Формирование системы стимулирования труда работников на с/х предприятии

    Второе  условие формирования средств на оплату груда и зарплаты работников является принципиально новым не с точки зрения постановки проблемы, а с точки зрения ее решения в изменившихся, в связи с переходом к рынку, условиях. Для реализации второго условия в рассматриваемой системе каждому структурному подразделению устанавливается 3-4 показателя, которые в наибольшей степени характеризуют выполнение предписанных ему функций в рамках общего разделения труда на предприятии. При этом ведется тщательный учет выполнения трудовых функций и каждым работником.

    В центре внимания данной системы находится оценка труда как ключевой момент в управлении персоналом предприятия. В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: в этом случае труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Для оценки труда используются новые показатели: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии.

    При определении коэффициента эффективности  месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах.

    Достоинство анализируемой системы в том, что:

    - система оценки и оплаты труда  охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до генерального директора;

    - система обеспечивает прямую  материальную связь личного дохода  работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия;

    - фонд оплаты труда структурных  подразделений формируется в  зависимости от их вклада в  общие результаты работы предприятия;

    - оплата труда работников происходит  в полном соответствии с их  трудовым вкладом в конечные  результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают;

    - ежемесячно каждый работник оценивается  с точки зрения выполнения  должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда 
 

     Вывод

     В своей работе я рассмотрела понятие системы стимулирования труда. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Система стимулирования не может существовать без стимулов труда - любые блага, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы труда в свою очередь делятся на моральные и материальные. Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Я изучила следующие основные формы стимулирования работников предприятия: заработная плата; социальные выплаты; нематериальные (неденежные) льготы; мероприятия, повышающие содержательность труда; создание благоприятной социальной атмосферы; продвижение работников по службе. Для себя я выделила и рассмотрела такую форму стимулирования труда, как заработная плата. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Практическая  часть «Формы и системы оплаты труда»

2.1 Определение форм и размеров оплаты труда в сельском хозяйстве

    Под оплатой труда (заработной платы) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

    Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятий, премии, надбавки, а также другие доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В статьях 133-135 ТК РФ определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

    Согласно  статье 133 ТК РФ месячная оплата труда  работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

    В минимальный размер оплаты труда  не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  или компенсационные выплаты.

    В соответствии со статьей 13 Федерального закона "О коллективных договорах  и соглашениях" в коллективный договор может включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• формы, системы и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором.
• вид, систему, оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

 

    Основными формами оплаты труда в сельском хозяйстве являются сдельная и повременная:

1. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

    К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

• Прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• Сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламация и т.д.);
• Аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• Сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделие сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценке;
• Косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

2. Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

    Различают простую повременную оплату труда и повременно-премиальную:

• Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

    Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться и  индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимо совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

    Должностные оклады устанавливаются руководителем предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. На основе должностных окладов производится, как правило, оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

    Утвержденный  перечень численного состава работников предприятия с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты труда называются штатным расписанием.

    Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

    В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятия и организации по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждений определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

    В настоящее время не действует трудовое законодательство, не централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.

    Одним из видов стимулирования работников является установление надбавок за выслугу лет. Принципы установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли, министерстве, ведомстве размер надбавки увеличивается с течение времени.

    Надбавки  за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно одновременно с заработной платы.

    За  образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде выдаче достигнутых успехов, выполнение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

    Общий порядок премирования работников устанавливается  коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Методика расчета повременной и

повременно-премиальной  оплаты труда

                                                                                                                      

    При повременной системе оплаты труда  размер заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника.

          1. Рабочий повременщик  Зотов В.Л. отработал в январе 2000 года (согласно табелю учета рабочего времени) 164 часа. Часовая тарифная ставка рабочего составляет 4 рубля 82 копейки. Необходимо определить его заработную плату за месяц.

          2. Заместителю главного  бухгалтера Голубевой Т.А. установлен  оклад 2500 рублей. В январе 2000 года  она отработала 15 рабочих дней. Число  рабочих дней в месяце составляет 20. Рассчитать заработок за отработанные дни.

    В 1-ом случае следует воспользоваться  формулой:

    Зп = Т * Н,   (Ф1)

    где Зп – заработная плата, руб.;

           Т – часовая тарифная ставка, руб.;

           Н – количество отработанных  часов.    

    Для 2-го примера необходимо применить  следующую формулу: