Формы оплаты труда

приоритетом государственной  собственности и всепоглощающим государственным

контролем за мерой  потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях

рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет

тенденцию к  дальнейшему сужению. Государству  оставлена защитная функция, при

этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия

производства  как таковые. Защищая интересы работников, государство

устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают

защиту доходов  работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты

труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с

госслужащими, оно  нормирует их заработок. В данных случаях государство

использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же

государство прямо  не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через

налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) -

это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог  осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода,

которая не превышает  размера минимального заработка, не облагается налогом, а

по мере роста  доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении  прибыли предприятий, в

составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться

величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного

размера минимального заработка в России в среднем  на одного работника. Если

же предприятие  превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование  заключается в том, что оплата труда, которая

является основным условием использования труда наемного работника, подвержена

влиянию не только со стороны стоимости рабочей  силы, но и многих иных

факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем,

чем больше экономической  и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем

шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с

большим отрывом  преобладает над нормативным,- это  характерная черта их

правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О

предприятиях  и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием

право по собственному усмотрению определять размер, системы  и формы оплаты

труда; вышеназванное  право реализуется в коллективном договоре

[1]

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в

коллективном  договоре и коллективном соглашении.

Коллективный  договор является основной правовой формой договорного

регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда.

Содержание коллективного  договора не может ухудшать положение  работника и по

сравнению с  законодательством, и по сравнению  с коллективными соглашениями,

действие которых  распространяется на данное предприятие.

Коллективные  соглашения заключаются между объединениями работодателей и

государственными  органами, а также между объединениями  органов,

уполномоченных  работниками. Они предусматривают  общие принципы политики в

оплате труда - генеральное соглашение; условия  оплаты труда работников

конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного

района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может

ухудшать положение  работников по сравнению с законодательством; они

обязательны для  всех предприятий, на которые коллективные соглашения

распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует

условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и

договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих

условий оплаты, возможна и договоренность между  сторонами об индивидуальных

(при этом  положение работника не должно  ухудшаться. Также индивидуально

определяется  размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер

надбавок и  доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся

условий оплаты, обязательно должны быть включены в  трудовой договор.

    

     

3. Минимальный  размер оплаты труда. 

Максимальный  размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата

труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную

на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не

может быть ниже установленного законодательством  минимального размера оплаты

труда. В минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а

также премии и  иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся:

доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной  тайне,

премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер,

ежемесячные и  ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж

работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за

работу во вредных  или опасных условиях и на тяжелых  работах, доплаты за работу

в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.

[2]

Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера

минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение  минимального размера

заработной платы  производится на основании вновь принимаемого

законодательного  акта:

    

Дата повышения   

Сумма минимальной  зарплаты  

 Нормативный  акт

 С 01.10.91   180 руб.  З-н РСФСР N 1028-1 от 19.04.91

 С 01.12.91   200 руб.  Постан-е Прав-ва РСФСР от 15.11.91 N 5

C 01.01.92   342 руб.  З-н РСФСР от 06.12.91 N 1991-1

 С 01.06.92   900 руб.  З-н РФ от 21.04.92 N 2704-1

 С 01.01.93   2250 руб.  З-н РФ от 13.11.92 и Пост-е Прав-ва РФ от 06.01.93 N 14

 С 01.04.93   4275 руб.  З-н РФ от 30.03.93 N 4693-1

 С 01.07.93   7740 руб.  З-н РФ от 14.07.93 N 5432-1

 С 01.12.93   14620 руб.  Указ Президента РФ от 05.12.93 N 2115

 С 01.07.94   20500 руб.  Федер. закон РФ от 30.06.94 N 8-ФЗ

 С 01.04.95   34400 руб.  Федер. закон РФ от 20.04.95 N 43-ФЗ

 С 01.05.95   43700 руб.  Там же

 С 01.08.95   55000 руб.  Федер. закон РФ от 27.07.95 N 116-ФЗ

 С 01.11.95   57750 руб.  Федер. закон РФ от 01.11.95 N 159-ФЗ

 С 01.12.95   60500 руб.  Там же

 С 01.01.96   63250 руб.  Там же

 С 01.04.96   75900 руб.  Федер. закон РФ от 22.04.96 N 40-ФЗ

 С 01.01.97   83490 руб.  Федер. закон РФ от 09.01.97 N 6-ФЗ 
 

    

     

4.  Формы оплаты  труда. Системы заработной платы. 

В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных

ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их

размерах между  отдельными категориями персонала, предприятия, организации

определяют самостоятельно, что находит отражение в системе  оплаты труда

предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения,

подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами

труда или по результатам труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой  организации оплаты

труда, которая  предполагает:

• определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия;

• разработку системы  должностных окладов служащих и  специалистов;

• выработку  критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения

работников предприятия;

• обоснование  показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется

полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется

компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в

установлении  определенного минимума заработной платы, ее обязательной

индексации (индексация — это увязка денежных доходов  населе­ния (заработной

платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста  цеп, т.е. инфляции).

Осуществляется  государством для поддержки реальных доходов населения на

определенном  уровне. Предполагает включение в трудовые дого­воры специальных

индексных оговорок.

Однако наличие  законодательных и других ограничений  не означает, что у

работодателя  нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт

оплаты труда, его заботит и сам труд, его  качество и производительность.

Нельзя платить  просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать

положительно  на добросовестный труд.

Заработная плата  должна непосредственно зависеть от качества и количества

труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его

способность выполнять  работу определенной сложности.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

ü      общим образованием;

ü     специальной (профессионально) подготовкой

ü      производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный  работник должен получать больше, чем

неквалифицированный. Количество труда определяется продолжи­тельностью

рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более

продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы

должен быть таким, чтобы работник мог содержать  себя и свою семью.

Необоснованно низкая заработная плата вынуждает  работника искать другого

работодателя  или другие источники дохода. Высокой  зара­ботной платой можно

переманить нужного  Вам работника и удержать его  на предприятии, но только до