Формы оплаты труда

При сдельно-прогрессивной  системе зарплаты труд рабочего в

пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при

выработке сверх  этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным

расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения

норм за последние  месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения

сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения ис­ходных норм

определяется  в каждом конкретном случае специальной  шкалой.

При использовании  сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое

внимание уделить  определению нормативной исходной базы, разработке

эффективных шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически

отработанного времени. Важно также иметь в  виду, что данная система

заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может

провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению  с ростом

производительности  труда.

    

4.2.5. Аккордно-сдельная  заработная плата. 

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка

устанавливается на весь объем работы, а не на единицу  ее. Размер аккордной

платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а

при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные  работы. Обычно

при данной системе  оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения

заданий, что  усиливает стимулирующую роль этой системы в росте

производительности  труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует  отнести установление

обоснованных  норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы,

введение эффективной  системы премирования и контроль за качеством выполнения

работ (чтобы  сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось

отрицательно  на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки

по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит  от умелого сочетания

материального стимулирования результатов коллективного  труда с учетом

индивидуальных  показателей работы каждого рабочего на основе правильного

выбора показателей  оплаты труда, порядка начисления коллективного  сдельного

заработка и  его распределения между членами  коллектива.

    

4.3. ДРУГИЕ ФОРМЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

Применяются и  иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата

труда в условиях коллективного подряда.

     Подряд  — это договор, по которому  одна сторона — подрядчик,  обязуется

выполнить определенную работу по заданию другой стороны  — заказчика, который в

свою очередь  обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда

производится  только по конечному результату. Средства на оплату труда

подрядного участка  включают основную зарплату, формируемую, как правило, по

установленным нормативам зарплаты на конечный результат рабо­ты, и премии по

коллективным  результатам, кроме того, могут производиться  некоторые

индивидуальные  выплаты, главным образом поощрительного харак­тера.

В основу бестарифной  системы оплаты труда положен  квалификационный уровень,

характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как

частное от деления  фактической зарплаты работника  за прошлый период на

сложившийся на предприятии минимальный уровень  зарплаты, на основе пропорций,

заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный

уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета  соот­ветствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая  предусматривает

условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной

категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также

повсеместно внедряются системы организации оплаты труда  с использованием

коэффициентов трудового вклада, коэффициентов  трудового участия,

коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку

трудового вклада работника в результат работы и используемые при

распределении коллективного заработка.

В последние  годы довольно широко распространилась система оплаты с

определением  размера оплаты труда работника исходя из заработной платы

руководителя; в  данном случае месячная заработная плата  руководителя

принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в

структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система  применяется на многих предприятиях. Согласно данной

системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника  определяет размер его

месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии

распространена  система оплаты труда, фактически не используемая в других

странах, при  которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы

на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4)

специальности; 5) опыта работы по специальности. При  этом размер заработной

платы ежегодно повышается и у работников формируется  так называемое чувство

принадлежности  к своей компании.

Кроме того, работодателем  может устанавливаться любая  иная форма оплаты

труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение

по сравнению  с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

    

     

4.4 ПРИМЕР РАСЧЕТА  СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА. 

     Часовая  тарифная ставка рабочего - 5 руб.  Норма времени на изготовление

единицы продукции - 30 минут. Расценка за единицу – 2,5 руб. (5 х 30 : 60).

Изготовлено за месяц 400 единиц продукции. Сумма заработка  за месяц составила

1000 руб. (2,5 руб.  х 400).

    

4.5. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА  ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА. 

     1). Рабочий-повременщик 6-го разряда  отработал за месяц 120 часов. Тарифная

часовая ставка 6-го разряда составляет 16 руб. Следовательно, повременный

заработок рабочего равен 16 руб. х 120 часов = 1920 руб.

     2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих  дней по

графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 800 руб. Количество

отработанных  дней в октябре - 20 (23-3). Начисленный  заработок за отработанное

время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 696 руб. (800руб. : 23 дня х 20

дней).

     3). Часовая ставка работника 10 руб.  По условиям контракта ежемесячно

начисляется 30 % премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих

часов, равное 112.

     Сначала  определим повременную оплату  за 112 часов: 10 руб. х 112 часов = 1120

руб.

     Затем  рассчитаем размер премии: 1120 руб. х 30 % : 100 % = 336 руб.

Следовательно, заработок за месяц составит: 1120 руб. + 336 руб. = 1456 руб.

    

      5.Оценка современного состояния  организации оплаты труда в  РФ.

Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России

повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации

нормирования  и оплаты труда. Это прежде всего  проявилось (еще на начальном

этапе реформ) в  выборе целей, методов и способов практического разрешения

организационно-экономических  проблем, ориентированных на эффективную работу

предприятия.

При выборе целей  реформирования организации и оплаты труда обозначилось два

совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы  все вопросы

организации труда  и его оплаты сосредоточились  в центре; второй, - на

уровне предприятия. Последние получили право решения  практически всех вопросов

организации труда  и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия

таковы: и в  том и в другом случае было исключено  влияние на уровень оплаты

регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и

территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного

установления  уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания

необходимых соотношений  в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты

возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку

они выполняют  главным образом функцию регулирования  заработной платы. Подобное

утверждение опровергается  опытом стран с развитой рыночной экономикой:

правильно организовать заработную плату на предприятии  невозможно без ее

основополагающего элемента - нормирования труда, которое  позволяет

установить соотношение  между объемом затрат труда и  размером его оплаты в

конкретных организационно-технических  условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции.

     Первая - это фактически состоявшееся  обесценивание рабочей силы,

приведшее к  тому, что заработная плата не может  выполнять свои

воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для

нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние  годы

(1992-1998 г.г.) снизилась  более чем на 60%. А после известных  событий августа

1998 г. произошел  реальной заработной платы. Обесценивание рабочей силы

произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности  роста цен

исчерпаны, и  рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения

норм прибыли. Фактически это означает невозможность  в течение определенного

периода достижения нормальной цены рабочей силы.

     Вторая - это процесс возникновения и  углубления неоправданной

дифференциации  заработной платы. Если в 1992 году соотношение  в уровнях