически  проводимых  аттестаций, от  результатов которых зависит продвижение по службе и уровень оплаты труда ( исключение составляют государственные  служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается, исходя из должностных окладов,  устанавливаемых по категориям или классам ),  то в отношении рабочих исходным является присвоенный каждому из них по итогам  периодически  проводимых  испытаний тарифный разряд. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как  месячный, но по необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную,  так и часовую  минимальную  ставку оплаты труда.

     Минимальный уровень оплаты труда устанавливается  применительно к работникам,  труд которых является наименее сложным.  Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток.  Более квалифицированный труд  ( труд более высоких разрядов ) оплачивается, исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по  соотношению уровней  оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими  органами  государственного управления ( в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями ), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется уменьшением законодательно установленного минимального уровня  оплаты труда на тарифный коэффициент,  соответствующий данному разряду  ( например, если минимальный месячный уровень оплаты  труда установлен в сумме 14620 руб.,  то рабочему 5 разряда ( тарифный коэффициент 3,05 ) за полностью отработанное  в течение месяца время не может быть выплачено меньше,  чем 14620 х 3,05 = 44591 руб. ).  Исходя из аналогичных расчетов, определяют и сдельные расценки  за  выполнение единицы любых работ,  используя при этом нормативы затрат труда на единицу работы.  Расчет  таких расценок можно показать,  продолжая приведенный выше пример. Так, если в июне ( 30 календарных дней ) в данном году  насчитывается  8 нерабочих дней ( 4 субботы и 4 воскресенья ) в соответствии с принятым на фирме режимом работы,  то, исходя из установленной законном продолжительности рабочей недели ( 40 часов ) месячный фонд рабочего времени одного рабочего составит: 40 / 5 * 22 = = 176 чел.час.  Отсюда часовая ставка рабочего 5 разряда будет равна 44591 /   / 176 = 253,36 руб. Предположим, что для выполнения единицы работы данного вида  требуется по нормативу 0,2 чел.час.  рабочего времени ( 12 минут ).  Тогда расценка за единицу работы составит 50,67 руб. ( 0,2 * 253,36 ).

     При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются отдельно для сдельщиков и повременщиков ( тарифные ставки сдельщиков выше ),  и  дифференцированно по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат чаще всего 6 или 8 разрядов,  причем тарифные коэффициенты  в них не одинаковы.

     Тесная  связь квалификационного состава  рабочих с уровнем  оплаты их труда  и, соответственно, с издержками производства требуют детального анализа квалификационного состава рабочих. Для этой цели используют  группировки  ( ряды распределения ) рабочих по разрядам ( разумеется, в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной  сетке ),  а  для выявления соответствия квалификации имеющихся рабочих, сложности выполняемых работ и двумерные комбинационные группировки,  в  которых показывается,  сколько рабочих той или иной  квалификации  занято  исполнением  работ  различной сложности ( пример  такой  комбинационной  группировки  приведен в табл. 4.1. ).

     Для сводной  оценки уровня квалификации наличной рабочей силы фирмы можно  использовать в пределах одной тарифной сетки  показатель среднего тарифного разряда рабочих,  а если фирма использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то средний тарифный коэффициент.

     Изучение  состава рабочей силы предполагает и получение  соответствующих  структурных  характеристик  по  ряду  демографических признаков ( пол,  возраст, уровень общего и  специального образования и ряд др. ), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики с учетом  возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

     Наконец, при решении вопросов о принципах  инвестиционной  политики фирмы  в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства, в качестве ориентира можно использовать данные  о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с  этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

     1. Рабочие,  работающие  вручную без применения машин и механизмов.

     2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах вручную.

     3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.